Czas pracy
Uprzejmie wskazuję, że podstawą prawną do udzielenia odpowiedzi na zapytanie jest ustawa Kodeks pracy. Zgodnie z art. 150 § 1 Kodeksu pracy „systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2–5 oraz art. 139 § 3 i 4”. Nadto w oparciu o § 2 „pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 – po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy”. Wobec powyższego w pierwszej kolejności należy przeanalizować obowiązujące regulacje wewnętrzne i sprawdzić, w jaki sposób zostało tamże określone kwestie związane z czasem pracy.
Masz problem prawny? Kliknij tutaj i zapytaj prawnika ›
Zmiana godzin pracy pracownika
Pracodawca co do zasady może zmienić rozkład czasu pracy pracownika. Jeżeli jest on wskazany w regulacjach wewnętrznych, np. w regulaminie pracy, to wówczas pracodawca, aby zmienić rozkład czasu pracy pracownikowi, będzie musiał zmienić też regulamin pracy. Nie wiem, w jaki sposób został ustalony ten wymiar czasu pracy dla Pana. Natomiast moim zdaniem można uznać, że nastąpiło to w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy „na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty”. Jeżeli na początku pracy wystąpił Pan z takim wnioskiem, a Pana rozkład czasu pracy został ustalony na piśmie, to przed pracodawcą upierałabym się, że ma Pan ustalony indywidualny czas pracy, a zatem obowiązuje on cały czas, gdyż żadne zmiany w tym zakresie (poza informacjami ustnymi) nie zostały Panu przekazane. Jeżeli nie występował Pan na piśmie do pracy o taki indywidualny rozkład czasu pracy, to myślę, że teraz jest dobra okazja do tego. Proszę powołać się przy tym na rzetelne wykonywanie obowiązków oraz długą współpracę, która Państwa łączy. Warto również wspomnieć o orzeczeniu, które Pan posiada.
Potrzebujesz pomocy prawnika? Kliknij tutaj i opisz swój problem ›
Przyczyny rozwiązania umowy z pracownikiem
Odnośnie straszenia Pana wypowiedzeniem, to wskazać należy, że nie jest to takie proste. Przede wszystkim wskazać należy, że zgodnie z art. 30 § 1 pkt. 2 „jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy jest rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez jedną ze stron stosunku pracy”. Natomiast w oparciu o art. 30 § 4 oraz art. 38 § 1 pracodawca w sytuacji rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest obowiązany do wskazania przyczyny wypowiedzenia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 641/99, sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 polega na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Dodatkowo zarówno w orzecznictwie jak i w doktrynie wskazuje się, że przyczyna wypowiedzenia musi niejako usprawiedliwiać złożone wypowiedzenie, a zatem chodzi o to, aby przyczyna wskazana na wypowiedzeniu umowy mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2007 r., sygn. akt. I PK 79/07). Zatem musi istnieć powód, dla którego pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy zawartej na czas nieokreślony, a nadto powód ten powinien zasługiwać na akceptację. W doktrynie wskazuje się, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być rzeczywista (prawdziwa) oraz konkretna.
Zgodnie z art. 45 § 1 „w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu”.
Punktem wyjścia do merytorycznej oceny przyczyn wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę jest zawsze uprzednia ocena dochowania wymogów formalnych przewidzianych w przepisach kodeksu pracy dla skutecznego rozwiązania umowy o pracę, jak również złożonego odwołania do sądu pracy. Oczywiste jest, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym trybem rozwiązania stosunku pracy. Stąd też przyczyny uzasadniające ten tryb rozwiązania umowy podlegają mniej surowej ocenie niż ma to miejsce w przypadku rozwiązania stosunku pracy dokonanego na podstawie art. 52. Konsekwencją takiego stanowiska jest liberalizacja wymagań odnośnie do zasadności wypowiedzenia. Przyczynę wypowiedzenia może stanowić każda okoliczność pozostająca w związku ze stosunkiem pracy i to okoliczność zarówno dotycząca samego pracownika, sposobu wykonywania przez niego powierzonych obowiązków pracowniczych, jak i też okoliczność dotycząca zdarzeń niezależnych od pracownika albo od żadnej ze stron stosunku pracy. Z drugiej jednak strony trzeba mieć na uwadze, że uznanie wypowiedzenia umowy za zwykły tryb rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (tak m.in. Sąd Najwyższych w wyroku z 28 października 1998 r., sygn. akt I PKN 398/98).
Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Tym samym pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia w oparciu o inną przyczynę, niż wskazana w wypowiedzeniu (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98). Według art. 45 § 1 istnieją dwie alternatywne przyczyny uwzględnienia roszczeń pracownika na podstawie tego przepisu – albo wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione, albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Przepis ten odróżnię nieprawdziwość przyczyny od jej niezasadności.
Wobec powyższego nie musi się Pan obawiać zwolnienia. Natomiast dobrze zadbać o to, aby ten czas pracy pozostał dla Pana taki, jaki był. Myślę, że warto jest negocjować z pracodawcą w tym zakresie, gdyż co do zasady trudno jest o dobrych pracowników.
Kliknij tutaj i zapytaj prawnika online ›
Przykłady
Praca zmianowa w zakładzie produkcyjnym
Pan Krzysztof pracuje w systemie zmianowym – tygodniowo zmienia się między poranną, popołudniową i nocną zmianą. System czasu pracy został określony w regulaminie pracy i nie wymaga każdorazowego ustalania zmian z pracownikami. Pracodawca musi jednak zapewnić, by tygodniowy wymiar czasu pracy nie przekraczał ustawowych norm.
Indywidualny czas pracy w biurze
Pani Agnieszka złożyła pisemny wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy ze względu na opiekę nad dzieckiem. Pracodawca wyraził zgodę i ustalił godziny pracy od 7:30 do 15:30, zamiast standardowych 9:00–17:00. Dzięki temu Agnieszka może łączyć obowiązki zawodowe z rodzinnymi.
Pracownik mobilny z nienormowanym czasem pracy
Pan Marek pracuje jako przedstawiciel handlowy i nie ma sztywno określonych godzin pracy – liczy się efekt i realizacja celów. Jego system czasu pracy to nienormowany czas pracy, co oznacza, że nie przysługuje mu wynagrodzenie za nadgodziny, ale jego praca musi mieścić się w rozsądnych granicach.
Podsumowanie
Podsumowując, czas pracy może być ustalany w różnych systemach – zmianowym, indywidualnym czy nienormowanym – w zależności od charakteru pracy i regulacji wewnętrznych. Pracodawca ma prawo zmieniać rozkład czasu pracy, ale musi to robić zgodnie z przepisami i z poszanowaniem uzasadnionych interesów pracownika.
Oferujemy porady prawne dotyczące czasu pracy, w tym analizy systemów, rozkładów oraz indywidualnych ustaleń między pracownikiem a pracodawcą. Pomożemy w przypadku sporów o zmiany godzin pracy, nadgodziny lub nieuzasadnione wypowiedzenia związane z czasem pracy.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
.jpg)
.jpg "Pominięcie przy premii, czy to nierówne traktowanie pracownika?")
