Praca zdalna z zagranicy a powrót do Polski na żądanie pracodawcy

Praca zdalna z zagranicy a miejsce wykonywania pracy

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Przy pracy zdalnej zasada ta jest doprecyzowana: praca zdalna polega na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą.

Oznacza to, że praca zdalna z Hiszpanii, Niemiec, Portugalii czy innego kraju nie jest automatycznym prawem pracownika. Nawet jeżeli pracodawca zgodził się na czasowy pobyt za granicą, trzeba sprawdzić, czy zgoda obejmowała konkretny kraj, adres, okres oraz zasady dalszego wykonywania obowiązków.

W praktyce najbezpieczniej jest mieć uzgodnienie w formie pisemnej albo elektronicznej, np. w aneksie, porozumieniu, mailu służbowym lub wniosku zaakceptowanym przez pracodawcę. Ma to znaczenie dowodowe, zwłaszcza gdy później powstaje spór o to, czy pracownik mógł nadal wykonywać pracę poza Polską.

Czy pracodawca może żądać powrotu do Polski?

Tak, ale sposób zakończenia pracy zdalnej zależy od tego, na jakiej podstawie była ona wykonywana. Inaczej wygląda sytuacja, gdy była to praca zdalna na polecenie pracodawcy, a inaczej, gdy strony uzgodniły pracę zdalną w trakcie zatrudnienia.

Jeżeli praca zdalna była wykonywana na polecenie pracodawcy, pracodawca może cofnąć takie polecenie w każdym czasie z co najmniej 2-dniowym uprzedzeniem. Po upływie tego terminu pracownik powinien wrócić do poprzedniego sposobu wykonywania pracy, chyba że strony ustalą inaczej.

Jeżeli natomiast praca zdalna została uzgodniona w trakcie zatrudnienia, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków pracy. Strony powinny ustalić termin powrotu, ale nie może on być dłuższy niż 30 dni od otrzymania wniosku. Jeżeli nie dojdą do porozumienia, powrót następuje po upływie tego 30-dniowego okresu.

Praca zdalna ustalona w umowie o pracę

Trzeba odróżnić pracę zdalną uzgodnioną w trakcie zatrudnienia od pracy zdalnej wpisanej już przy zawieraniu umowy o pracę. Jeżeli od początku umowa przewidywała pracę zdalną jako stały sposób wykonywania pracy, jednostronny nakaz powrotu do biura może wymagać analizy umowy, regulaminu pracy zdalnej, porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli jednak umowa albo późniejsze uzgodnienie przewidywały tylko czasową pracę spoza Polski, np. do określonej daty albo do odwołania, pracownik nie powinien zakładać, że może samodzielnie przedłużyć pobyt za granicą. Dalsza praca z innego kraju wymaga nowego albo wyraźnie przedłużonego uzgodnienia.

Dlaczego praca zdalna z zagranicy jest dla pracodawcy bardziej ryzykowna?

Pracodawca może odmówić dalszej pracy zdalnej z zagranicy nie tylko z powodów organizacyjnych. Taka praca może rodzić dodatkowe skutki podatkowe, ubezpieczeniowe, kadrowe, imigracyjne, związane z ochroną danych oraz BHP. W przypadku państw UE znaczenie może mieć także dokument A1 i zasady koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

Pracownik powinien więc unikać sytuacji, w której faktycznie pracuje z innego państwa, ale pracodawca formalnie uważa, że praca jest świadczona w Polsce. Taki rozdźwięk może pogłębić spór i zwiększyć ryzyko zarzutu naruszenia obowiązków pracowniczych.

Czy odmowa powrotu może skończyć się zwolnieniem dyscyplinarnym?

Może, ale nie w każdej sytuacji automatycznie. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wymaga ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W praktyce ocenia się m.in. to, czy polecenie pracodawcy było zgodne z prawem, jasne i możliwe do wykonania, czy pracownik działał umyślnie albo z rażącym niedbalstwem oraz czy jego zachowanie naruszyło lub zagroziło interesom pracodawcy.

Jeżeli pracodawca prawidłowo zakończył pracę zdalną, wskazał termin powrotu i miejsce pracy, a pracownik mimo to pozostaje za granicą bez uzgodnienia, ryzyko dyscyplinarki jest realne. Szczególnie dotyczy to sytuacji, gdy pracownik odmawia wykonania polecenia, ukrywa faktyczne miejsce pobytu albo uniemożliwia organizację pracy.

Jeżeli jednak pracownik ma pisemną zgodę na dłuższą pracę z zagranicy, powrót nie był prawidłowo uzgodniony albo pracodawca nagle zmienia stanowisko bez zachowania właściwej procedury, ocena może być inna. Wtedy warto najpierw odpowiedzieć pracodawcy na piśmie i zaproponować termin lub sposób uporządkowania sytuacji.

Wypowiedzenie przez pracownika czy czekanie na decyzję pracodawcy?

Złożenie wypowiedzenia przez pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli. Pracodawca nie musi się na nie zgadzać, aby było skuteczne. Jeżeli problem dotyczy samego przyjęcia pisma, pomocny może być artykuł: pracodawca nie przyjmuje wypowiedzenia!.

Pracownik, który sam składa wypowiedzenie, co do zasady zachowuje obowiązek wykonywania pracy przez okres wypowiedzenia. Musi więc stosować się do poleceń pracodawcy dotyczących organizacji pracy i miejsca jej wykonywania, o ile są zgodne z prawem i umową. Samo złożenie wypowiedzenia nie daje prawa do dalszej pracy z zagranicy bez zgody pracodawcy.

Czekanie na wypowiedzenie ze strony pracodawcy może być korzystniejsze tylko w niektórych sytuacjach, np. gdy przyczyna rozwiązania umowy leży po stronie pracodawcy, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i spełnione są warunki odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Jeżeli jednak pracodawca uzna, że pracownik ciężko narusza obowiązki, może rozważać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, co jest dla pracownika dużo bardziej ryzykowne.

Wynagrodzenie za okres wypowiedzenia i odprawa

Jeżeli umowa zostanie rozwiązana za wypowiedzeniem, stosunek pracy trwa do końca okresu wypowiedzenia. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę wykonywaną w tym czasie, a jeżeli pracodawca zwolni go z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia za okres takiego zwolnienia.

Inaczej wygląda sytuacja przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wtedy stosunek pracy kończy się z chwilą doręczenia oświadczenia pracodawcy, nie ma okresu wypowiedzenia, a więc nie ma też wynagrodzenia za okres, który istniałby przy zwykłym wypowiedzeniu.

Odprawa nie przysługuje pracownikowi tylko dlatego, że kończy zatrudnienie po sporze o pracę zdalną. Nie przysługuje także przy wypowiedzeniu złożonym przez pracownika ani przy rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym. Może być należna przede wszystkim wtedy, gdy pracodawca rozwiązuje umowę z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są warunki ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy.

Najbezpieczniejsze rozwiązanie w sporze o powrót z zagranicy

Najbezpieczniej nie doprowadzać do sytuacji, w której pracownik jednostronnie pozostaje za granicą, a pracodawca traktuje to jako niestawienie się do pracy. Jeżeli powrót do Polski jest trudny, warto zaproponować pisemne porozumienie: np. dalszą pracę zdalną do określonej daty, wykorzystanie urlopu, rozwiązanie umowy za porozumieniem stron albo ustalenie realnego terminu powrotu.

W porozumieniu warto wskazać: datę zakończenia pracy zdalnej, kraj i adres wykonywania pracy, zasady dostępności, sposób rozliczenia sprzętu, wykorzystanie urlopu, ewentualne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy oraz datę rozwiązania umowy, jeżeli strony chcą zakończyć współpracę.

Co zrobić, gdy pracodawca żąda natychmiastowego powrotu?

Przede wszystkim należy sprawdzić dokumenty: umowę o pracę, aneksy, regulamin pracy zdalnej, uzgodnienie pracy zdalnej, polecenie pracy zdalnej, korespondencję mailową i ewentualne wnioski. Od tego zależy, czy pracodawca może oczekiwać powrotu po 2 dniach, po terminie uzgodnionym przez strony, czy po procedurze zakończenia pracy zdalnej.

W odpowiedzi do pracodawcy warto zachować spokojny, rzeczowy ton. Dobrze jest potwierdzić gotowość do wykonywania pracy, wskazać dotychczasowe uzgodnienia i zaproponować konkretne rozwiązanie. Lepiej unikać deklaracji w rodzaju: "nie wrócę", ponieważ mogą zostać wykorzystane jako dowód odmowy wykonania polecenia.

FAQ

Czy pracownik może sam zdecydować, że będzie pracował zdalnie z zagranicy?

Nie. Miejsce pracy zdalnej musi być wskazane przez pracownika i uzgodnione z pracodawcą. Dotyczy to także zmiany kraju pobytu w trakcie zatrudnienia.

Czy wcześniejsza zgoda pracodawcy na wyjazd wystarczy na stałe?

Nie zawsze. Jeżeli zgoda była czasowa, wyjątkowa albo ograniczona do konkretnego okresu, pracownik nie powinien traktować jej jako zgody bezterminowej. Decyduje treść uzgodnienia i okoliczności sprawy.

Czy pracodawca może odwołać pracę zdalną z dnia na dzień?

Przy pracy zdalnej wykonywanej na polecenie pracodawcy cofnięcie polecenia wymaga co najmniej 2-dniowego uprzedzenia. Przy pracy zdalnej uzgodnionej w trakcie zatrudnienia stosuje się procedurę powrotu do poprzednich warunków, z terminem nie dłuższym niż 30 dni.

Czy za odmowę powrotu grozi dyscyplinarka?

Takie ryzyko istnieje, szczególnie gdy pracownik bez zgody pozostaje za granicą mimo prawidłowego polecenia lub zakończenia pracy zdalnej. Nie każda odmowa automatycznie uzasadnia art. 52 Kodeksu pracy, ale wymaga to oceny winy, treści polecenia i skutków dla pracodawcy.

Czy po złożeniu wypowiedzenia można nadal pracować z zagranicy?

Tylko za zgodą pracodawcy albo zgodnie z obowiązującym uzgodnieniem pracy zdalnej. W okresie wypowiedzenia pracownik nadal ma obowiązek wykonywać polecenia pracodawcy dotyczące pracy, jeżeli są zgodne z prawem.

Czy w takiej sprawie należy się odprawa?

Zwykle nie. Odprawa nie przysługuje przy wypowiedzeniu złożonym przez pracownika ani przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może być należna tylko wtedy, gdy pracodawca rozwiązuje umowę z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są ustawowe warunki.

Podsumowanie

Praca zdalna z zagranicy wymaga wyraźnego i aktualnego uzgodnienia z pracodawcą. Jeżeli pracodawca prawidłowo kończy pracę zdalną albo żąda powrotu do ustalonego miejsca pracy, pozostanie za granicą bez zgody może prowadzić do poważnych konsekwencji, włącznie z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia.

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest pisemne ustalenie dalszego trybu pracy, terminu powrotu albo warunków zakończenia zatrudnienia. W sporach tego typu szczegóły mają zasadnicze znaczenie: inaczej ocenia się polecenie pracy zdalnej, inaczej uzgodnienie zawarte w trakcie zatrudnienia, a jeszcze inaczej pracę zdalną wpisaną w umowie od początku.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.
2. Informacje Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o pracy zdalnej - praca zdalna.
3. Państwowa Inspekcja Pracy, poradnik o pracy zdalnej - Praca zdalna.
4. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, porozumienie ramowe dotyczące zwyczajowej telepracy transgranicznej - informacja ZUS.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.