Pracodawca odmawia umowy na czas nieokreślony

Czy pracodawca może odmówić umowy na czas nieokreślony?

Nie ma ogólnej zasady, że po kilku latach pracy pracodawca zawsze musi dobrowolnie podpisać z pracownikiem umowę na czas nieokreślony. Umowa o pracę nadal wymaga zgodnych oświadczeń stron, a pracodawca może proponować określony rodzaj umowy. Swoboda ta nie jest jednak pełna, ponieważ w prawie pracy ograniczają ją przepisy ochronne, w szczególności limity umów terminowych oraz zasada równego traktowania pracowników.

Ogólna zasada swobody umów wynika z art. 353¹ Kodeksu cywilnego. W stosunkach pracy ma ona zastosowanie tylko w takim zakresie, w jakim nie sprzeciwiają się temu przepisy Kodeksu pracy, właściwość stosunku pracy oraz zasady współżycia społecznego.

W praktyce oznacza to, że samo niezadowolenie pracownika z kolejnej umowy terminowej nie wystarczy. Trzeba sprawdzić, czy zostały przekroczone limity z Kodeksu pracy, czy pracodawca prawidłowo powołuje się na wyjątek oraz czy pracownik nie jest traktowany gorzej od innych osób w porównywalnej sytuacji bez obiektywnego powodu.

Kiedy umowa terminowa staje się umową bezterminową?

Kluczowy jest art. 25¹ Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy. Dodatkowo łączna liczba takich umów nie może przekraczać trzech.

Jeżeli strony zawrą czwartą umowę na czas określony, pracownik jest traktowany jak zatrudniony na czas nieokreślony od dnia zawarcia tej czwartej umowy. Jeżeli natomiast przekroczony zostanie limit 33 miesięcy, umowa staje się umową na czas nieokreślony od dnia następującego po upływie tego limitu.

Ważne jest to, że limit dotyczy umów zawieranych między tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą. Nie jest decydujące samo stanowisko pracy. Zmiana nazwy stanowiska albo zakresu obowiązków nie zawsze pozwala ominąć ustawowe ograniczenia, jeżeli w istocie chodzi o dalsze zatrudnienie tych samych stron na podstawie kolejnych umów terminowych.

Wyjątki od limitu 33 miesięcy i 3 umów

Limitu 33 miesięcy i 3 umów nie stosuje się w każdej sytuacji. Kodeks pracy przewiduje wyjątki, m.in. dla umów zawartych:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
• gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Nie wystarczy jednak samo ogólne stwierdzenie, że pracodawca ma kontrakty z klientami tylko na rok. Wyjątek musi odpowiadać rzeczywistemu okresowemu zapotrzebowaniu i być niezbędny w świetle okoliczności zawarcia umowy. Jeżeli pracownik wykonuje stale te same zadania przez wiele lat, a inni pracownicy na porównywalnych stanowiskach mają umowy bezterminowe, argument pracodawcy może wymagać dokładnej weryfikacji.

Przy powołaniu się na obiektywne przyczyny pracodawca powinien wskazać je w umowie. Co do zasady ma także obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w ustawowym terminie. Brak prawidłowego uzasadnienia wyjątku może wzmacniać stanowisko pracownika w sporze.

Wniosek o zmianę umowy na czas nieokreślony

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony albo o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Wniosek można złożyć w postaci papierowej albo elektronicznej.

Pracodawca powinien odpowiedzieć nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. Jeżeli odmawia, powinien poinformować pracownika o przyczynie odmowy. Odpowiedź również może mieć postać papierową albo elektroniczną.

Taki wniosek nie daje automatycznej gwarancji zawarcia umowy bezterminowej. Jest jednak ważnym dowodem, że pracownik formalnie domagał się stabilniejszych warunków zatrudnienia. Może mieć znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy pracodawca odmawia bez konkretnych powodów albo traktuje pracownika inaczej niż osoby wykonujące porównywalną pracę.

Równe traktowanie pracowników na podobnych stanowiskach

Sam fakt, że inni pracownicy mają umowy na czas nieokreślony, nie przesądza jeszcze o naruszeniu prawa. Pracodawca może różnicować sytuację pracowników, jeżeli ma ku temu obiektywne i zgodne z prawem powody, np. inny zakres obowiązków, inne kwalifikacje, inną historię zatrudnienia albo odmienne potrzeby organizacyjne.

Problem pojawia się wtedy, gdy różnicowanie jest pozorne, arbitralne albo powiązane z niedozwolonym kryterium, takim jak wiek, płeć, niepełnosprawność, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, działalność związkowa czy inne cechy chronione przez przepisy o równym traktowaniu. W takim przypadku można rozważać roszczenia związane z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W sporze z pracodawcą istotne będą dokumenty: kolejne umowy, aneksy, zakresy obowiązków, korespondencja, odpowiedź na wniosek o zmianę umowy, informacje o zasadach zatrudniania na porównywalnych stanowiskach oraz dowody wskazujące, że praca ma charakter stały, a nie okresowy.

Co można zrobić, gdy pracodawca nadal odmawia?

W pierwszej kolejności warto policzyć okresy zatrudnienia na umowach terminowych i liczbę zawartych umów. Trzeba też sprawdzić, czy któraś z umów zawiera prawidłowo wskazany wyjątek od limitów. Jeżeli limity zostały przekroczone, pracownik może powołać się wobec pracodawcy na to, że zatrudnienie ma już charakter bezterminowy.

Jeśli pracodawca tego nie uznaje, możliwe są dalsze działania. Pracownik może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy albo wystąpić do sądu pracy z pozwem o ustalenie, że łączy go z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony. W sprawie sądowej znaczenie będzie miała pełna historia zatrudnienia, treść umów oraz rzeczywisty charakter pracy.

Jeżeli pracownik potrzebuje umowy bezterminowej np. do kredytu hipotecznego, warto działać formalnie i zachowywać korespondencję. Ustne rozmowy z przełożonym są pomocne organizacyjnie, ale w sporze dowodowym większe znaczenie ma pisemny lub elektroniczny wniosek oraz odpowiedź pracodawcy.

FAQ

Czy po 6 latach pracy umowa automatycznie jest bezterminowa?

Nie zawsze. Automatyczne przekształcenie zależy od rodzaju i liczby umów, łącznego czasu zatrudnienia na umowach terminowych oraz tego, czy pracodawca skutecznie powołał się na ustawowy wyjątek od limitów.

Czy roczne kontrakty pracodawcy z klientami wystarczą, aby ciągle dawać umowy terminowe?

Nie w każdym przypadku. Pracodawca musi wykazać rzeczywiste okresowe zapotrzebowanie i potrzebę zawarcia umowy terminowej. Ogólne powołanie się na model biznesowy albo niepewność zamówień może być niewystarczające.

Czy pracownik może żądać pisemnej odpowiedzi na wniosek o umowę bezterminową?

Tak. Pracodawca powinien odpowiedzieć na wniosek pracownika w terminie 1 miesiąca od jego otrzymania. W razie odmowy powinien podać jej przyczynę, a odpowiedź może być papierowa albo elektroniczna.

Czy można iść do sądu pracy o ustalenie umowy na czas nieokreślony?

Tak. Jeżeli pracodawca nie uznaje, że doszło do przekształcenia umowy, pracownik może rozważyć pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony. Przedtem warto zgromadzić umowy, aneksy i korespondencję z pracodawcą.

Czy odmowa umowy bezterminowej może być dyskryminacją?

Może, ale nie każda odmowa jest dyskryminacją. Trzeba wykazać, że pracownik był gorzej traktowany z niedozwolonego powodu albo bez obiektywnego uzasadnienia w porównaniu z osobami w podobnej sytuacji.

Podsumowanie

Pracodawca nie zawsze ma obowiązek dobrowolnie podpisać z pracownikiem umowę na czas nieokreślony, ale nie może dowolnie przedłużać zatrudnienia terminowego wbrew limitom z Kodeksu pracy. Przy kilkuletnim zatrudnieniu trzeba sprawdzić liczbę umów, łączny czas ich trwania oraz ewentualne wyjątki zapisane w umowie.

Jeżeli limity zostały przekroczone, pracownik może twierdzić, że umowa jest już umową na czas nieokreślony. Jeżeli natomiast limit nie został przekroczony, nadal warto złożyć formalny wniosek o zmianę umowy i zażądać konkretnej odpowiedzi. W spornych przypadkach pomocna może być analiza dokumentów, skarga do PIP albo postępowanie przed sądem pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.