Pracownik niezdolny do pracy według lekarza a rozwiązanie umowy

Czy można wypowiedzieć umowę pracownikowi przebywającemu na L4?

W opisanej sytuacji podstawowa odpowiedź brzmi: nie należy składać wypowiedzenia umowy o pracę w czasie trwającego zwolnienia lekarskiego, jeżeli pracownik jest nadal usprawiedliwienie nieobecny w pracy, a nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy.

Wynika to z art. 41 Kodeksu pracy. Przepis ten zakazuje pracodawcy wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Zwolnienie lekarskie jest właśnie taką usprawiedliwioną nieobecnością.

Sam fakt, że lekarz medycyny pracy albo wojewódzki ośrodek medycyny pracy stwierdził przeciwwskazania zdrowotne do pracy na dotychczasowym stanowisku, nie znosi automatycznie ochrony z art. 41 Kodeksu pracy. Orzeczenie lekarskie ma bardzo duże znaczenie, ale nie pozwala pominąć zakazu wypowiedzenia podczas trwającego L4.

Znaczenie badań kontrolnych po chorobie dłuższej niż 30 dni

Jeżeli niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwała dłużej niż 30 dni, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim. Ich celem jest ustalenie, czy pracownik może wykonywać pracę na dotychczasowym stanowisku. Do czasu uzyskania aktualnego orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy.

Jeżeli lekarz stwierdzi przeciwwskazania, pracodawca powinien przeanalizować, czy możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy zgodnej z orzeczeniem, kwalifikacjami i organizacją zakładu. Nie oznacza to jednak obowiązku stworzenia nowego stanowiska tylko po to, aby utrzymać zatrudnienie pracownika, chyba że szczególny przepis nakłada na pracodawcę taki obowiązek w konkretnym stanie faktycznym.

W praktyce należy odróżnić dwie sytuacje. Jeżeli pracownik zakończył zwolnienie lekarskie, stawił się do pracy i nie uzyskał dopuszczenia do pracy na dotychczasowym stanowisku, możliwa jest ocena wypowiedzenia z powodu przeciwwskazań zdrowotnych i braku realnej możliwości dalszego zatrudniania. Jeżeli jednak pracownik nadal przebywa na L4, najpierw trzeba uwzględnić ochronę wynikającą z art. 41 Kodeksu pracy.

Przeciwwskazania lekarskie a wypowiedzenie umowy

Orzeczenie lekarskie o przeciwwskazaniach do pracy na zajmowanym stanowisku może być ważną i konkretną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 469/99, wskazał, że przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Nie oznacza to jednak, że wypowiedzenie można wręczyć w każdym momencie. Pracodawca powinien najpierw ustalić, czy pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem, czy orzeczenie jest ostateczne, czy istnieje realna możliwość zaproponowania innego odpowiedniego stanowiska oraz czy przyczyna wypowiedzenia została sformułowana prawdziwie, konkretnie i w sposób możliwy do wykazania w razie sporu sądowego.

Jeżeli w zakładzie nie ma stanowiska odpowiadającego ograniczeniom zdrowotnym pracownika, a pracownik nie jest już objęty zakazem wypowiedzenia z powodu choroby, brak możliwości dalszego zatrudniania na dotychczasowych warunkach może uzasadniać wypowiedzenie. Trzeba jednak pamiętać o szczególnej ochronie niektórych grup pracowników, np. pracowników w wieku przedemerytalnym, działaczy związkowych, kobiet w ciąży czy pracowników objętych ochroną na podstawie przepisów szczególnych.

Kiedy można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długiej choroby?

Jeżeli niezdolność do pracy trwa odpowiednio długo, pracodawca może rozważyć rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. To nie jest zwykłe wypowiedzenie, ale odrębny tryb zakończenia stosunku pracy.

W przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy rozwiązanie umowy może być możliwe, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracodawca może skorzystać z art. 53 dopiero po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz po pierwszych 3 miesiącach świadczenia rehabilitacyjnego.

W praktyce trzeba więc prawidłowo ustalić staż pracy u danego pracodawcy, przyczynę niezdolności do pracy, wykorzystany okres wynagrodzenia chorobowego, okres zasiłkowy oraz ewentualne świadczenie rehabilitacyjne. Standardowy okres zasiłkowy wynosi co do zasady 182 dni, a w razie gruźlicy albo niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży - 270 dni. Dopiero po przekroczeniu właściwego okresu ochronnego można oceniać, czy art. 53 Kodeksu pracy może być bezpiecznie zastosowany.

Nie można rozwiązać umowy w tym trybie, jeżeli pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli jednak stawienie się do pracy ma charakter wyłącznie formalny, a pracownik nadal nie jest zdolny do wykonywania pracy albo nie ma orzeczenia dopuszczającego go do pracy, sprawa wymaga ostrożnej analizy dokumentów.

Czy pracodawca musi przenieść pracownika na inne stanowisko?

Jeżeli lekarz medycyny pracy wskazuje potrzebę przeniesienia pracownika na inne stanowisko, pracodawca powinien zbadać, czy w zakładzie rzeczywiście istnieje odpowiednia praca, którą można pracownikowi powierzyć. Ocena ta nie może być pozorna. Warto udokumentować, jakie stanowiska istnieją w strukturze zakładu, jakie mają wymagania zdrowotne i dlaczego nie odpowiadają ograniczeniom wskazanym w orzeczeniu.

Szczególny obowiązek przeniesienia do odpowiedniej pracy wynika z art. 231 Kodeksu pracy. Dotyczy on pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy albo choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów emerytalno-rentowych. W takiej sytuacji trzeba dodatkowo ocenić, czy spełnione są przesłanki tego przepisu oraz czy pracodawca ma możliwość zapewnienia odpowiedniej pracy.

Jeżeli niezdolność do pracy nie wynika z wypadku przy pracy ani choroby zawodowej, a w zakładzie nie ma wolnego i odpowiedniego stanowiska, przepisy co do zasady nie nakazują tworzenia nowego etatu. Nie zwalnia to jednak pracodawcy z obowiązku rzetelnego uzasadnienia decyzji, zwłaszcza gdy pracownik może twierdzić, że inne stanowisko istniało albo że pracodawca pominął możliwość dostosowania organizacji pracy.

Odwołanie od orzeczenia medycyny pracy

Od orzeczenia lekarskiego wydanego w ramach badań profilaktycznych może odwołać się zarówno pracownik, jak i pracodawca, który wydał skierowanie na badania. Odwołanie wnosi się w terminie 7 dni od dnia otrzymania orzeczenia, z uzasadnieniem, za pośrednictwem jednostki służby medycyny pracy, w której orzeczenie zostało wydane, do właściwego podmiotu odwoławczego, najczęściej wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy.

Orzeczenie wydane po badaniu odwoławczym ma kluczowe znaczenie dla dalszych działań pracodawcy. Jeżeli potwierdza przeciwwskazania do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca nie powinien dopuszczać pracownika do takiej pracy. Nadal jednak musi ustalić właściwy tryb postępowania: przeniesienie, wypowiedzenie po ustaniu ochrony, ewentualnie rozwiązanie bez wypowiedzenia po upływie okresów z art. 53 Kodeksu pracy.

Co powinien zrobić pracodawca w opisanej sytuacji?

Jeżeli pracownica nadal przebywa na zwolnieniu lekarskim, najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest powstrzymanie się od zwykłego wypowiedzenia do czasu zakończenia usprawiedliwionej nieobecności albo do czasu upływu okresu umożliwiającego rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Wypowiedzenie złożone z naruszeniem art. 41 Kodeksu pracy może zostać zakwestionowane przed sądem pracy.

Pracodawca powinien jednocześnie uporządkować dokumentację: skierowanie na badania, pierwsze orzeczenie, odwołanie, orzeczenie WOMP, opis stanowiska pracy, wykaz istniejących stanowisk oraz informację, czy w zakładzie faktycznie istnieje możliwość przeniesienia. Jeżeli nie ma takiej możliwości, warto mieć to wykazane w dokumentach organizacyjnych, a nie tylko w ogólnym stwierdzeniu.

Po zakończeniu zwolnienia lekarskiego należy ocenić, czy pracownik może zostać dopuszczony do pracy, czy istnieje możliwość przeniesienia, czy można zastosować wypowiedzenie oraz czy nie występują dodatkowe ograniczenia prawne. Jeżeli choroba trwa bardzo długo, trzeba osobno zweryfikować przesłanki art. 53 Kodeksu pracy.

FAQ

Czy można zwolnić pracownika na L4, jeśli lekarz medycyny pracy zakazał mu pracy?

Co do zasady nie można wręczyć zwykłego wypowiedzenia w czasie trwającego zwolnienia lekarskiego, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Orzeczenie o przeciwwskazaniach nie uchyla samo przez się ochrony z art. 41 Kodeksu pracy.

Czy przeciwwskazania lekarskie mogą być przyczyną wypowiedzenia?

Tak, mogą być przyczyną wypowiedzenia, zwłaszcza gdy dotyczą istotnych obowiązków na stanowisku pracy, a pracodawca nie ma możliwości powierzenia innej odpowiedniej pracy. Trzeba jednak wybrać właściwy moment i uwzględnić ochronę pracownika przed wypowiedzeniem.

Czy pracodawca musi utworzyć nowe stanowisko dla pracownika?

Zasadniczo nie ma obowiązku tworzenia nowego stanowiska tylko dlatego, że pracownik nie może wykonywać dotychczasowej pracy. Inaczej trzeba jednak ocenić sytuacje szczególne, zwłaszcza gdy niezdolność wynika z wypadku przy pracy albo choroby zawodowej i zastosowanie może mieć art. 231 Kodeksu pracy.

Kiedy można zastosować art. 53 Kodeksu pracy?

Art. 53 Kodeksu pracy można zastosować dopiero po przekroczeniu okresów ochronnych wskazanych w tym przepisie. Dla pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy chodzi o chorobę trwającą dłużej niż 3 miesiące. Przy stażu co najmniej 6 miesięcy albo przy wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej trzeba uwzględnić łączny okres wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.

Czy pracownik po chorobie dłuższej niż 30 dni musi mieć badania kontrolne?

Tak. Po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik musi przejść badania kontrolne. Pracodawca nie może dopuścić go do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

Czy od orzeczenia lekarza medycyny pracy można się odwołać?

Tak. Odwołanie może złożyć pracownik albo pracodawca, który wydał skierowanie na badania. Termin wynosi 7 dni od otrzymania orzeczenia. Odwołanie składa się z uzasadnieniem za pośrednictwem jednostki, w której wydano orzeczenie, do właściwego podmiotu odwoławczego.

Podsumowanie

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. Dlatego w opisanej sytuacji samo orzeczenie o przeciwwskazaniach zdrowotnych do pracy nie pozwala automatycznie wypowiedzieć umowy w czasie L4. Pracodawca powinien poczekać na zakończenie usprawiedliwionej nieobecności albo sprawdzić, czy upłynęły okresy pozwalające na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 53 Kodeksu pracy.

Po zakończeniu zwolnienia trzeba natomiast uwzględnić wynik badań kontrolnych. Jeżeli pracownik nie może wykonywać dotychczasowej pracy, a w zakładzie nie ma odpowiedniego stanowiska, wypowiedzenie może być dopuszczalne, ale powinno być dobrze udokumentowane i oparte na konkretnych, aktualnych okolicznościach.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 41, art. 53, art. 229 i art. 231.
2. Tekst jednolity Kodeksu pracy ogłoszony w Dz.U. 2025 poz. 277 - ELI / Dziennik Ustaw.
3. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, z późniejszymi zmianami.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 469/99 - orzeczenie SN.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.