• Autor: Elżbieta Kaczmarek
Pracuję w sklepie, pełen etat, umowa na czas nieokreślony. Od paru miesięcy, mój pracodawca wysyła mnie do domu po 6 godzinach, później twierdzi, że muszę mu „odpracować” te godziny i „pobiera” je z godzin, które pracowałam w soboty. Czy może tak robić? Czy jeśli pracuję w sobotę np. 3 godziny, należy mi się cały, dodatkowy dzień wolny? On twierdzi, że w sklepie jest siedmiodniowy tydzień pracy i nie jest ważne, czy pracuję po 8, czy 6 godzin, tylko że mam przepracować 40 godzin w tygodniu, nieważne w jakim dniu. Wspomniał, że jeśli mi to nie odpowiada, to zmniejszy mi etat na 3/4. Czy będę musiała się zgodzić na obniżenie etatu i ile czasu będę mieć na decyzję?
Przepisy Kodeksu pracy przewidują różne systemy i rozkłady czasu pracy, które uregulowane są w Dziale szóstym tego aktu prawnego. Każdy z nich pozwala pracodawcy inaczej planować pracę. Sporządzając harmonogram czasu pracy w ramach danego systemu czy rozkładu czasu pracy, pracodawca powinien zachować zasady określone w przepisie go dotyczącym, a także w pozostałych przepisach dotyczących czasu pracy. W praktyce najczęściej stosowany jest podstawowy system czasu pracy oraz system równoważny.
W art. 129 § 1 Kodeksu pracy określony jest podstawowy czas pracy. Wynosi on do 8 godzin na dobę i przeciętnie do 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. W dni wyznaczone dla pracownika jako dni pracy pracuje on 8 godzin. W tym systemie czasu pracy jest niedopuszczalne planowanie wykonywania pracy w niektóre dni dłużej, a w inne krócej (gdyż jest to właściwość równoważnego czasu pracy). Sporadycznie może się zdarzyć, że pracownik pracuje ponad 8 godzin, a później przez czas odpowiednio krótszy. Jest to jednak dopuszczalne tylko wtedy, gdy są spełnione przesłanki pracy w godzinach nadliczbowych, która zostanie zrekompensowana udzieleniem pracownikowi czasu wolnego.
W poszczególnych tygodniach liczba dni pracy może być różna. Z uwagi na okres cotygodniowego wypoczynku pracownika (art. 133) nie może ona jednak w żadnym tygodniu przekraczać 6 dni.
Przeciętnie liczba godzin pracy nie może jednak przekraczać 40 godzin tygodniowo, czyli nie może przekraczać przeciętnie 5 dni tygodniowo w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Wynika stąd, że jeżeli np. pracownik pracuje przez 5 tygodni po 6 dni, to może mieć cały tydzień wolny od pracy.
Przeciętna tygodniowa norma czasu pracy wynosząca 40 godzin obowiązuje we wszystkich pozostałych systemach czasu pracy (wyjątkiem jest system pracy w ruchu ciągłym, który nie może być jednak stosowany do pracy w sklepie).
Z kolei w systemie równoważnym w jego podstawowej wersji (art. 135) dopuszcza się możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, który równoważony jest krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Zasadniczo okres rozliczeniowy w tym systemie nie powinien przekraczać 1 miesiąca. Jednakże w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może wynieść do 4 miesięcy.
W podstawowym wariancie systemu równoważnego pracownikom przysługuje nieprzerwany odpoczynek dobowy wynoszący co najmniej 11 godzin i tygodniowy wynoszący co najmniej 35 godzin (art. 132 i art. 133 ). Normy te obowiązują również w systemie podstawowym.
W razie gdy pracownicy świadczą pracę w różnych dniach i godzinach, powinnością pracodawcy jest sporządzanie dla nich rozkładów czasu pracy. Taki rozkład pracy może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej, na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Przekazuje się go pracownikowi co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został on sporządzony (art. 129 § 3). Wymagane jest też zapewnienie pracownikom odpoczynków dobowych, tygodniowych czy równoważnych. Ponadto, jeżeli praca jest wykonywana w niedziele, należy pracownikom co najmniej raz na 4 tygodnie zapewnić niedzielę wolną od pracy. Dodatkowo, jeżeli w rozkładzie czasu pracy przewidziana jest praca w niedziele i święta, wymagane jest zapewnienie łącznej liczby dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 147), a także przestrzeganie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
W przypadku, gdy pracownik świadczy pracę w dniu, który jest dla niego dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca powinien udzielić pracownikowi innego (całego) dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, przy czym termin dnia wolnego powinien uzgodnić z pracownikiem.
Potwierdza to stanowisko Głównego Inspektora Pracy (znak GPP-249-4560-52/09/PE/RP), zgodnie z którym: „(…) Uprawnienie to powstaje niezależnie od ilości godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu – nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez 3 godziny, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian (…)”. GIP podkreślił również, iż: „pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy - art. 1513 Kodeksu pracy nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w przepisie art. 1513 Kodeksu pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, określonym w art. 281 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy, zagrożonym karą grzywny”.
W przedstawionym stanie faktycznym pracodawca nie może zrekompensować Pani pracy wykonanej w „wolną sobotę” w inny sposób niż wskazany wyżej. Tylko gdyby pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (np. gdy pracownik przebywał do końca okresu rozliczeniowego na zwolnieniu lekarskim) i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas pracownik, zgodnie z przepisem art. 1512 § 2, nabyłby prawo do wynagrodzenia, powiększonego o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Tak też wypowiedział się GIP w powołanym wyżej stanowisku.
Podsumowując, w zamian za pracę w „wolną sobotę” przysługuje Pani prawo do innego, całego dnia wolnego od pracy.
Nie ma racji pracodawca, twierdząc, że obowiązuje 7-dniowy tydzień pracy. Na gruncie prawa pracy żaden system czasu pracy nie dopuszcza pracy przez 7 dni w tygodniu.
Jeżeli jest Pani zatrudniona w systemie podstawowym (taką informację powinna Pani znaleźć w „informacji dodatkowej” – odrębnym dokumencie, który pracodawca powinien Pani wręczyć razem z umową), pracodawca powinien zapewnić Pani możliwość świadczenia pracy przez 8 godzin na dobę, przeciętnie pięć dni w tygodniu. Oznacza to, że w jednym tygodniu mogłaby Pani pracować 6 dni, ale w kolejnym już tylko 4, aby w okresie rozliczeniowym wyszło przeciętnie 5 bez naruszania okresów odpoczynku dobowego (tj. 11 godzin na dobę) i tygodniowego (tj. 35 godzin tygodniowo).
Zmniejszenie wymiaru czasu pracy może nastąpić w dwojaki sposób: na podstawie porozumienia zmieniającego, na które obie strony muszą wyrazić zgodę, albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W przypadku porozumienia nie obowiązuje żaden termin na akceptację lub odmowę akceptacji zaproponowanych warunków. Może Pani po prostu odmówić (pisemnie lub ustnie) podpisania porozumienia.
Z kolei wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy (zwane też wypowiedzeniem zmieniającym) jest jednym z trybów zmiany warunków zatrudnienia, polegającym na złożeniu przez pracodawcę jednostronnego oświadczenia o zmianie tych warunków po upływie okresu wypowiedzenia. W treści wypowiedzenia zmieniającego powinny być wskazane nowe warunki zatrudnienia, które wejdą w życie po upływie okresu tego wypowiedzenia. Pracownik może przyjąć te warunki lub do połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o ich odrzuceniu. W takiej sytuacji wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie całej umowy o pracę, która ulega rozwiązaniu wraz z upływem okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 K.p.).
Jeżeli do upływu połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, oznacza to, że wyraził na nie zgodę. Pismo pracodawcy, zawierające oświadczenie o wypowiedzeniu warunków zatrudnienia, powinno zawierać pouczenie w sprawie terminu odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy. W razie, gdy takiego pouczenia we wspomnianym oświadczeniu nie będzie, wówczas pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy.
Istotne jest zatem, jaki obowiązuje Panią okres wypowiedzenia.
Stosownie do art. 36 § 1 „okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata”.
Zmienne godziny pracy i "odpracowywanie"
Anna, zatrudniona na pełen etat w sklepie, zauważyła, że jej pracodawca często skraca jej zmiany do 5-6 godzin bez wcześniejszego uzgodnienia. Następnie wymaga od niej "odpracowania" tych godzin w inne dni, głównie w weekendy. Anna dowiedziała się, że takie działanie jest niezgodne z zasadami kodeksu pracy – każda zmiana harmonogramu czasu pracy musi być uzgodniona wcześniej, a praca w dniu wolnym powinna być rekompensowana całym dniem wolnym, a nie "odpracowaniem".
Praca w wolne soboty
Tomasz, pracujący jako magazynier, został wezwany do pracy w wolną sobotę na trzy godziny. Pracodawca odmówił udzielenia całego dnia wolnego w zamian, argumentując, że przepracował tylko część dnia. Tomasz skierował sprawę do Inspekcji Pracy, gdzie potwierdzono, że pracodawca powinien udzielić całego dnia wolnego niezależnie od liczby godzin przepracowanych w wolnym dniu.
Wypowiedzenie zmieniające
Ewa, pracująca w piekarni na pełen etat, otrzymała od pracodawcy propozycję zmniejszenia etatu do 3/4. Pracodawca poinformował ją, że w razie braku zgody zostanie zastosowane wypowiedzenie zmieniające. Ewa, świadoma swoich praw, skorzystała z przysługującego jej czasu (połowa okresu wypowiedzenia), aby przemyśleć propozycję. Ostatecznie podjęła decyzję o odrzuceniu zmiany, co skutkowało rozwiązaniem umowy, ale pozwoliło jej uniknąć przyjęcia niekorzystnych warunków.
Pracodawca ma obowiązek przestrzegać zasad określonych w Kodeksie pracy dotyczących czasu pracy i harmonogramu. Skracanie godzin pracy bez wcześniejszego uzgodnienia, niewłaściwe rozliczanie pracy w dni wolne czy narzucanie zmiany etatu bez zgody pracownika są naruszeniem przepisów. Warto znać swoje prawa, by skutecznie je egzekwować w sytuacji niezgodnych działań pracodawcy.
Potrzebujesz porady prawnej lub pomocy w sporządzeniu pisma? Opisz swój problem w formularzu pod artykułem, a nasi prawnicy przygotują dla Ciebie indywidualne rozwiązanie.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
