Ewidencja czasu pracy a wypowiedzenie umowy o pracę

Podstawy prawne rozwiązania umowy o pracę

Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana:

1. na mocy porozumienia stron,

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia,

4. z upływem czasu, na który była zawarta.

Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony musi być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Przyczyna ta powinna być jasna, konkretna i prawdziwa. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że nie każda przyczyna jest wystarczająca – musi ona faktycznie usprawiedliwiać decyzję o wypowiedzeniu (m.in. wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07).

Możliwość wypowiedzenia umowy w analizowanej sprawie

W opisanym przypadku nie ma podstaw do wypowiedzenia umowy. Pracownik od lat wpisywał godziny w ten sam sposób, a pracodawca – który ma obowiązek nadzorować prawidłowość ewidencji i organizację pracy – nie reagował. Skoro tolerował taki stan rzeczy, trudno uznać, że później nagle powstają uzasadnione powody wypowiedzenia.

Zwolnienie dyscyplinarne a wpisy w ewidencji

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, jeśli dojdzie do:

1. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,

2. popełnienia przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie,

3. zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że „ciężkie naruszenie obowiązków” zachodzi jedynie wtedy, gdy pracownik działał z winy umyślnej lub dopuścił się rażącego niedbalstwa (np. wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99). Za takie naruszenie może zostać uznane np. samowolne opuszczenie miejsca pracy czy celowe opóźnianie wykonywania obowiązków. Jednak w sytuacji, gdy pracownik wykonywał pracę zgodnie z regulaminem i pracodawca przez długi czas akceptował sposób ewidencjonowania godzin, trudno mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków.

Wnioski

Opisany stan faktyczny nie stanowi wystarczającej podstawy ani do wypowiedzenia umowy, ani do zwolnienia dyscyplinarnego. Pracodawca, tolerując taki sposób ewidencji przez lata, nie może nagle zarzucać pracownikowi zaniedbań, skoro obowiązkiem pracodawcy jest właściwe nadzorowanie pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.