Zakaz pracy u konkurencji w czasie zatrudnienia - jak go zapisać?

Kiedy powstaje problem z zakazem pracy u konkurencji w czasie zatrudnienia?

Pracownik może co do zasady równocześnie pozostawać w stosunku pracy z innym pracodawcą albo świadczyć pracę na innej podstawie. Wynika to z art. 26? Kodeksu pracy. Jednym z najważniejszych wyjątków jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji na podstawie art. 101? Kodeksu pracy.

Zakaz konkurencji może obejmować zarówno prowadzenie przez pracownika własnej działalności konkurencyjnej, jak i pracę lub świadczenie usług na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Nie powinien natomiast służyć do blokowania aktywności, która nie konkuruje z pracodawcą.

Przykładowo pracodawca z branży informatycznej może mieć uzasadniony interes w ograniczeniu pracy handlowca dla firmy oferującej te same rozwiązania tej samej grupie klientów. Znacznie trudniej uzasadnić zakaz wykonywania przez tego pracownika po godzinach usług fotograficznych, jeżeli pracodawca nie prowadzi takiej działalności.

Trzeba przy tym odróżnić zakaz konkurencji pracownika od podobnych postanowień stosowanych w umowach cywilnoprawnych. Inne zasady mogą mieć zastosowanie, gdy strony współpracują jako przedsiębiorcy - szerzej omawia to artykuł Zakaz konkurencji w umowie B2B.

Brak umowy o zakazie konkurencji nie oznacza również, że pracownik może bez ograniczeń działać na szkodę pracodawcy. Nadal obowiązuje go m.in. wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jest to jednak odrębna kwestia od umownego zakazu konkurencji.

Jakie przepisy i dokumenty trzeba sprawdzić oraz jak zapisać zakaz konkurencji?

Podstawą jest art. 101? Kodeksu pracy. Zgodnie z nim zakres zakazu ustalają pracodawca i pracownik w odrębnej umowie. Art. 101? wymaga dla takiej umowy formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Określenie "odrębna umowa" nie oznacza, że zakaz zawsze musi zostać wydrukowany na osobnej kartce. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmowano, że chodzi o odrębną czynność prawną stron, która może zostać zamieszczona także w tym samym dokumencie co umowa o pracę. Dla przejrzystości i celów dowodowych bezpiecznym rozwiązaniem jest jednak sporządzenie osobnej umowy albo przynajmniej wyraźnie wydzielonej części dokumentu.

Przed przygotowaniem klauzuli trzeba sprawdzić przede wszystkim faktyczny przedmiot działalności pracodawcy, zakres obowiązków pracownika, rynek i grupę klientów, z którymi pracownik ma kontakt, oraz informacje handlowe, technologiczne lub organizacyjne, do których uzyskuje dostęp. Nie należy opierać całego zakazu wyłącznie na bardzo szerokim opisie branży albo kodach działalności.

Jeżeli współpraca nie jest stosunkiem pracy, lecz umową cywilnoprawną, trzeba odrębnie ocenić dopuszczalność i zakres ograniczenia. Przykładem takiej sytuacji jest zakaz konkurencji w umowie o dzieło.

Co powinno znaleźć się w umowie o zakazie konkurencji?

Dobrze przygotowana umowa powinna jednoznacznie wskazywać strony, okres obowiązywania zakazu oraz zachowania objęte ograniczeniem. Szczególnie ważne jest opisanie działalności konkurencyjnej w taki sposób, aby pracownik mógł przed podjęciem dodatkowej aktywności ocenić, czy naruszy umowę.

W zależności od działalności pracodawcy można odwołać się do rodzaju towarów lub usług, grupy klientów, określonego rynku albo obszaru działalności. Przy przedsiębiorstwie działającym lokalnie znaczenie może mieć obszar geograficzny. W działalności internetowej lub ogólnopolskiej takie ograniczenie może wyglądać inaczej.

Warto także określić, czy zakaz obejmuje prowadzenie działalności gospodarczej na własny rachunek, zatrudnienie na umowę o pracę, umowę zlecenia, świadczenie usług jako przedsiębiorca, doradztwo lub inne formy wykonywania pracy na rzecz konkurenta. Jeżeli pracodawca dopuszcza wyjątki, można przewidzieć procedurę uzyskania uprzedniej pisemnej zgody.

Taki zapis jest jedynie punktem wyjścia. W konkretnej firmie powinien zostać dostosowany do rzeczywistych produktów, usług i rynku. Zbyt ogólne określenie konkurencji może prowadzić do sporów o to, czy pracownik w ogóle mógł ustalić, jaka działalność była objęta zakazem.

Prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

Pracodawca nie może traktować zakazu konkurencji jako ogólnego zakazu posiadania drugiego źródła dochodu. Art. 26? Kodeksu pracy chroni możliwość równoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy lub świadczenia pracy na innej podstawie, chyba że zastosowanie ma umowny zakaz konkurencji albo ograniczenie wynika z przepisów szczególnych.

Sąd Najwyższy wskazywał, że umowa o zakazie konkurencji w czasie zatrudnienia może ograniczać dodatkowe zatrudnienie w podmiocie konkurencyjnym, ale nie powinna obejmować dodatkowej pracy, która nie stanowi działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Dlatego zapis typu "pracownik nie może podejmować żadnego dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy" nie jest właściwym sposobem konstruowania zakazu konkurencji na podstawie art. 101? Kodeksu pracy.

W czasie trwania stosunku pracy ustawodawca nie przewidział obowiązkowego odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji. Strony mogą oczywiście ustalić dodatkowe świadczenie, ale nie jest ono warunkiem ważności takiej umowy. Trzeba tu odróżnić zakaz obowiązujący po zakończeniu zatrudnienia, przy którym Kodeks pracy przewiduje obowiązek wypłaty odszkodowania oraz jego minimalną wysokość.

Zakaz konkurencji nie zastępuje również postanowień dotyczących poufności. Informacja o klientach, marżach, technologii czy strategii sprzedaży może podlegać ochronie niezależnie od tego, czy pracownik podjął pracę u konkurenta. W umowach dobrze jest więc oddzielać obowiązek zachowania poufności od zakazu wykonywania działalności konkurencyjnej.

Naruszenie zakazu - możliwe działania, terminy i dowody

Jeżeli pracodawca podejrzewa, że pracownik narusza zakaz konkurencji, najpierw powinien porównać rzeczywistą aktywność pracownika z zakresem podpisanej umowy. Sam fakt, że druga firma działa w podobnej branży, nie zawsze przesądza jeszcze o naruszeniu konkretnego zakazu.

Znaczenie mogą mieć m.in. umowa o zakazie konkurencji, zakres obowiązków pracownika, dokumenty wskazujące na działalność drugiego podmiotu, informacje o rodzaju wykonywanych tam czynności, korespondencja pozyskana zgodnie z prawem, dane z publicznych rejestrów, dokumentacja dotycząca klientów oraz dowody pozwalające ustalić ewentualną szkodę. Pracodawca powinien również ustalić, od kiedy zna okoliczności stanowiące podstawę podejmowanej decyzji.

Naruszenie zakazu nie powoduje automatycznie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W zależności od rodzaju zachowania, winy pracownika i skutków dla pracodawcy może uzasadniać inne działania, w tym wypowiedzenie umowy, a w szczególnie poważnych i zawinionych przypadkach rozwiązanie jej bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracodawca zamierza zastosować art. 52, musi pamiętać o terminie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy. Co do zasady rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przy naruszeniach ciągłych lub powtarzających się ustalenie początku tego terminu może wymagać dokładnej analizy przebiegu zdarzeń.

Art. 101? § 2 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy dochodzić naprawienia szkody wyrządzonej naruszeniem umownego zakazu konkurencji według zasad odpowiedzialności materialnej pracowników. Pracodawca musi wykazać przesłanki odpowiedzialności, w tym szkodę oraz jej związek z zachowaniem pracownika. Przy szkodzie wyrządzonej nieumyślnie zastosowanie mają ustawowe ograniczenia odpowiedzialności, w tym limit wynikający z art. 119 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, art. 122 przewiduje obowiązek naprawienia jej w pełnej wysokości.

Roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody objęte art. 101? § 2 co do zasady przedawnia się z upływem roku od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu szkody, nie później jednak niż po trzech latach od jej wyrządzenia. Przy szkodzie umyślnej zastosowanie mają odmienne zasady przedawnienia wskazane w art. 291 § 3 Kodeksu pracy.

Przykłady praktyczne i najczęstsze błędy

Praktyczny problem pojawia się również wtedy, gdy zakaz został podpisany przy pierwszej umowie, a później zmienia się podstawa lub okres zatrudnienia. Przy przejściu z okresu próbnego do kolejnej umowy warto sprawdzić, czy treść zakazu jednoznacznie określa czas jego obowiązywania i czy nie wymaga potwierdzenia lub zmiany. Zagadnienie kontynuowania zatrudnienia omawia także artykuł Umowa po okresie próbnym.

Do najczęstszych błędów przy konstruowaniu zakazu należą:

• zakaz "pracy u konkurencji" bez wyjaśnienia, co strony rozumieją przez działalność konkurencyjną,
• zakazanie każdej dodatkowej pracy, niezależnie od jej związku z działalnością pracodawcy,
• określenie konkurencji wyłącznie przez bardzo szeroką nazwę branży,
• posługiwanie się wyłącznie zamkniętą listą konkurentów bez zdefiniowania obiektywnych cech działalności konkurencyjnej,
• brak formy pisemnej wymaganej pod rygorem nieważności,
• pomieszanie zakazu konkurencji w czasie zatrudnienia z odmiennymi zasadami obowiązującymi po zakończeniu stosunku pracy,
• brak jasnej procedury uzyskania zgody na aktywność, która może budzić wątpliwości.

Najczęstsze pytania o zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia

Czy zakaz konkurencji można wpisać bezpośrednio do umowy o pracę?

Możliwe jest ujęcie obu porozumień w jednym dokumencie, jeżeli zakaz konkurencji stanowi wyraźnie odrębną umowę stron i spełnia wymóg formy pisemnej. Dla przejrzystości oraz późniejszych celów dowodowych często praktyczniejsze jest przygotowanie osobnej umowy o zakazie konkurencji.

Czy pracownik musi otrzymywać pieniądze za zakaz konkurencji w czasie zatrudnienia?

Kodeks pracy nie przewiduje obowiązkowego odszkodowania za zakaz obowiązujący tylko podczas trwania stosunku pracy. Obowiązek wypłaty odszkodowania dotyczy ustawowego reżimu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Strony mogą jednak dobrowolnie przewidzieć dodatkowe świadczenie również podczas zatrudnienia.

Czy można zakazać pracownikowi każdej dodatkowej pracy?

Nie na podstawie samego zakazu konkurencji z art. 101? Kodeksu pracy. Ograniczenie powinno dotyczyć działalności konkurencyjnej lub pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Odmienne ograniczenia mogą wynikać z przepisów szczególnych dotyczących określonych zawodów lub stanowisk.

Czy w umowie trzeba wymienić wszystkich konkurentów z nazwy?

Nie. Lista konkretnych przedsiębiorstw może pomóc w interpretacji umowy, ale zwykle bezpieczniej jest jednocześnie stworzyć obiektywną definicję działalności konkurencyjnej. Zamknięta lista może szybko stać się nieaktualna, gdy na rynku pojawi się nowy konkurent lub zmieni się zakres działalności istniejącej firmy.

Czy zakaz podpisany podczas zatrudnienia automatycznie obowiązuje po odejściu z firmy?

Nie. Zakaz po ustaniu stosunku pracy podlega odrębnym wymaganiom art. 101? Kodeksu pracy. Dotyczy pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, wymaga określenia okresu obowiązywania oraz odszkodowania należnego pracownikowi, którego ustawowe minimum wynosi 25% wynagrodzenia obliczanego według zasad wskazanych w tym przepisie. Jeżeli strony chcą objąć pracownika zakazem również po zakończeniu zatrudnienia, powinny prawidłowo uregulować ten odrębny okres.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm., w szczególności art. 26?, art. 52, art. 100 § 2 pkt 4, art. 101?-101?, art. 114-122 oraz art. 291.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07 - w zakresie dopuszczalnego zakresu ograniczenia dodatkowego zatrudnienia w umowie o zakazie konkurencji.