Zmiany w odprawie emerytalnej po wypowiedzeniu układu zbiorowego pracy

Po rozwiązaniu układu pracodawca nie ma żadnych obowiązków z niego wynikających wobec nowo zatrudnianych pracowników. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 9.05.2017 r., sygn. akt. II PK 69/16 Przyjęto w nim, że uprawnienia pracowników zatrudnionych po wypowiedzeniu układu zbiorowego ustala się na podstawie nowych źródeł zakładowego prawa płacowego, uwzględniając ich odrębność i samodzielność. Oceniając sytuację tych pracowników, SN stwierdził w wyroku z 8.03.2016 r., sygn. akt II PK 16/15, że nawiązanie stosunku pracy w dacie, w której u pracodawcy nie obowiązywał już układ zbiorowy, przewidujący prawo do dodatkowych świadczeń, nie jest kryterium dyskryminującym pracownika w stosunku do osób wcześniej zatrudnionych, mających prawo do tych świadczeń na skutek przeniknięcia przewidujących je postanowień do treści ich stosunków pracy.

W kontekście Pani zapytania wskazać należy, że w odniesieniu do stosunków pracy osób pozostających w zatrudnieniu w dniu rozwiązania układu należy przyjąć – stosując w drodze analogii art. 251⁸ § 2 – że zmiana warunków umów o pracę wynikających z tego układu wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Stanowisko to zostało potwierdzone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2011 r., sygn. akt II PK 107/10. Orzecznictwo przyjmuje, że po rozwiązaniu układu zbiorowego pracodawca nie ma żadnych obowiązków wobec emerytów i rencistów, którzy uprzednio mieli prawo do świadczeń na podstawie rozwiązanego układu (tak postanowienie SN z 25.11.2021 r., sygn. akt I PSKP 28/21, odwołujące się do wcześniejszego orzecznictwa).

W wyroku z 26.07.2012 r., sygn. akt I PK 24/12, Sąd Najwyższy orzekł, że pracownik nie nabywa prawa do odprawy w związku z przejściem na świadczenie przedemerytalne, gdy w dniu rozwiązania stosunku pracy układ zbiorowy pracy stanowiący jej podstawę był wypowiedziany przez pracodawcę i rozwiązał się przed uzyskaniem prawa do świadczenia przedemerytalnego.

Nowy układ zbiorowy

Wskazać należy, że art. 241⁷ § 4 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym do 26.11.2002 r., stanowił, że w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie lub w drodze porozumienia ustaliły inny termin stosowania rozwiązanego układu. Jednocześnie ustawodawca zastrzegał, że w razie rozwiązania układu należy stosować przepis przewidujący, że warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy obowiązują także po rozwiązaniu układu do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Postanowienia normatywne dotyczące treści stosunku pracy obowiązywały zatem pracowników i pracodawców do czasu ich zmiany w trybie przewidzianym w prawie pracy.

Ustawodawca wyłączył automatyzm w kwestii przekształcania stosunków pracy osób objętych rozwiązanym układem zbiorowym, stwarzając jednocześnie możliwość powrotu do umów o pracę (i innych podstaw zatrudnienia) w brzmieniu obowiązującym do czasu wejścia w życie postanowień układowych. Zmiany dokonane w umowach o pracę przez układ zbiorowy pracy miały zatem trwalszą moc niż sam układ. Wiązały bowiem strony stosunku pracy do czasu ich zmiany w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Na tle omawaienj regulacji bez znaczenia pozostawał tryb rozwiązania układu. W rezultacie postanowienia normatywne dotyczące treści stosunku pracy wiązały strony stosunku pracy niezależnie od tego, czy do rozwiązania układu doszło w drodze wypowiedzenia lub porozumienia, czy z upływem okresu, na jaki dany układ został zawarty. W każdym przypadku powrót do praw i obowiązków stron stosunku pracy w brzmieniu wcześniejszym (przed wejściem w życie danego układu) wymagał podjęcia stosownych działań ze strony pracodawcy. W wyroku z 18.11.2002 r., sygn. akt K 37/01, Trybunał Konstytucyjny uznał art. 241⁷ Kodeksu pracy za niezgodny z art. 20 oraz art. 59 ust. 2. Konstytucji RP oraz przepisami międzynarodowymi.

W uzasadnieniu tego wyroku Trybunał stwierdził między innymi, że omawiany przepis w myśl którego w razie rozwiązania układu stosuje się, do czasu wejścia w życie nowego układu, postanowienia układu dotychczasowego, o ile strony zgodnie nie ustaliły inaczej, stanowi ograniczenie zasady dobrowolności rokowań oraz przez uprzywilejowanie związków zawodowych narusza równość stron w rokowaniach nad zmianą układu zbiorowego. W przypadku gdy tylko jedna ze stron dotychczasowego układu (najczęściej pracodawca) będzie zainteresowana dostosowaniem jego postanowień do nowych warunków społeczno-gospodarczych, druga strona, korzystając z postanowień kwestionowanego przepisu, może, nie narażając się na żadne konsekwencje, przedłużać bez ograniczeń stosowanie postanowień układu dotychczasowego ze szkodą dla interesów drugiej strony. Taka sytuacja, w ocenie Trybunału Konstytucyjnego, prowadziła do pewnego ograniczenia wolności działalności gospodarczej, gdyż pracodawcy będący przedsiębiorcami nie byli w stanie odpowiednio reagować na zmiany w warunkach prowadzenia tego rodzaju działalności. Kwestionowany przepis pozbawiał pracodawców możliwości skutecznego skorzystania z przewidzianych prawem sposobów postępowania, takich jak możliwość jednostronnego wypowiedzenia układu zbiorowego albo zawarcia układu na czas określony. W związku z wyrokiem TK komentowany przepis został skreślony.

Co dalej z pracownikami?

Dlatego też aktualnie w Kodeksie pracy nie ma przepisu, który wprost określałby konsekwencje ustania mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy dla pracowników. Respektowania w tym względzie wymagają zasady przewidziane w art. 241¹³. W oparciu o ten przepis korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast istotny jest § 2, który stanowi, że postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. W kontekście powyższego wskazać należy na wyrok z dnia 3 marca 2011 r., sygn. akt. II PK 107/10, gdzie Sąd Najwyższy orzekł, że rozwiązanie się układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był zawarty, nie oznacza, że automatycznie przestają obowiązywać korzystniejsze warunki umowy o pracę wynikające z rozwiązanego układu, które z mocy prawa zostały objęte treścią tej umowy. Z kolei w wyroku SN z 9.12.2011 r., sygn. akt II PK 67/11, stwierdzono, że stosunki pracy ukształtowane postanowieniami układu zbiorowego, który został rozwiązany, mogą być modyfikowane na niekorzyść pracownika tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego niezależnie od tego, czy podstawą modyfikacji jest wprowadzenie nowego układu zbiorowego pracy czy rozwiązanie dotychczasowego.

Warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, wynikające z układu wykreślonego z rejestru układów, obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Jeżeli po rozwiązaniu układu pracownicy zostaną objęci układem korzystniejszym, automatycznie umowy o pracę zmienią się na korzyść pracowników. W przypadku układu mniej korzystnego korzystniejsze warunki umów pozostaną bez zmian. Powyższe zasady nie mają zastosowania do innych postanowień układu niż normatywne, a także do innych stosunków prawnych niż stosunki pracy. Wraz z rozwiązaniem układu tracą moc w całości postanowienia obligacyjne, które nie stają się treścią umów o pracę, jak również postanowienia dotyczące osób niebędących pracownikami.