Praca na dwóch oddziałach szpitalnych a wynagrodzenie

Granice polecenia pracodawcy w szpitalu

Podstawą oceny jest umowa o pracę, zakres obowiązków, kwalifikacje pracownika oraz faktyczna organizacja pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudnia go za wynagrodzeniem.

Oznacza to, że szpital ma prawo organizować pracę, łączyć albo rozdzielać komórki organizacyjne, ustalać grafiki i kierować pracownika do zadań wynikających z jego stanowiska. Nie oznacza to jednak dowolności. Polecenie musi dotyczyć pracy, nie może być sprzeczne z przepisami i nie może wykraczać poza umówiony rodzaj pracy.

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy pracownik powinien wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z prawem albo umową o pracę. Dlatego samo polecenie pracy przy pacjentach dwóch części oddziału nie jest z góry bezprawne, ale musi być ocenione przez pryzmat konkretnego zakresu zadań.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownik ma nadal wykonywać ten sam rodzaj pracy w tej samej jednostce szpitala, a inaczej gdy w praktyce zostaje przeniesiony do innego rodzaju pracy, innej komórki, z inną odpowiedzialnością i bez zmiany umowy. Przy czasowym powierzeniu innej pracy znaczenie może mieć art. 42 § 4 Kodeksu pracy: powierzenie powinno wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy, odpowiadać kwalifikacjom pracownika, nie obniżać wynagrodzenia i co do zasady nie przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Czy można pracować równocześnie dla geriatrii i ZOL-u?

Podział sal na część geriatryczną i część ZOL nie przesądza jeszcze o naruszeniu prawa. Istotne jest to, czy po zmianie organizacyjnej pracownik ma zapewnione realne warunki wykonywania obowiązków: jasny zakres odpowiedzialności, określone miejsce pracy, właściwą liczbę personelu, czas na dokumentację oraz możliwość reagowania na potrzeby pacjentów.

Jeżeli pracownik ma jednocześnie podpisywać zlecenia, wykonywać czynności medyczne, nadzorować pacjentów i prowadzić dokumentację w dwóch miejscach, trzeba ustalić, czy jest to organizacyjnie wykonalne. Pracodawca nie powinien wydawać poleceń, które w praktyce uniemożliwiają staranne wykonywanie pracy albo narażają pacjentów na brak właściwej opieki.

Warto odróżnić pracę na jednym fizycznym odcinku, który ma dwie komórki organizacyjne, od faktycznego nakazania obsługi dwóch oddziałów jednocześnie. W pierwszym przypadku polecenie może być elementem zwykłej organizacji pracy. W drugim może powstać problem przeciążenia, odpowiedzialności za dokumentację i bezpieczeństwa pacjentów.

Praktycznie najlepiej zażądać od przełożonego doprecyzowania polecenia: za których pacjentów pracownik odpowiada, kto zatwierdza zlecenia, kto prowadzi dokumentację, kto przejmuje opiekę w razie nagłej sytuacji i czy liczba personelu odpowiada rzeczywistemu obciążeniu.

Dyżur medyczny a zwykła zmiana

Nie każda praca na dwóch częściach oddziału jest dyżurem medycznym. Dyżur medyczny dotyczy wykonywania czynności zawodowych poza normalnymi godzinami pracy przez określone osoby wykonujące zawód medyczny, zatrudnione w podmiocie leczniczym wykonującym stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne.

Zgodnie z art. 95 ust. 1 ustawy o działalności leczniczej pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie, zatrudnieni w takim podmiocie, mogą być zobowiązani do pełnienia dyżuru medycznego. Dyżurem jest wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy czynności zawodowych w podmiocie leczniczym, a czas pełnienia dyżuru wlicza się do czasu pracy.

Jeżeli więc praca przy pacjentach geriatrii i ZOL-u odbywa się w normalnych godzinach wynikających z grafiku, trzeba analizować ją jako zwykłą pracę w ramach zmiany. Jeżeli natomiast jest to praca poza normalnymi godzinami, może pojawić się kwestia dyżuru medycznego albo godzin nadliczbowych, zależnie od statusu pracownika i podstawy prawnej organizacji czasu pracy.

Czy należy się dodatkowe wynagrodzenie?

Nie ma ogólnej zasady, że za pracę na dwóch nazwanych oddziałach automatycznie należy się dodatek. Jeżeli pracownik w tym samym czasie wykonuje ten sam rodzaj pracy, w ramach normalnego czasu pracy i bez formalnego rozszerzenia obowiązków, pracodawca może twierdzić, że wynagrodzenie zasadnicze obejmuje te czynności.

Dodatkowe pieniądze mogą jednak wchodzić w grę w kilku sytuacjach. Po pierwsze, gdy praca przekracza ustalone normy czasu pracy i powstają nadgodziny. Po drugie, gdy pracownik pełni dyżur medyczny, a przepisy lub regulamin wynagradzania przewidują określone zasady rozliczenia. Po trzecie, gdy dochodzi do pracy w porze nocnej, niedziele, święta albo dni wolne zgodnie z grafikiem i przepisami o czasie pracy.

Po czwarte, dodatkowe wynagrodzenie można negocjować, jeżeli pracodawca realnie zwiększa zakres odpowiedzialności, powierza zadania koordynacyjne, prowadzenie dokumentacji dla dwóch komórek albo wymaga czynności wykraczających poza dotychczasowy zakres stanowiska. Wtedy warto wnioskować o aneks, dodatek funkcyjny, dodatek zadaniowy albo zmianę zakresu obowiązków wraz z wynagrodzeniem.

Jeżeli pracodawca nie płaci za faktycznie przepracowane nadgodziny lub nieprawidłowo rozlicza dyżury, pracownik może domagać się korekty ewidencji czasu pracy i wypłaty należnego wynagrodzenia. W sporze duże znaczenie mają grafiki, polecenia służbowe, dokumentacja dyżurów, wpisy w systemach szpitalnych oraz świadkowie.

Kiedy można odmówić wykonania polecenia?

Odmowa wykonania polecenia służbowego jest ryzykowna i powinna być ostatecznością. Co do zasady pracownik powinien wykonać polecenie, jeżeli dotyczy pracy, jest zgodne z umową i prawem oraz odpowiada kwalifikacjom. Bezpodstawna odmowa może skutkować konsekwencjami porządkowymi, a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązaniem umowy.

Inaczej należy ocenić polecenie, które narusza przepisy, wymaga czynności bez wymaganych kwalifikacji, prowadzi do przekroczenia norm czasu pracy bez podstawy albo stwarza realne zagrożenie dla pacjentów. W takiej sytuacji pracownik powinien niezwłocznie poinformować przełożonego o przyczynach zastrzeżeń i poprosić o zmianę organizacji pracy.

W ochronie zdrowia szczególnie ważne jest, aby nie pozostawić pacjentów bez opieki. Dlatego zamiast nagłej odmowy lepsze jest pisemne zgłoszenie, że przy obecnej obsadzie nie da się bezpiecznie wykonywać obowiązków równocześnie w dwóch częściach oddziału. W piśmie warto wskazać konkretne ryzyka: brak możliwości bieżącej obserwacji pacjentów, kolizję zleceń, opóźnienia w dokumentacji, brak osoby zastępującej i przeciążenie pracą.

Lekarz rezydent i dyżury poza specjalizacją

Osobne zasady dotyczą lekarzy odbywających szkolenie specjalizacyjne. Zgodnie z art. 16f ustawy o zawodach lekarza i lekarza dentysty lekarz odbywa szkolenie specjalizacyjne na podstawie programu specjalizacji, a program obejmuje także dyżury medyczne przewidziane dla danej specjalizacji.

W praktyce oznacza to, że lekarz rezydent nie powinien być dowolnie kierowany do dyżurów, które nie wynikają z programu jego specjalizacji. Jeżeli polecenie dyżurowania w innej komórce organizacyjnej nie służy realizacji programu, warto powołać się na program specjalizacji, umowę rezydencką oraz obowiązek zapewnienia prawidłowego przebiegu szkolenia.

Nie każda pomoc w innej komórce będzie automatycznie naruszeniem prawa, ale stałe albo planowe obsadzanie rezydenta poza zakresem specjalizacji wymaga szczególnej ostrożności. Takie polecenia warto dokumentować i konsultować z kierownikiem specjalizacji oraz pracodawcą.

Jak zabezpieczyć swoją sytuację?

Najpierw warto zebrać dokumenty: umowę o pracę, zakres obowiązków, regulamin pracy, regulamin wynagradzania, grafiki, polecenia przełożonych i ewidencję czasu pracy. Następnie należy porównać, czy nowe obowiązki mieszczą się w dotychczasowym stanowisku i czasie pracy.

Dobrym rozwiązaniem jest złożenie krótkiego pisma do przełożonego lub działu kadr. Można wskazać, że pracownik jest gotów wykonywać obowiązki, ale prosi o doprecyzowanie zakresu odpowiedzialności, obsady, zasad prowadzenia dokumentacji i rozliczenia czasu pracy. Jeżeli zmiana powoduje stałe zwiększenie obowiązków, warto jednocześnie wnioskować o zmianę wynagrodzenia.

Jeżeli problem dotyczy bezpieczeństwa pacjentów, pismo powinno być rzeczowe i konkretne. Nie wystarczy napisać, że praca jest trudna. Trzeba wskazać, dlaczego przy danej obsadzie nie da się równocześnie wykonać zleceń, opieki, obserwacji i dokumentacji na wymaganym poziomie.

FAQ

Czy szpital może kazać pracować na dwóch oddziałach jednocześnie?

Może wydać takie polecenie tylko wtedy, gdy mieści się ono w rodzaju pracy, kwalifikacjach i czasie pracy pracownika oraz nie narusza bezpieczeństwa pacjentów. Jeżeli obowiązki są niewykonalne, należy zgłosić zastrzeżenia i poprosić o doprecyzowanie zakresu odpowiedzialności.

Czy za pracę na geriatrii i w ZOL-u należy się dodatek?

Nie automatycznie. Dodatek albo dodatkowa zapłata mogą należeć się, jeżeli wynika to z regulaminu, umowy, dyżuru medycznego, nadgodzin, pracy nocnej albo istotnego zwiększenia obowiązków uzgodnionego z pracodawcą.

Czy mogę odmówić podpisywania dokumentacji dla dwóch części oddziału?

Odmowa jest uzasadniona tylko w szczególnych sytuacjach, na przykład gdy polecenie narusza prawo, przekracza kwalifikacje lub uniemożliwia rzetelne wykonanie dokumentacji. Bezpieczniej najpierw zażądać pisemnego wskazania, za jaką dokumentację pracownik odpowiada.

Co zrobić, gdy nowa organizacja zagraża pacjentom?

Należy niezwłocznie zgłosić przełożonemu konkretne ryzyka: zbyt małą obsadę, brak możliwości obserwacji pacjentów, kolizję zleceń lub opóźnienia w dokumentacji. Warto zrobić to pisemnie i zachować kopię zgłoszenia.

Czy lekarz rezydent może być kierowany na dyżury poza specjalizacją?

Dyżury rezydenta powinny odpowiadać programowi specjalizacji. Jeżeli dyżury w innej komórce nie wynikają z programu, rezydent powinien zwrócić się do pracodawcy i kierownika specjalizacji o wyjaśnienie oraz korektę grafiku.

Podsumowanie

Praca na dwóch częściach szpitalnego oddziału może być zgodna z prawem, jeżeli jest prawidłowo zorganizowana, mieści się w umowie o pracę i nie zagraża pacjentom. Kluczowe jest nie samo nazewnictwo oddziałów, lecz rzeczywisty zakres obowiązków, odpowiedzialność za dokumentację, czas pracy i możliwość bezpiecznego wykonywania czynności medycznych.

Jeżeli zmiana oznacza realne zwiększenie obciążenia, pracownik może domagać się doprecyzowania polecenia, prawidłowego rozliczenia czasu pracy i negocjować dodatkowe wynagrodzenie. W razie sporu najważniejsze są dokumenty: grafiki, zakres obowiązków, polecenia i ewidencja czasu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej - Dz.U. 2011 nr 112 poz. 654

3. Ustawa z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty - Dz.U. 1997 nr 28 poz. 152

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.