Kategoria: Mobbing i równe traktowanie w zatrudnieniu

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.

Podważanie zaufania do pracownika

Autor: Marta Handzlik • Opublikowane: 2015-10-19

Koleżanka z biura chowa przede mną dokumenty, twierdząc, że jest ochrona danych osobowych, pomimo że mam to w zakresie obowiązków, oskarżyła mnie także o przeglądanie jej danych w komputerze i o celowe schowanie dokumentów w innym pliku. Sytuacja ta trwa od kilku miesięcy i jest dla mnie nie do zniesienia. Uważam, że takim zachowaniem podważa zaufanie do mnie jako pracownika. Informowałam o tym dyrektora, ale nic się nie zmieniło.

Marta Handzlik

Zgodnie z art. 943 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pojęcie i zakres mobbingu są niejasne i często trudne do odróżnienia od dyskryminacji, np. co do poniżania pracownika (por. art. 183a § 5 pkt 2 K.p.). Trudności te wynikają także z używania w komentowanym artykule i w przepisach o dyskryminacji (art. 183a i n.) pojęć o nieostrym zakresie. Tymczasem ich rozróżnienie ma duże znaczenie z uwagi na odmienne sankcje. W razie mobbingu pracownik może dochodzić odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy z tego powodu, a także zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia (art. 943 § 3-5 K.p.). Natomiast w przypadku dyskryminacji przysługuje mu tylko odszkodowanie, którego przesłanką nie jest rozwiązanie umowy o pracę. Trudno jest znaleźć przyczyny tak znacznego zróżnicowania tych sankcji.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika mogą być jego przełożeni lub inni pracownicy. Według niektórych poglądów mogą być nimi także osoby trzecie, np. klienci. Przełożony również może być podmiotem mobbingu ze strony pracowników.

 

Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. Jak przyjął SN w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58, długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 K.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Uważam, że np. nie jest mobbingiem ignorowanie pracownika (przykładowo przez niepodawanie mu ręki lub nieodzywanie się do niego) przez grupę kolegów, jeżeli zachował się wobec nich nielojalnie. W wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9-10, poz. 114, SN wskazał, że: „1. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. 2. Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeżeli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu”.

Z kolei w uzasadnieniu wyroku SN z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008, nr 11-12, poz. 312, znajdujemy istotną wskazówkę, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Jak przyjął SN w referowanym orzeczeniu, nawet jeżeli działania pracodawcy, skierowane przeciwko prawom pracowniczym, miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim kierunkowym, to jednak bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, brak jest podstaw do kwalifikowania go jako mobbingu.

Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Może on używać środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Jak wynika z wyroku SN z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11 (niepubl.), obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania. Jeżeli zatem pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

W odniesieniu do ciężaru dowodu należy przyjąć, że na pracowniku spoczywa on w zakresie faktów świadczących o mobbingu. Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu, względnie że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika.

Według wyroku SN z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1-2, poz. 12, ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 K.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 K.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.

Kodeks nie określa terminu złożenia oświadczenia woli przez pracownika. Wydaje się, że należy tu odpowiednio stosować reguły dotyczące wypowiedzenia umowy przez pracodawcę i rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika.

Działania Pani koleżanki można uznać za działania mobbingujące, dlatego też na Pani miejscu wystosowałabym oficjalne pismo do przełożonego z prośbą o zajęcie się tą sprawą. W piśmie proszę powołać się na art. 94 3 K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Prezentowana opinia prawnika nie zawiera odpowiedzi na dodatkowe pytania klienta i dlatego może nie wyczerpywać w pełni omawianego zagadnienia. Często dopiero dzięki dodatkowym pytaniom i odpowiedziom można uzyskać kompletną poradę prawną. Podkreślamy, że w naszym serwisie można zadawać dodatkowe pytania bez ograniczeń czasowych i ilościowych.

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.

Podobne materiały

Mobbing i jego przesłanki

Czy jako mobbing można rozumieć zakaz rozmawiania (dwóch pracowników) ze sobą?

Mobbing grupowy

Pracuję w firmie gdzie nasz przełożony ma napady furii, jak mu coś nie pasuje lub produkcja idzie nie tak jak on by chciał, zaczyna wyładowywać się na nas pracownikach. Wyzywa nas, wygania do domu, kopie w maszyny, rzuca przedmiotami – cokolwiek wpadnie w jego ręce fruwa po hali. Mam wrażenie, że wszyscy boją się cokolwiek powiedzieć. Nie wiemy co zrobić w takim przypadku, gdzie się udać, żeby nam ktoś pomógł.

Równe traktowanie w zatrudnieniu – oświadczenie

Interesuje mnie czy po zapoznaniu się przez pracownika z rozdziałem Kodeksu pracy dotyczącym równego traktowania w zatrudnieniu, konieczne jest umieszczanie w aktach osobowych pracowników ich oświadczeń?

Mobbing pracodawcy wobec pracownika – gdzie i komu zgłosić mobbing?

Wydaje mi się, że w mojej pracy ma miejsce mobbing (publiczne nagany, niejednoznaczne polecenia, przydzielanie bezsensownych zadań do wykonania, wrogie spojrzenia itp.). Co należy zrobić w takiej sytuacji? Gdzie zgłosić problem mobbingu? Czy to ja musiałabym udowadniać przed sądem, że ma miejsce mobbing w pracy? Czy powinnam mieć na to jakieś dowody?

Nawrót choroby wywołany mobbingiem

Po przepracowaniu w firmie miesiąca nastąpił u mnie nawrót choroby (nerwicy). Ten nawrót i moja niezdolność do pracy są wynikiem okropnego zachowania przełożonej wobec mnie. Myślę, że się to kwalifikuje na mobbing. Mianowicie poniżała mnie w obecności pozostałych członków załogi, groziła zwolnieniem dyscyplinarnym, krzyczała i wyzywała. Dlatego po 18-miesięcznej przerwie nawróciła mi się moja choroba. Co mogę w takiej sytuacji zrobić?

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »