Zmiana systemu czasu pracy a obniżenie wynagrodzenia

Czy pracodawca może zlikwidować system czterobrygadowy?

Tak, pracodawca co do zasady może zmieniać organizację pracy, w tym odejść od systemu czterobrygadowego i wprowadzić pracę dwuzmianową od poniedziałku do piątku. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Zmiana musi być zgodna z Kodeksem pracy, aktami wewnątrzzakładowymi i treścią indywidualnych umów o pracę.

W praktyce tzw. system czterobrygadowy bywa elementem pracy zmianowej, pracy w ruchu ciągłym albo równoważnego systemu czasu pracy. Trzeba więc najpierw sprawdzić, jak został opisany u danego pracodawcy: w umowie o pracę, regulaminie pracy, układzie zbiorowym, porozumieniu ze związkami zawodowymi albo w obwieszczeniu o czasie pracy.

Zgodnie z art. 150 Kodeksu pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe ustala się zasadniczo w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo obwieszczeniu. Samo ogłoszenie nowego grafiku może więc nie wystarczyć, jeżeli dotychczasowy system wynika z obowiązujących aktów zakładowych.

Regulamin pracy, układ zbiorowy albo obwieszczenie

Jeżeli u pracodawcy obowiązuje regulamin pracy, powinien on określać organizację i porządek pracy, a w zakresie czasu pracy także m.in. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe. Wynika to z art. 104 i art. 104¹ Kodeksu pracy.

Jeżeli w zakładzie działa organizacja związkowa, tryb zmiany regulaminu pracy może wymagać uzgodnień ze związkami. U pracodawcy, który nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, systemy i rozkłady czasu pracy mogą być ustalone w obwieszczeniu. Zmiana regulaminu pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Inaczej należy ocenić zmianę samego harmonogramu w ramach już obowiązującego systemu, a inaczej zmianę systemu pracy połączoną z utratą dodatku lub ryczałtu. Ta druga sytuacja dotyka nie tylko organizacji pracy, ale także warunków płacy.

Obniżenie wynagrodzenia po zmianie systemu pracy

Najważniejsze w opisanej sytuacji jest to, że pracownik otrzymuje dodatkowy ryczałt za pracę w systemie czterobrygadowym, a po zmianie miałby stracić około 1500 zł miesięcznie. Jeżeli ten składnik wynagrodzenia wynika z umowy o pracę, porozumienia, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego albo utrwalonych zasad płacowych, pracodawca nie powinien jednostronnie go odebrać zwykłą informacją lub grafikiem.

Zmiana wysokości wynagrodzenia, zasad naliczania dodatku albo pozbawienie pracownika stałego składnika płacowego jest zmianą warunków płacy. Co do zasady wymaga ona:

• porozumienia zmieniającego, czyli dobrowolnie podpisanego aneksu, albo
• wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 42 Kodeksu pracy.

Jeżeli ryczałt był jedynie dodatkiem należnym za faktyczne wykonywanie pracy w określonych porach lub w określonym systemie, trzeba sprawdzić jego podstawę. Czasem dodatek przestaje być należny dlatego, że przestają występować warunki do jego wypłaty. Jeżeli jednak był to stały element umówionego wynagrodzenia, jego likwidacja wymaga formalnej zmiany warunków zatrudnienia.

Czy trzeba podpisać aneks do umowy?

Nie. Pracownik nie ma obowiązku podpisywania aneksu do umowy o pracę. Aneks jest porozumieniem zmieniającym, więc wymaga zgodnej woli obu stron. Jeżeli pracownik nie zgadza się na obniżenie wynagrodzenia lub zmianę istotnych warunków pracy, może odmówić podpisania porozumienia.

Odmowa podpisania aneksu nie oznacza automatycznie, że umowa natychmiast się rozwiązuje. Pracodawca może jednak wtedy zdecydować się na wypowiedzenie zmieniające. W takim piśmie musi zaproponować nowe warunki pracy lub płacy, a przy umowie na czas nieokreślony powinien wskazać rzeczywistą i konkretną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

Wypowiedzenie zmieniające - jak działa?

Art. 42 Kodeksu pracy przewiduje, że do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Pracownik ma trzy praktyczne możliwości:

• przyjąć nowe warunki wprost, np. podpisując oświadczenie albo aneks po otrzymaniu propozycji,
• odmówić przyjęcia nowych warunków - wtedy umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia,
• nie złożyć żadnego oświadczenia - wtedy, przy prawidłowym pouczeniu, uznaje się, że zaakceptował nowe warunki, jeżeli nie odmówił przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pismo wypowiadające warunki pracy lub płacy nie zawiera pouczenia o skutkach braku odmowy, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków aż do końca okresu wypowiedzenia.

Odwołanie do sądu pracy

Od wypowiedzenia zmieniającego można odwołać się do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy lub płacy. Pracownik może kwestionować m.in. brak przyczyny, pozorność reorganizacji, naruszenie procedury, nierówne traktowanie albo nieproporcjonalne pogorszenie warunków zatrudnienia.

Sąd ocenia konkretny stan faktyczny. Sama reorganizacja zakładu może być uzasadnioną przyczyną zmian, ale pracodawca powinien wykazać rzeczywistą potrzebę organizacyjną i prawidłowo przeprowadzić procedurę. Jeżeli zmiana dotyczy kilku lub kilkunastu pracowników, warto porównać, czy kryteria wyboru osób objętych obniżką są obiektywne i jednakowe.

Co z odprawą, gdy pracownik odmówi nowych warunków?

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego i umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, w pewnych sytuacjach może powstać pytanie o odprawę. Dotyczy to przede wszystkim pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników oraz sytuacji, w których przyczyna rozwiązania stosunku pracy leży wyłącznie po stronie pracodawcy.

Nie każda odmowa przyjęcia nowych warunków daje prawo do odprawy. Znaczenie ma m.in. skala pogorszenia warunków, rzeczywista przyczyna zmian, liczba zatrudnionych pracowników i to, czy propozycja pracodawcy była dla pracownika obiektywnie możliwa do zaakceptowania. Przy obniżce rzędu 1500 zł miesięcznie warto tę kwestię przeanalizować indywidualnie.

Co powinien zrobić pracownik przed podjęciem decyzji?

Przed podpisaniem aneksu albo złożeniem odmowy warto zebrać dokumenty i sprawdzić kilka kwestii:

• czy system czterobrygadowy jest wpisany do umowy o pracę, regulaminu pracy, układu zbiorowego albo obwieszczenia,
• czy ryczałt jest stałym składnikiem wynagrodzenia, czy dodatkiem zależnym od faktycznej pracy w określonym systemie,
• czy pracodawca prawidłowo zmienił regulamin pracy lub inne akty zakładowe,
• czy pismo pracodawcy jest porozumieniem, wypowiedzeniem zmieniającym, czy tylko informacją,
• czy podano konkretną przyczynę zmiany i czy dotyczy ona wszystkich pracowników według obiektywnych kryteriów,
• jaki jest okres wypowiedzenia i do kiedy można odmówić przyjęcia nowych warunków.

W sprawach o zmianę systemu pracy i obniżenie wynagrodzenia znaczenie mają szczegóły. Inaczej ocenia się zmianę grafiku bez utraty pensji, a inaczej reorganizację połączoną z istotnym obniżeniem miesięcznych zarobków.

FAQ

Czy pracodawca może zmienić system czterobrygadowy na dwuzmianowy?

Tak, ale musi zrobić to zgodnie z przepisami i aktami zakładowymi. Jeżeli zmiana wpływa na warunki zapisane w umowie albo na wynagrodzenie, może być potrzebne porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające.

Czy muszę podpisać aneks obniżający wynagrodzenie?

Nie. Aneks jest porozumieniem stron, więc wymaga dobrowolnej zgody pracownika. Odmowa podpisania aneksu nie rozwiązuje automatycznie umowy, ale pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające.

Co się stanie, jeśli odmówię przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego?

Jeżeli odmówisz przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Nadal możesz odwołać się do sądu pracy, jeżeli uważasz, że wypowiedzenie było nieuzasadnione albo niezgodne z prawem.

Do kiedy trzeba odmówić przyjęcia nowych warunków?

Co do zasady odmowę trzeba złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli pismo pracodawcy nie zawiera prawidłowego pouczenia, odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.

Czy od wypowiedzenia zmieniającego można się odwołać?

Tak. Odwołanie do sądu pracy wnosi się w terminie 21 dni od doręczenia pisma. W odwołaniu można kwestionować m.in. przyczynę wypowiedzenia, procedurę, nierówne traktowanie lub skalę pogorszenia warunków płacy.

Czy utrata dodatku za system czterobrygadowy zawsze jest bezprawna?

Nie zawsze. Jeżeli dodatek przysługiwał tylko za faktyczną pracę w określonych warunkach, może przestać być należny po zmianie organizacji pracy. Jeżeli jednak był stałym elementem wynagrodzenia, jego likwidacja wymaga formalnej zmiany warunków płacy.

Czy przy odmowie nowych warunków należy się odprawa?

To zależy od liczby zatrudnionych, przyczyny zmian i tego, czy rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Przy pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 osób odprawa może być możliwa, ale wymaga oceny konkretnej sprawy.

Podsumowanie

Pracodawca może reorganizować czas pracy, ale zmiana systemu czterobrygadowego na dwuzmianowy nie może automatycznie prowadzić do jednostronnego odebrania stałego składnika wynagrodzenia. Jeżeli pracownik ma stracić około 1500 zł miesięcznie, należy sprawdzić podstawę wypłaty ryczałtu i dokumenty regulujące czas pracy.

Pracownik nie ma obowiązku podpisywać aneksu. Jeżeli nie zgadza się na nowe warunki, powinien zachować ostrożność przy wypowiedzeniu zmieniającym, pilnować terminów i rozważyć odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, tekst aktualny w ISAP, w szczególności art. 42, art. 104-104³, art. 129, art. 138, art. 150 i art. 264.

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - tekst jednolity w ISAP, w szczególności art. 1, art. 8 i art. 10.