Czy pracodawca może narzucić dodatkowe obowiązki bez zgody pracownika?

W opisanej sytuacji trzeba odróżnić zwykłe polecenie służbowe od faktycznej zmiany stanowiska albo rodzaju pracy. Pracodawca może organizować pracę i wydawać polecenia, ale nie może dowolnie przerzucać na pracownika obowiązków innej osoby, zwłaszcza jeżeli oznacza to przejęcie funkcji kierowniczych, odpowiedzialności za magazyn, szkolenia innych osób i jednoczesne wykonywanie dotychczasowych zadań w pełnym zakresie.

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. To oznacza, że polecenie może być wiążące, ale tylko w granicach prawa, umowy, kwalifikacji pracownika, czasu pracy i zasad bezpieczeństwa.

Kiedy pracodawca może rozszerzyć obowiązki pracownika?

Jeżeli nowe czynności mieszczą się w umówionym rodzaju pracy, pracodawca zwykle może je doprecyzować w ramach bieżącej organizacji pracy. Przykładowo pracownik administracyjny może dostać inne zadania biurowe, a pracownik magazynu inne czynności magazynowe, jeżeli nadal mieszczą się one w zakresie jego stanowiska i kwalifikacji.

Inaczej należy ocenić sytuację, gdy pracownik ma przejąć obowiązki jakościowo inne niż dotychczasowe, np. zastępować kierownika, wydawać polecenia innym pracownikom, organizować pracę magazynu, szkolić załogę albo ponosić odpowiedzialność za obszar, którego wcześniej nie prowadził. Takie obowiązki poza zakresem mogą wymagać formalnej zmiany warunków zatrudnienia.

Czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy

Kodeks pracy dopuszcza wyjątkowo powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie bez wypowiedzenia zmieniającego. Muszą jednak zostać spełnione łącznie następujące warunki:

• powierzenie innej pracy musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy,
• okres wykonywania innej pracy nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
• powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika,
• zmiana nie może powodować obniżenia wynagrodzenia,
• polecenie nie może naruszać przepisów prawa pracy, zasad BHP ani dóbr osobistych pracownika.

Jeżeli pracodawca spełnia te warunki, zgoda pracownika zasadniczo nie jest wymagana. Nie oznacza to jednak, że można bez ograniczeń nakładać na jedną osobę obowiązki całego nieobecnego kierownika i jednocześnie rozliczać ją z dotychczasowej pracy tak, jakby nic się nie zmieniło. Jeżeli zakres zadań jest realnie niewykonalny w normalnym czasie pracy, pracownik powinien to zgłosić pracodawcy, najlepiej pisemnie lub mailowo.

Kiedy potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające?

Jeżeli pracodawca chce trwale zmienić warunki pracy albo powierzyć pracownikowi obowiązki wykraczające poza umówiony rodzaj pracy na dłużej niż dopuszcza art. 42 § 4 Kodeksu pracy, powinien zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające albo wręczyć wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie zmieniające powinno wskazywać nowe warunki pracy lub płacy na piśmie. Jeżeli pracownik odmówi ich przyjęcia, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie złoży odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, co do zasady uznaje się, że przyjął zaproponowane warunki. Gdy pismo pracodawcy nie zawiera wymaganego pouczenia, pracownik może złożyć odmowę do końca okresu wypowiedzenia.

Czy można odmówić wykonania dodatkowych obowiązków?

Odmowa zawsze wymaga ostrożności. Jeżeli polecenie jest zgodne z prawem, mieści się w rodzaju pracy albo spełnia warunki czasowego powierzenia innej pracy, bezpodstawna odmowa może zostać uznana za naruszenie obowiązków pracowniczych. W skrajnych przypadkach pracodawca może próbować wyciągać konsekwencje porządkowe lub rozwiązać umowę.

Pracownik może natomiast odmówić wykonania polecenia, które jest sprzeczne z przepisami, umową o pracę, zasadami BHP albo wymaga wykonania czynności, do których pracownik nie ma kwalifikacji, uprawnień lub przeszkolenia. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy dodatkowe zadania wiążą się z odpowiedzialnością za bezpieczeństwo innych osób, obsługą sprzętu, dokumentacją wymagającą szczególnych uprawnień albo faktycznym kierowaniem zespołem bez jasnego umocowania.

Najbezpieczniej nie ograniczać się do ustnej odmowy. Warto napisać do pracodawcy wiadomość, w której pracownik wskazuje, jakie dodatkowe obowiązki otrzymał, dlaczego nie jest w stanie wykonać ich równolegle z dotychczasową pracą, jakie zadania wymagają priorytetu oraz czy pracodawca potwierdza czasowe powierzenie innej pracy, zakres odpowiedzialności i sposób rozliczenia czasu pracy.

Dodatkowe obowiązki a nadgodziny i wynagrodzenie

Jeżeli z powodu dodatkowych zadań pracownik wykonuje pracę ponad obowiązujące normy czasu pracy albo ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z harmonogramu, może powstać praca w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny są dopuszczalne między innymi z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, ale powinny zostać prawidłowo rozliczone.

Pracownik może dochodzić wynagrodzenia za rzeczywiście przepracowany czas, dodatku za nadgodziny albo czasu wolnego na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Sam fakt, że pracodawca nie wydał pisemnego polecenia pracy po godzinach, nie zawsze wyklucza roszczenie, jeżeli pracodawca wiedział o pracy ponad normę albo organizował pracę w sposób, który wymuszał jej wykonywanie.

Krzyk przełożonego, presja i możliwy mobbing

Jednorazowy krzyk przełożonego, choć naganny i mogący naruszać godność pracownika, zwykle nie wystarcza samodzielnie do uznania mobbingu. Mobbing w rozumieniu art. 94³ Kodeksu pracy wymaga uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, które wywołuje zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo powoduje lub ma na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu.

Jeżeli jednak krzyk, poniżanie, przeciążanie pracą, rozliczanie z niewykonalnych zadań, izolowanie albo zastraszanie powtarzają się, pracownik powinien gromadzić dowody: wiadomości, notatki z datami zdarzeń, listę świadków, dokumentację medyczną, potwierdzenia nadgodzin i zgłoszenia do pracodawcy. W praktyce przeciążenie jako forma mobbingu może mieć znaczenie wtedy, gdy jest elementem długotrwałego mechanizmu presji lub nękania.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego. Pracownik, który doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może żądać odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto.

Co zrobić praktycznie w takiej sytuacji?

W pierwszej kolejności warto uporządkować sprawę na piśmie. Pracownik może poprosić pracodawcę o wskazanie, czy nowe obowiązki są czasowym powierzeniem innej pracy, na jaki okres zostały powierzone, jaki jest ich zakres, kto ponosi odpowiedzialność za decyzje kierownicze oraz które zadania mają pierwszeństwo, jeśli wszystkich nie da się wykonać w czasie pracy.

W wiadomości do pracodawcy warto unikać emocjonalnych sformułowań. Lepiej wskazać konkrety: dotychczasowy zakres obowiązków, nowe zadania, czas potrzebny na ich wykonanie, zaległości, brak przeszkolenia, brak formalnego umocowania do kierowania magazynem i ryzyko błędów organizacyjnych. Taka wiadomość może brzmieć: "Proszę o potwierdzenie, czy od dnia ... powierzono mi czasowo obowiązki zastępcy kierownika, jaki jest zakres mojej odpowiedzialności oraz które zadania mam wykonywać w pierwszej kolejności, ponieważ przy obecnym obciążeniu nie jestem w stanie wykonać wszystkich zadań w normach czasu pracy".

Jeżeli rozmowy nie przynoszą skutku, a naruszenia trwają, pracownik może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, kierując ją do właściwego okręgowego inspektoratu pracy albo oddziału ze względu na siedzibę pracodawcy. PIP wskazuje, że dane osoby składającej skargę podlegają ochronie i nie są ujawniane podczas kontroli, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę.

FAQ

Czy pracodawca może nakazać mi zastępowanie kierownika?

Może powierzyć określone zadania organizacyjne tylko wtedy, gdy mieści się to w granicach prawa, kwalifikacji i umowy albo spełnia warunki czasowego powierzenia innej pracy. Stałe zastępowanie kierownika albo przejęcie odpowiedzialności kierowniczej wymaga zwykle formalnego uregulowania.

Czy muszę wykonywać wszystkie dodatkowe zadania, jeżeli nie wyrabiam się ze swoją pracą?

Pracownik powinien wykonywać legalne polecenia, ale ma prawo zgłosić, że zakres zadań jest niewykonalny w normalnym czasie pracy. Warto poprosić pracodawcę o pisemne wskazanie priorytetów i potwierdzenie, jak ma być rozliczony dodatkowy czas pracy.

Czy za przejęcie obowiązków innej osoby należy się dodatkowe wynagrodzenie?

Nie każde przejęcie części zadań automatycznie oznacza podwyżkę. Jeżeli jednak dochodzi do pracy ponad normy czasu pracy, pracownik może dochodzić rozliczenia nadgodzin. Jeżeli zmienia się rodzaj pracy albo zakres odpowiedzialności, warto domagać się formalnego uregulowania warunków zatrudnienia.

Czy pracodawca może czasowo powierzyć mi inną pracę bez mojej zgody?

Tak, ale tylko przy spełnieniu warunków z art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Powierzenie musi wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy, trwać maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym, odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie obniżać wynagrodzenia.

Czy mogę odmówić wykonania polecenia przełożonego?

Można odmówić polecenia sprzecznego z prawem, umową o pracę, zasadami BHP albo wymagającego kwalifikacji, których pracownik nie posiada. Przy zwykłych poleceniach zgodnych z umową odmowa może być ryzykowna, dlatego najlepiej wcześniej uzyskać pisemne wyjaśnienie zakresu i podstawy polecenia.

Czy jednorazowy krzyk szefa to mobbing?

Najczęściej nie. Mobbing wymaga uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania. Jednorazowy krzyk może jednak naruszać zasady prawidłowego traktowania pracownika i powinien zostać odnotowany, zwłaszcza jeżeli podobne sytuacje się powtarzają.

Gdzie zgłosić naruszanie praw pracowniczych?

Pracownik może złożyć skargę do właściwego okręgowego inspektoratu pracy albo oddziału PIP. Może też dochodzić roszczeń przed sądem pracy, np. o wynagrodzenie za nadgodziny, odszkodowanie lub zadośćuczynienie, zależnie od stanu faktycznego.

Jakie dowody warto zbierać?

Warto zachować maile, wiadomości, grafiki czasu pracy, listy zadań, polecenia przełożonych, notatki z datami zdarzeń, dane świadków oraz dokumentację medyczną, jeżeli presja w pracy wpłynęła na zdrowie. Dowody powinny pokazywać nie tylko emocje, lecz także konkretne polecenia, czas pracy i skutki działań pracodawcy.

Podsumowanie

Pracodawca może organizować pracę i zlecać zadania, ale nie ma pełnej dowolności w przerzucaniu obowiązków po zwolnionej lub nieobecnej osobie. Jeżeli nowe zadania mieszczą się w rodzaju pracy, mogą być zwykłym poleceniem. Jeżeli wykraczają poza umowę, mogą wymagać czasowego powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego.

W opisanej sytuacji szczególnie ważne jest pisemne ustalenie, czy pracownik faktycznie ma zastępować kierownika, na jak długo, w jakim zakresie i z jaką odpowiedzialnością. Jeżeli dodatkowe zadania powodują nadgodziny, przeciążenie lub powtarzające się poniżające zachowania przełożonego, pracownik powinien dokumentować zdarzenia i rozważyć skargę do PIP albo konsultację prawną.

Źródła:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 42, art. 94³, art. 100 i art. 151.
• Państwowa Inspekcja Pracy - Jak złożyć skargę?
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.