Niepłacący pracodawca a upadłość firmy

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy

Podstawą prawną rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia jest art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Przepis pozwala pracownikowi odejść natychmiast, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowie zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca nie płaci pensji przez kilka miesięcy, tłumacząc to trudną sytuacją finansową, nie oznacza to automatycznie, że pracownik musi czekać do końca postępowania upadłościowego. Brak pieniędzy w firmie co do zasady nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że niewypłacanie wynagrodzenia w terminie może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. W wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99, Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój obowiązek, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

Znaczenie mają jednak okoliczności konkretnej sprawy. Sąd może badać m.in. wysokość niewypłaconej kwoty, długość opóźnienia, powtarzalność naruszeń, wpływ braku pensji na sytuację pracownika oraz to, czy wynagrodzenie było sporne. Takie podejście wynika m.in. z wyroków Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2017 r., sygn. akt II PK 119/16, oraz z dnia 21 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 198/16.

W opisanej sytuacji trzymiesięczny brak wypłaty wynagrodzenia jest poważnym argumentem za zastosowaniem art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Pracownik powinien jednak zadbać o dowody: paski płacowe, umowę, przelewy, korespondencję z pracodawcą, informacje o terminach wypłat oraz ewentualne pisemne przyznanie przez pracodawcę zaległości. Przy podobnych stanach faktycznych pomocny może być tekst: Brak wypłaty i świadectwa pracy po odejściu.

Jak prawidłowo złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy?

Oświadczenie pracownika powinno mieć formę pisemną i wskazywać przyczynę rozwiązania umowy. Nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że pracownik odchodzi z winy pracodawcy. Bezpieczniej wskazać konkretnie, że przyczyną jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy polegające na niewypłaceniu wynagrodzenia za oznaczone miesiące albo uporczywym opóźnianiu wypłat.

Pracownik powinien złożyć takie oświadczenie w terminie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przy niewypłacaniu kolejnych pensji termin ten może być oceniany z uwzględnieniem kolejnych naruszeń, ale nie warto zwlekać bez potrzeby. Im dłużej pracownik czeka, tym większe ryzyko sporu o zasadność natychmiastowego rozwiązania umowy.

Oświadczenie najlepiej doręczyć za potwierdzeniem odbioru albo wysłać listem poleconym. W przypadku sporu przed sądem pracy pracownik będzie musiał wykazać, kiedy i z jakiej przyczyny rozwiązał umowę oraz jakie wynagrodzenie nie zostało wypłacone.

Jakie świadczenia przysługują pracownikowi?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie oznacza zrzeczenia się roszczeń. Pracownik nadal może żądać wszystkich świadczeń należnych z tytułu zatrudnienia.

Najczęściej będą to:

• zaległe wynagrodzenie za pracę,
• odsetki ustawowe za opóźnienie od niewypłaconych kwot,
• ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
• odszkodowanie z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy,
• inne należności wynikające z umowy, regulaminu wynagradzania albo przepisów, np. premie, dodatki lub wynagrodzenie za nadgodziny, jeżeli były należne.

Odszkodowanie z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy jest odrębnym roszczeniem od zaległego wynagrodzenia. Pracodawca nie może więc twierdzić, że wypłata zaległej pensji automatycznie zastępuje odszkodowanie za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Czy pracownikowi przysługuje odprawa?

Odprawa pieniężna nie przysługuje w każdej sytuacji, w której pracodawca nie płaci wynagrodzenia. Jej podstawą jest ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Zgodnie z art. 8 ust. 1 tej ustawy odprawa przy zwolnieniach grupowych wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Wysokość odprawy jest ustawowo limitowana. Jeżeli pracownik był zatrudniony 17 lat, podstawowy poziom odprawy, przy spełnieniu warunków ustawowych, odpowiada trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, z uwzględnieniem tego limitu.

Przy rozwiązaniu umowy przez samego pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy sprawa odprawy wymaga indywidualnej oceny. Art. 55 § 3 Kodeksu pracy przewiduje, że rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Dlatego w określonych sytuacjach można argumentować, że odprawa jest należna, jeżeli rzeczywistą i wyłączną przyczyną zakończenia zatrudnienia są przyczyny niedotyczące pracownika, np. niewypłacalność pracodawcy, likwidacja stanowisk albo redukcja zatrudnienia.

Nie należy jednak zakładać automatycznie, że odprawa zawsze zostanie wypłacona. Pracodawca lub syndyk może kwestionować, czy spełniono przesłanki z ustawy, zwłaszcza czy przyczyny niedotyczące pracownika były wyłącznym powodem ustania zatrudnienia. Znaczenie może mieć także to, czy pracodawca prowadzi zwolnienia grupowe, czy dochodzi do rozwiązań indywidualnych na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy.

Urlop bezpłatny a zaległe wynagrodzenie

Urlop bezpłatny co do zasady wymaga wniosku pracownika. Pracodawca nie powinien jednostronnie wysyłać pracowników na urlopy bezpłatne tylko dlatego, że firma nie ma środków na wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie wykonywał pracy wyłącznie dlatego, że pracodawca nie zapewnił mu pracy albo nakłaniał do urlopu bezpłatnego, trzeba dokładnie zbadać dokumenty i faktyczny przebieg zdarzeń.

Podpisanie wniosku o urlop bezpłatny może utrudnić dochodzenie wynagrodzenia za ten okres, ponieważ w czasie urlopu bezpłatnego stosunek pracy trwa, ale pracownik zasadniczo nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Jeżeli jednak wniosek został wymuszony, sporządzony pozornie albo pracownik został wprowadzony w błąd, sprawę warto ocenić indywidualnie.

Upadłość pracodawcy i zgłoszenie roszczeń

Samo złożenie przez pracodawcę wniosku o ogłoszenie upadłości nie oznacza jeszcze, że upadłość zostanie ogłoszona. Do czasu wydania decyzji przez sąd pracodawca nadal ma obowiązki wobec pracowników. Jeżeli upadłość zostanie ogłoszona, w postępowaniu pojawia się syndyk, a roszczenia pracownicze są dochodzone według zasad prawa upadłościowego i przepisów chroniących pracowników.

Pracownik powinien zadbać o udokumentowanie swoich należności. W praktyce warto przygotować zestawienie zaległych wynagrodzeń, miesięcy objętych zaległością, niewykorzystanego urlopu, należnych premii i odsetek. Należy też pilnować komunikatów w sprawie upadłości, ponieważ część czynności może wymagać zachowania terminów.

W razie niewypłacalności pracodawcy określone roszczenia pracownicze mogą być zaspokajane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w granicach i na zasadach przewidzianych w odrębnych przepisach. Zakres wypłat zależy od rodzaju roszczeń, okresu, którego dotyczą, i spełnienia ustawowych warunków niewypłacalności.

Co praktycznie zrobić w opisanej sytuacji?

Jeżeli pracodawca od trzech miesięcy nie płaci wynagrodzenia, a jednocześnie namawia pracowników do samodzielnego odejścia, nie warto podpisywać dokumentów bez analizy. Szczególnie ostrożnie należy podchodzić do porozumień stron, oświadczeń o zrzeczeniu się roszczeń oraz wniosków o urlop bezpłatny przygotowanych przez pracodawcę.

Pracownik może rozważyć następujące działania:

• wezwać pracodawcę pisemnie do zapłaty zaległego wynagrodzenia,
• ustalić pełną wysokość roszczeń, w tym wynagrodzenie, odsetki, urlop i odszkodowanie,
• złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z konkretną przyczyną, jeżeli przesłanki są spełnione,
• zgłosić roszczenia w postępowaniu upadłościowym, jeżeli upadłość zostanie ogłoszona,
• w razie braku zapłaty wystąpić do sądu pracy albo skorzystać z pomocy Państwowej Inspekcji Pracy.

Przy 17-letnim stażu pracy stawka jest wysoka, ponieważ okres wypowiedzenia wynosi zasadniczo 3 miesiące, a od niego zależy wysokość odszkodowania z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Dodatkowo możliwa jest odprawa, ale tylko po spełnieniu warunków ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

FAQ

Czy mogę odejść natychmiast, jeśli pracodawca nie płaci pensji?

Tak, jeżeli brak wypłaty stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Przy kilkumiesięcznej zaległości zwykle istnieją mocne podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, ale warto prawidłowo opisać przyczynę w piśmie.

Czy po odejściu z winy pracodawcy należy mi się odszkodowanie?

Tak. Jeżeli rozwiązanie umowy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy było uzasadnione, pracownik może żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia albo, przy umowie terminowej, według zasad wskazanych w tym przepisie.

Czy odprawa przysługuje automatycznie?

Nie. Odprawa zależy od spełnienia warunków ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Znaczenie ma m.in. zatrudnianie co najmniej 20 pracowników oraz to, czy przyczyna niedotycząca pracownika była wyłącznym powodem ustania zatrudnienia.

Czy upadłość firmy blokuje pozew o zaległe wynagrodzenie?

Nie zawsze, ale po ogłoszeniu upadłości sposób dochodzenia roszczeń może się zmienić. Część należności może być zgłaszana w postępowaniu upadłościowym, a określone świadczenia mogą podlegać ochronie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do urlopu bezpłatnego?

Nie powinien tego robić. Urlop bezpłatny co do zasady wymaga wniosku pracownika. Jeżeli dokument został podpisany pod presją lub tylko po to, aby pracodawca uniknął wypłaty wynagrodzenia, sytuację należy ocenić indywidualnie.

Podsumowanie

Pracownik, któremu pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia przez kilka miesięcy, może skorzystać z trybu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W takiej sytuacji nie traci prawa do zaległej pensji, odsetek, ekwiwalentu za urlop ani odszkodowania za okres wypowiedzenia. Przy pracodawcy zatrudniającym około 50 osób warto dodatkowo przeanalizować możliwość dochodzenia odprawy, zwłaszcza gdy przyczyną ustania zatrudnienia jest niewypłacalność lub redukcja zatrudnienia, a nie zachowanie pracownika.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844

3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99

4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2017 r., sygn. akt II PK 119/16

5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 198/16

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.