Czy pracodawca może jednostronnie zmienić godziny pracy?

Czas pracy i grafik pracownika

Punktem wyjścia jest Kodeks pracy, umowa o pracę oraz przepisy wewnątrzzakładowe obowiązujące u pracodawcy, zwłaszcza regulamin pracy, układ zbiorowy pracy albo obwieszczenie. Zgodnie z art. 150 § 1 Kodeksu pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się właśnie w tych aktach.

Oznacza to, że pracownik powinien najpierw sprawdzić, jaki system czasu pracy go obejmuje, czy pracuje według stałego rozkładu, czy według harmonogramu, jaki jest okres rozliczeniowy oraz czy w umowie o pracę wpisano konkretne godziny wykonywania pracy. Inaczej ocenia się bowiem jednorazową zmianę grafiku w systemie zmianowym, a inaczej trwałą zmianę godzin pracy osoby, której w umowie albo indywidualnym porozumieniu zagwarantowano określone godziny.

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy czas pracy zasadniczo nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeżeli pracownik ma zmienne godziny pracy, rozkład czasu pracy powinien być sporządzony w postaci papierowej albo elektronicznej, obejmować co najmniej 1 miesiąc i zostać przekazany pracownikowi co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, którego dotyczy. Od tej zasady istnieją wyjątki, np. gdy rozkład wynika bezpośrednio z prawa pracy, obwieszczenia, umowy o pracę albo pracownik wykonuje pracę w zadaniowym czasie pracy.

Czy pracodawca może zmienić godziny pracy jednostronnie?

Co do zasady pracodawca ma prawo organizować proces pracy, w tym układać grafik i dostosowywać obsadę do potrzeb zakładu, dostaw, sprzedaży albo sezonowego natężenia pracy. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Zmiana godzin pracy musi mieścić się w obowiązującym systemie czasu pracy, nie może naruszać przepisów o odpoczynku dobowym i tygodniowym, nie może prowadzić do nieprawidłowego planowania nadgodzin ani omijać ustaleń wynikających z umowy.

Jeżeli pracownik był zatrudniony w sklepie w zmiennych godzinach, np. 16:00-21:00, 17:00-21:00 albo w weekendy, a z umowy i regulaminu wynika praca według harmonogramu, pracodawca może zasadniczo zaplanować inne godziny, np. 12:00-17:00. Musi jednak przekazać grafik w odpowiednim trybie i z odpowiednim wyprzedzeniem. Ustna informacja przekazana przez kierownika nie powinna zastępować prawidłowego harmonogramu, jeżeli w danym zakładzie taki harmonogram jest wymagany.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy konkretne godziny pracy zostały wyraźnie uzgodnione jako istotny warunek zatrudnienia, wpisane do umowy albo potwierdzone jako stały indywidualny rozkład. Wtedy trwała zmiana godzin może wymagać porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego. Decydujące znaczenie ma treść dokumentów, dotychczasowa praktyka i to, czy pracownik może wykazać, że przyjęto wobec niego szczególne ustalenia.

Zobacz również:
czas pracy pracownika
praca 7 dni w tygodniu

Indywidualny rozkład czasu pracy

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: indywidualny rozkład czasu pracy.

Druga praca a dyspozycyjność pracownika

Sam fakt, że pracownik wykonuje drugą pracę, nie odbiera pracodawcy prawa do planowania czasu pracy w ramach zawartej umowy. Jeżeli pracownik zatrudnił się w sklepie na określony wymiar etatu, a umowa nie ogranicza godzin pracy do popołudni albo weekendów, pracodawca może twierdzić, że ma prawo zaplanować pracę także w innych godzinach.

Nie oznacza to jednak, że pracownik pozostaje bez ochrony. Jeżeli dotychczasowe godziny były warunkiem podjęcia zatrudnienia, były znane pracodawcy i przez dłuższy czas respektowane, należy powołać się na te okoliczności w piśmie do pracodawcy. Warto wskazać, że zmiana godzin na 12:00-17:00 uniemożliwia pogodzenie zatrudnienia z pracą w szkole, a celem pracownika nie jest odmowa pracy, lecz ustalenie realnego i zgodnego z prawem harmonogramu.

Jeżeli spór dotyczy również nadgodzin albo planowania pracy ponad dopuszczalne normy, pomocne mogą być materiały dotyczące nadgodzin średniotygodniowych. W przypadku łączenia dwóch zatrudnień warto też zwrócić uwagę na praktyczne problemy opisane w materiale o pracy w dwóch różnych miejscach pracy.

Orzeczenie o niepełnosprawności a godziny pracy

W przypadku pracownika z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności obowiązują szczególne ograniczenia wynikające z ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Czas pracy osoby niepełnosprawnej co do zasady nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Skrócona norma 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo dotyczy osób zaliczonych do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Istotne jest również to, że osoba niepełnosprawna nie powinna być zatrudniana w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek, np. praca przy pilnowaniu albo zgoda lekarza wydana na wniosek pracownika. Pracownik z orzeczeniem ma także prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Sama zmiana godzin z popołudniowych na 12:00-17:00 nie jest więc automatycznie bezprawna, ale nie może naruszać tych ochronnych zasad.

Jak bronić się przed niekorzystną zmianą grafiku?

Pracownik powinien działać spokojnie i pisemnie. W pierwszej kolejności warto poprosić pracodawcę o wskazanie podstawy zmiany godzin pracy oraz o przekazanie aktualnego harmonogramu w formie papierowej albo elektronicznej. Następnie należy sprawdzić umowę o pracę, zakres obowiązków, regulamin pracy, informację o warunkach zatrudnienia i ewentualne wcześniejsze ustalenia dotyczące godzin.

Jeżeli zmiana jest dla pracownika niemożliwa do pogodzenia z drugim zatrudnieniem, dobrym rozwiązaniem jest złożenie wniosku o indywidualny rozkład czasu pracy. W piśmie warto opisać, w jakich godzinach pracownik może świadczyć pracę, dlaczego taki rozkład funkcjonował dotychczas oraz że pracownik nie odmawia wykonywania obowiązków, lecz prosi o organizacyjne rozwiązanie umożliwiające dalszą współpracę.

Pracownik nie powinien składać wypowiedzenia tylko dlatego, że czuje presję ze strony przełożonych. Jeżeli pracodawca chce zakończyć współpracę, powinien zastosować właściwy tryb. W razie naruszeń dotyczących harmonogramu, odpoczynku, nadgodzin, pracy w nocy osoby niepełnosprawnej albo innych przepisów można rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Wypowiedzenie umowy z powodu sporu o godziny pracy

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, ale musi zachować wymogi formalne. Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. To ważna aktualizacja względem starszych opracowań, bo obecnie obowiązek wskazania przyczyny dotyczy również umów na czas określony.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, zrozumiała i rzeczywista. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że pracodawca nie może w toku procesu dowolnie zastępować przyczyny wypowiedzenia inną przyczyną niż ta, którą podał w piśmie. Jeżeli więc wypowiedzenie miałoby być faktycznie odwetem za sprzeciw wobec bezprawnego grafiku, a w piśmie wskazano inną pozorną przyczynę, pracownik może kwestionować wypowiedzenie przed sądem pracy.

Zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony albo nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów, sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa już się rozwiązała - o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy zasadniczo w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

FAQ

Podsumowanie

Pracodawca może zmieniać godziny pracy, ale nie może robić tego w sposób całkowicie dowolny. Musi respektować Kodeks pracy, regulamin pracy, umowę, przepisy o harmonogramach oraz szczególną ochronę pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności. W opisanej sytuacji kluczowe będzie ustalenie, czy wcześniejsze godziny były tylko praktyką grafikową, czy też zostały formalnie uzgodnione jako indywidualny rozkład czasu pracy.

Uzupełnieniem tego wątku jest omówienie: Nietypowe godziny pracy.

Najrozsądniejszym krokiem jest pisemny wniosek o zachowanie dotychczasowych godzin albo ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Jeżeli pracodawca będzie groził wypowiedzeniem, pracownik nie powinien składać wypowiedzenia pod presją. W razie otrzymania wypowiedzenia należy sprawdzić przyczynę, zachować dokumenty i pilnować terminu 21 dni na odwołanie do sądu pracy.

Źródła

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 - ELI / Dziennik Ustaw

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - ELI

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, "Ustalanie i rozliczanie czasu pracy" - gov.pl

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 641/99; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.