Chorobowe podczas okresu wypowiedzenia

Czy można iść na zwolnienie lekarskie po złożeniu wypowiedzenia?

Tak. Pracownik, który złożył wypowiedzenie umowy o pracę, nadal jest pracownikiem aż do dnia rozwiązania umowy. Jeżeli w tym czasie zachoruje, może udać się do lekarza i skorzystać ze zwolnienia lekarskiego. Nie ma obowiązku rezygnowania z L4 tylko dlatego, że trwa okres wypowiedzenia.

Zwolnienie lekarskie usprawiedliwia nieobecność w pracy, o ile zostało wystawione prawidłowo i odpowiada rzeczywistemu stanowi zdrowia. Pracownik powinien jednak niezwłocznie poinformować pracodawcę o przyczynie nieobecności, zgodnie z zasadami obowiązującymi w zakładzie pracy. Samo e-ZLA trafia do systemu elektronicznego, ale w praktyce warto dodatkowo upewnić się, że pracodawca wie o nieobecności.

Ważne jest również to, że wypowiedzenie złożone przez pracownika nie wymaga zgody pracodawcy. Jeżeli oświadczenie doszło do pracodawcy w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, zasadniczo wywołuje skutek prawny. Więcej o podobnych problemach omawia artykuł: pracodawca nie przyjmuje wypowiedzenia!.

Jak liczyć okres wypowiedzenia?

Podstawowe sposoby rozwiązania umowy o pracę wynikają z art. 30 Kodeksu pracy. Umowa może rozwiązać się między innymi przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia albo bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 32 Kodeksu pracy każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, a rozwiązanie następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony i nieokreślony zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień albo jego wielokrotność kończy się w sobotę, a okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Dlatego miesięcznego okresu wypowiedzenia nie należy utożsamiać z dokładnymi 30 dniami. Szerszy kontekst tej kwestii omawiamy także w artykule: Wypowiedzenie umowy o pracę z uczelnią.

Jeżeli pracownik wysyła wypowiedzenie pocztą 30 kwietnia, nie oznacza to jeszcze, że pracodawca otrzymał je tego dnia. Na podstawie art. 61 Kodeksu cywilnego oświadczenie jest złożone wtedy, gdy doszło do adresata tak, że mógł zapoznać się z jego treścią. Jeżeli pracodawca otrzyma miesięczne wypowiedzenie 30 kwietnia, okres wypowiedzenia zakończy się 31 maja. Jeżeli doręczenie nastąpi dopiero w maju, miesięczny okres wypowiedzenia zakończy się 30 czerwca.

Czy pracodawca może dać dyscyplinarkę za L4 w okresie wypowiedzenia?

Nie za samo L4. Prawidłowo wystawione i prawidłowo wykorzystywane zwolnienie lekarskie nie jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Pracodawca nie może więc zgodnie z prawem rozwiązać umowy w trybie dyscyplinarnym tylko dlatego, że pracownik po złożeniu wypowiedzenia zachorował.

Trzeba jednak odróżnić dwie sytuacje. Art. 41 Kodeksu pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy w czasie urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ten przepis dotyczy wypowiedzenia składanego przez pracodawcę. Nie blokuje natomiast biegu wypowiedzenia, które pracownik złożył wcześniej.

Inaczej jest z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli potocznie dyscyplinarką. Zwolnienie lekarskie nie daje pełnej ochrony przed takim trybem. Pracodawca może z niego skorzystać tylko wtedy, gdy rzeczywiście istnieje podstawa z art. 52 § 1 Kodeksu pracy, np. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie albo zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Kiedy dyscyplinarka podczas chorobowego mogłaby być możliwa?

Dyscyplinarka w okresie L4 może być rozważana, jeżeli pracownik narusza obowiązki w sposób ciężki i zawiniony. Sam fakt choroby nie wystarczy. Przykładowo ryzykowne mogą być sytuacje, w których pracownik:

• wykorzystuje zwolnienie lekarskie sprzecznie z jego celem, np. podejmuje aktywność utrudniającą leczenie lub rekonwalescencję,
• wykonuje pracę zarobkową w czasie zwolnienia, jeżeli nie mieści się to w ustawowych wyjątkach,
• przedkłada fałszywe dokumenty albo świadomie wprowadza pracodawcę w błąd,
• nie usprawiedliwia nieobecności i nie przekazuje wymaganych informacji mimo realnej możliwości,
• dopuszcza się innego ciężkiego naruszenia obowiązków niezależnego od samego L4.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Od takiego oświadczenia pracodawcy można odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Kontrola zwolnienia lekarskiego i prawo do zasiłku

W okresie zatrudnienia pracownikowi może przysługiwać wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę, a następnie zasiłek chorobowy na zasadach wynikających z ustawy zasiłkowej. Co do zasady pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat, za pierwsze 14 dni. Po tym okresie przysługuje zasiłek chorobowy, jeżeli spełnione są ustawowe warunki.

Od 13 kwietnia 2026 r. doprecyzowano przepisy dotyczące utraty prawa do zasiłku chorobowego. Zasiłek nie przysługuje, jeżeli w czasie orzeczonej niezdolności do pracy ubezpieczony wykonuje pracę zarobkową albo podejmuje aktywność niezgodną z celem zwolnienia. Praca zarobkowa jest rozumiana szeroko, ale przepisy przewidują wyjątek dla czynności incydentalnych wymaganych przez istotne okoliczności. Aktywnością niezgodną z celem zwolnienia są działania utrudniające lub wydłużające leczenie albo rekonwalescencję, z wyłączeniem zwykłych czynności dnia codziennego oraz czynności incydentalnych wymaganych przez istotne okoliczności.

Kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich mogą przeprowadzać ZUS oraz płatnicy składek uprawnieni do wypłaty zasiłków. Kontrola może dotyczyć także osób po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego. W praktyce oznacza to, że pracownik na L4 powinien postępować zgodnie z zaleceniami lekarskimi i nie podejmować działań, które mogą zostać uznane za sprzeczne z celem zwolnienia.

Co z chorobowym po zakończeniu umowy?

Jeżeli niezdolność do pracy powstała w czasie trwania zatrudnienia i trwa nieprzerwanie po rozwiązaniu umowy, zasiłek chorobowy może być wypłacany również po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, o ile spełnione są warunki ustawowe. Po zakończeniu zatrudnienia zasiłek wypłaca zasadniczo ZUS.

Jeżeli niezdolność do pracy powstaje dopiero po ustaniu zatrudnienia, znaczenie mają dodatkowe warunki, w tym co do zasady powstanie niezdolności w ciągu 14 dni od ustania ubezpieczenia oraz jej nieprzerwany okres co najmniej 30 dni. W razie chorób zakaźnych o dłuższym okresie wylęgania lub innych chorób, których objawy ujawniają się później, przepisy przewidują dłuższy, 3-miesięczny termin. Zasiłek po ustaniu ubezpieczenia przysługuje zasadniczo nie dłużej niż przez 91 dni, z wyjątkami wskazanymi w ustawie.

Sam koniec umowy w okresie choroby nie oznacza więc automatycznie utraty prawa do świadczeń. Nie oznacza też jednak, że okres wypowiedzenia ulega przedłużeniu. Te dwie kwestie należy rozdzielić: stosunek pracy kończy się z upływem okresu wypowiedzenia, a prawo do świadczeń chorobowych ocenia się według przepisów ubezpieczeniowych.

Co zrobić, gdy pracodawca straszy dyscyplinarką?

Przede wszystkim należy ustalić, czy pracodawca tylko zapowiada działania, czy już doręczył oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Jeżeli doszło do doręczenia dyscyplinarki, trzeba pilnować terminu 21 dni na wniesienie pozwu do sądu pracy. W pozwie pracownik może domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania, zależnie od sytuacji i rodzaju umowy.

Warto zabezpieczyć dowody: kopię wypowiedzenia złożonego przez pracownika, potwierdzenie nadania albo odbioru, e-ZLA, wiadomości od pracodawcy, polecenia służbowe, harmonogram pracy oraz dokumenty dotyczące choroby. Jeżeli spór dotyczy tego, czy L4 było wykorzystywane prawidłowo, znaczenie mogą mieć także zalecenia lekarskie i przebieg ewentualnej kontroli.

Więcej praktycznych materiałów z tej kategorii znajdziesz w dziale rozwiązanie umowy przez pracownika.

Najczęstsze pytania

Czy L4 przerywa okres wypowiedzenia?

Nie. Zwolnienie lekarskie usprawiedliwia nieobecność w pracy, ale nie przerywa i nie przedłuża automatycznie okresu wypowiedzenia. Umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z przepisów i skutecznie złożonego wypowiedzenia.

Czy pracodawca może mnie zwolnić dyscyplinarnie, bo poszedłem na L4?

Nie, jeżeli zwolnienie jest prawidłowe i wykorzystywane zgodnie z celem. Dyscyplinarka wymaga konkretnej podstawy prawnej, np. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sama choroba nie jest taką podstawą.

Czy muszę przychodzić do pracy w okresie wypowiedzenia, jeśli mam zwolnienie lekarskie?

Nie. Za okres objęty prawidłowym L4 pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Powinien jednak przestrzegać zasad informowania o nieobecności i wykorzystywać zwolnienie zgodnie z jego celem.

Czy mogę cofnąć wypowiedzenie, jeżeli zachoruję?

Co do zasady cofnięcie wypowiedzenia po jego dojściu do pracodawcy wymaga zgody drugiej strony. Choroba pracownika sama w sobie nie powoduje cofnięcia wypowiedzenia ani automatycznego przedłużenia umowy.

Ile mam czasu na odwołanie od dyscyplinarki?

Żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Termin należy liczyć od doręczenia pisma, a nie od samej rozmowy z pracodawcą.