• Stan prawny na: 2026-07-17
Świadectwo pracy co do zasady nie zawiera szczegółowej przyczyny wypowiedzenia, takiej jak likwidacja stanowiska. Pracodawca wpisuje w nim tryb i podstawę prawną ustania stosunku pracy oraz wskazuje, która strona dokonała wypowiedzenia.
Wyjątek praktyczny dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników: gdy stosunek pracy rozwiązano z przyczyn niedotyczących pracownika, w świadectwie należy dodatkowo wskazać art. 1 albo art. 10 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.
Nie ma ogólnego obowiązku wpisywania do świadectwa pracy szczegółowej przyczyny rozwiązania umowy, na przykład likwidacji stanowiska, spadku liczby zamówień albo reorganizacji zakładu. Świadectwo pracy ma przede wszystkim potwierdzać przebieg i sposób zakończenia zatrudnienia, a nie odtwarzać pełne uzasadnienie decyzji pracodawcy.
Zgodnie z art. 97 § 2 Kodeksu pracy oraz § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy dokument powinien wskazywać tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy, a jeżeli umowę rozwiązano za wypowiedzeniem - również stronę, która złożyła wypowiedzenie.
W opisanej sytuacji, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników, prawidłowy jest co do zasady wpis wskazujący rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Sam brak słów „likwidacja stanowiska pracy” nie oznacza błędu w świadectwie.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin • Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
W ust. 4 lit. a świadectwa pracy pracodawca wskazuje jeden z przewidzianych prawem trybów rozwiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu powinien podać podstawę prawną oraz zaznaczyć, czy wypowiedzenia dokonał pracownik, czy pracodawca.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę - art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.
Przyczyna wypowiedzenia powinna natomiast znaleźć się w samym oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony albo nieokreślony. Wynika to z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Jeżeli wskazaną przyczyną była likwidacja stanowiska, pracownik powinien zachować wypowiedzenie, ponieważ to ten dokument potwierdza faktyczny powód zakończenia zatrudnienia.
Zobacz również: rozwiązanie umowy przez pracodawcę.
Inaczej wygląda sytuacja pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Jeżeli umowę rozwiązano z przyczyn niedotyczących pracownika, zastosowanie może mieć ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Z objaśnień do pomocniczego wzoru świadectwa pracy wynika, że w razie rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron albo za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika pracodawca wskazuje dodatkowo art. 1 albo art. 10 tej ustawy. Nie musi przy tym zamieszczać opisowego zdania o likwidacji stanowiska. Podaje właściwą podstawę prawną, która sygnalizuje, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyła pracownika.
Przy zwolnieniu indywidualnym art. 10 ma zastosowanie wtedy, gdy przyczyna niedotycząca pracownika stanowi wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Ocena może wymagać analizy treści wypowiedzenia i rzeczywistych okoliczności zwolnienia.
Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie jest objęty tą ustawą. Dlatego nie wpisuje do świadectwa art. 1 ani art. 10 i nie ma ustawowego obowiązku wypłaty odprawy przewidzianej w tej ustawie. Odprawa może jednak wynikać z innych przepisów zakładowych, układu zbiorowego, regulaminu albo umowy.
Zobacz również: zwolnienia grupowe i zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników.
Pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 14 dni od jego otrzymania. Pracodawca ma 7 dni na uwzględnienie wniosku i wydanie nowego świadectwa albo na poinformowanie pracownika o odmowie. Po odmowie pracownik może w ciągu 14 dni wystąpić z żądaniem sprostowania do sądu pracy.
Sprostowanie jest uzasadnione, gdy świadectwo zawiera nieprawdziwe dane, błędny tryb rozwiązania stosunku pracy, niewłaściwą podstawę prawną albo pomija wymagane oznaczenie art. 1 lub art. 10 ustawy. Nie jest natomiast podstawą do sprostowania sam brak opisowej wzmianki o likwidacji stanowiska u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 osób.
Poniższe sytuacje pokazują, jak liczba zatrudnionych i podstawa zwolnienia wpływają na treść świadectwa pracy.
Firma usługowa zatrudnia 12 pracowników. Pracodawca zlikwidował stanowisko specjalisty i wypowiedział pracownikowi umowę na czas nieokreślony. W wypowiedzeniu wskazał likwidację stanowiska, natomiast w świadectwie pracy podał rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę oraz art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Świadectwo jest prawidłowe mimo braku dosłownej informacji o likwidacji stanowiska.
Spółka zatrudnia 80 pracowników i likwiduje jedno stanowisko z powodu reorganizacji. Jest to zwolnienie indywidualne z przyczyny wyłącznie niedotyczącej pracownika. W świadectwie pracy należy wskazać wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę, art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy oraz art. 10 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracownik może również spełniać warunki do otrzymania odprawy.
Pracodawca zatrudniający 35 osób wskazał w wypowiedzeniu zarówno redukcję kosztów, jak i poważne zastrzeżenia do wykonywania obowiązków przez pracownika. W takim przypadku nie można automatycznie przyjąć, że art. 10 ustawy ma zastosowanie, ponieważ przyczyna niedotycząca pracownika może nie być wyłącznym powodem zwolnienia. Treść świadectwa i ewentualne prawo do odprawy wymagają analizy całego stanu faktycznego.
Co do zasady nie. Świadectwo pracy powinno zawierać dane wymagane przepisami, a opisowa przyczyna wypowiedzenia znajduje się w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu.
Tak, jeżeli wypowiedzenia dokonał pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników i świadectwo wyraźnie wskazuje stronę dokonującą wypowiedzenia. Przy pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 osób może być konieczne dodanie art. 1 albo art. 10 ustawy.
Nie na podstawie ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, ponieważ stosuje się ją do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Prawo do odprawy może jednak wynikać z innych obowiązujących u pracodawcy regulacji.
Jeżeli pracodawca zatrudniał co najmniej 20 osób, a zwolnienie nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, należy w ciągu 14 dni złożyć wniosek o sprostowanie świadectwa pracy.
Tak. Przy wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy na czas określony lub nieokreślony przyczyna wskazana w wypowiedzeniu powinna być rzeczywista i dostatecznie konkretna. Jej prawidłowość może być oceniana przez sąd pracy niezależnie od treści świadectwa pracy.
Likwidacji stanowiska co do zasady nie wpisuje się do świadectwa pracy jako opisowej przyczyny wypowiedzenia. U małego pracodawcy wystarczające jest wskazanie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę i właściwej podstawy z Kodeksu pracy. Przy pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 osób trzeba sprawdzić, czy należy dodatkowo powołać art. 1 albo art. 10 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Błędne świadectwo można sprostować w ustawowym trybie.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 30 i art. 97 - oficjalny tekst aktu.
2. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy, tekst jednolity: Dz.U. z 2024 r. poz. 1016 - oficjalna publikacja.
3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r. poz. 570 - oficjalna publikacja.
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Elżbieta Kaczmarek
Radca prawny Okręgowej Izby Radców Prawnych w Bydgoszczy, absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego (praca magisterska z dziedziny prawa pracy). Aplikację radcowską rozpoczęła w 2013 roku. W marcu 2016 roku przystąpiła do egzaminu zawodowego, uzyskując...
>> więcej informacji