Uprawnienia pracownicze, których nie można zrzec się w umowie

Kiedy powstaje problem z uprawnieniami pracowniczymi

Problem najczęściej pojawia się wtedy, gdy w umowie o pracę, aneksie, porozumieniu albo dokumencie podpisywanym przy rozstaniu z pracodawcą znajduje się zapis typu: pracownik zrzeka się wynagrodzenia za nadgodziny, nie będzie korzystał z urlopu, akceptuje wynagrodzenie niższe niż ustawowe minimum albo oświadcza, że nie ma i nie będzie miał żadnych roszczeń wobec pracodawcy.

Punktem wyjścia jest art. 18 Kodeksu pracy. Postanowienia umowy o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeżeli są mniej korzystne, w tym zakresie są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy. Nie oznacza to nieważności całej umowy.

Ta ochrona dotyczy stosunku pracy. Jeżeli strony zawarły umowę zlecenia, kontrakt B2B lub inną umowę cywilnoprawną, art. 18, art. 84 i art. 152 Kodeksu pracy nie stosują się automatycznie. Najpierw trzeba ustalić rzeczywistą podstawę zatrudnienia. Jeżeli jednak praca faktycznie jest wykonywana w warunkach stosunku pracy, sama nazwa umowy nie przesądza o jej charakterze.

Prawo do urlopu w naturze jest niezbywalne. Po ustaniu zatrudnienia niewykorzystany urlop może przekształcić się w roszczenie o ekwiwalent, którego ocena w kontekście ugody wymaga większej ostrożności. Szczegółowo omawia to poradnik Czy można zrzec się ekwiwalentu.

Jakie przepisy i dokumenty trzeba sprawdzić

Najpierw trzeba ustalić, z jakiego źródła wynika konkretne uprawnienie. Nie wszystkie prawa pracownika wynikają wyłącznie z samej umowy. Znaczenie mogą mieć Kodeks pracy, ustawy szczególne, układ zbiorowy pracy, porozumienie zbiorowe, regulamin wynagradzania, regulamin pracy, a także korzystniejsze postanowienia indywidualnej umowy.

W sprawach o zrzeczenie się praw szczególnie ważne są:

• art. 18 Kodeksu pracy - zakaz wprowadzania do umowy postanowień mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy oraz nieważność postanowień naruszających zasadę równego traktowania,
• art. 84 Kodeksu pracy - zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia i przeniesienia go na inną osobę,
• art. 152 § 2 Kodeksu pracy - zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu wypoczynkowego,
• przepisy o czasie pracy, odpoczynku i BHP - w zakresie, w jakim ustanawiają obowiązkowe standardy ochronne,
• przepisy o równym traktowaniu - jeżeli zapis umowy różnicuje sytuację pracownika w sposób niedopuszczalny.

Do oceny konkretnej sytuacji warto zebrać przede wszystkim umowę o pracę, wszystkie aneksy i porozumienia, regulamin pracy i wynagradzania, obowiązujący układ zbiorowy, paski płacowe, ewidencję czasu pracy, wnioski i ewidencję urlopową, korespondencję z pracodawcą oraz dokumenty związane z rozwiązaniem stosunku pracy.

Jeżeli pracownik podlega szczególnej pragmatyce zawodowej, trzeba sprawdzić także właściwą ustawę i dokumenty branżowe. Przykładowo przy nauczycielach znaczenie mogą mieć Karta Nauczyciela, arkusz organizacyjny i przydział godzin; odrębny problem omawia tekst Odebranie godzin ponadwymiarowych nauczycielowi.

Prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

Jeżeli postanowienie umowy jest mniej korzystne niż obowiązująca norma prawa pracy, pracodawca nie może powoływać się wyłącznie na fakt, że pracownik je podpisał. W chronionym zakresie pierwszeństwo ma przepis prawa pracy. Dotyczy to zarówno warunków wpisanych do umowy przy zatrudnieniu, jak i późniejszych aneksów, jeżeli mają prowadzić do obejścia obowiązkowego standardu.

Wynagrodzenie i jego chronione składniki

Art. 84 Kodeksu pracy wprost zabrania pracownikowi zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz obejmuje nie tylko oświadczenie o rezygnacji z całej pensji, ale również działania zmierzające do rezygnacji z należnego składnika wynagrodzenia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że nie można obejść tego zakazu przez zapis, zgodnie z którym pracownik zobowiązuje się, że w przyszłości nie będzie dochodził należnej zapłaty.

Trzeba jednak odróżnić rezygnację z wynagrodzenia już należnego od zgodnej z prawem zmiany wynagrodzenia na przyszłość. Strony mogą zawrzeć porozumienie zmieniające warunki płacy, jeżeli nowe warunki nie naruszają ustawowego minimum ani innych bezwzględnie obowiązujących przepisów. Sam fakt, że przyszłe wynagrodzenie będzie niższe niż dotychczasowe, nie oznacza jeszcze niedopuszczalnego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia.

Urlop i odpoczynek

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego. Niedopuszczalny będzie więc zapis przewidujący stałą rezygnację z urlopu w zamian za dodatkową kwotę wypłacaną podczas trwania zatrudnienia. Przepisy przewidują sytuacje, w których niewykorzystany urlop jest rozliczany pieniężnie, ale pracodawca i pracownik nie mogą dowolnie zastępować należnego wypoczynku wypłatą.

Analogicznie umowa nie może wyłączać obowiązkowych norm czasu pracy i odpoczynku w zakresie, w jakim przepisy nie pozostawiają stronom swobody. Jeżeli ustawodawca przewiduje wyjątek, system szczególny albo możliwość określonego porozumienia, trzeba oceniać go według właściwego przepisu, a nie według ogólnego hasła o niezrzekalności.

BHP i równe traktowanie

Pracodawca nie może przenieść na pracownika odpowiedzialności za realizację własnych ustawowych obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zapis typu "pracownik pracuje na własne ryzyko i zwalnia pracodawcę z obowiązków BHP" nie usuwa obowiązków wynikających z prawa pracy.

Nieważne są także postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Jeżeli problem dotyczy dyskryminacji, trzeba jednak oddzielnie zbadać przesłanki konkretnego roszczenia i właściwe reguły dowodowe.

Możliwe działania, terminy i dowody

Jeżeli pracownik stwierdzi w umowie niedopuszczalną klauzulę, nie musi zakładać, że podpis zamknął sprawę. Sposób działania zależy od tego, czy chodzi o zapis jeszcze niewykonany, zaległą zapłatę, urlop, naruszenie czasu pracy, BHP, nierówne traktowanie czy rozwiązanie stosunku pracy.

1. Ustal źródło prawa. Porównaj zapis umowy z Kodeksem pracy, ustawą szczególną, układem zbiorowym i regulaminami obowiązującymi u pracodawcy.
2. Zabezpiecz dokumenty. Zachowaj umowę, aneksy, porozumienia, korespondencję, rozliczenia wynagrodzenia, ewidencję czasu pracy i urlopów oraz dokumenty dotyczące zakończenia zatrudnienia.
3. Sformułuj żądanie. Przy roszczeniu pieniężnym wskaż okres i sposób wyliczenia. Przy innym naruszeniu opisz konkretnie, jaki zapis lub działanie pracodawcy jest sprzeczne z prawem.
4. Rozważ skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP kontroluje przestrzeganie prawa pracy, w szczególności w obszarach wynagrodzeń, czasu pracy i BHP.
5. Pilnuj drogi sądowej. Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozpoznaje sąd pracy.

Co do zasady roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Podpisanie nieważnej klauzuli samo w sobie nie zatrzymuje biegu przedawnienia. Jeżeli natomiast spór dotyczy wypowiedzenia, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo wygaśnięcia stosunku pracy, Kodeks pracy przewiduje odrębne terminy na wniesienie żądań do sądu; w typowych sprawach są to 21 dni od zdarzenia wskazanego w art. 264 Kodeksu pracy.

W sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy art. 300 Kodeksu pracy pozwala odpowiednio stosować przepisy Kodeksu cywilnego, o ile nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Ma to znaczenie m.in. przy ocenie nieważności czynności prawnej albo treści ugody, ale przepisy cywilne nie mogą służyć do obejścia ochrony pracownika. Szerzej relację tych regulacji omawia poradnik Kodeks pracy a Kodeks cywilny.

Praktyczne przykłady i najczęstsze błędy

Ogólna zasada z art. 18 Kodeksu pracy nie zastępuje przepisów szczególnych. Jeżeli dana grupa zawodowa, świadczenie albo tryb zakończenia zatrudnienia ma własną regulację, trzeba najpierw ustalić relację norm. Pomocne jest rozróżnienie, czym jest Przepis ogólny i przepis odrębny.

Najczęstsze błędy to:

• uznanie, że każdy podpisany dokument jest automatycznie skuteczny,
• przeciwne założenie, że żadnego roszczenia pracowniczego nigdy nie można objąć ugodą,
• mylenie rezygnacji z już należnego świadczenia z legalną zmianą warunków zatrudnienia na przyszłość,
• pominięcie regulaminu, układu zbiorowego albo ustawy szczególnej,
• czekanie z dochodzeniem roszczenia mimo biegu przedawnienia albo krótkiego terminu na odwołanie do sądu pracy.

Szczególnej ostrożności wymaga porozumienie rozwiązujące umowę zawierające formułę, że strony "nie mają wobec siebie żadnych roszczeń". Taki zapis nie powinien być oceniany w oderwaniu od tego, jakie roszczenia istniały, czy były sporne, co pracownik otrzymał w zamian i czy chodzi o prawo objęte bezwzględnym zakazem zrzeczenia się. W odniesieniu do należnego wynagrodzenia ochrona z art. 84 Kodeksu pracy ma charakter szczególnie silny.

Najczęstsze pytania

Czy podpisanie umowy z niekorzystnym zapisem oznacza utratę prawa?

Nie zawsze. Jeżeli zapis jest mniej korzystny niż bezwzględnie obowiązujący przepis prawa pracy, w tym zakresie jest nieważny, a pracownik zachowuje ochronę wynikającą z właściwego przepisu. Trzeba jednak ustalić, czy dana norma rzeczywiście ma charakter ochronnego minimum.

Czy pracownik może zgodzić się na niższe wynagrodzenie na przyszłość?

Tak, zmiana wynagrodzenia na przyszłość może być dopuszczalna, jeżeli zostanie dokonana w prawidłowym trybie i po zmianie nadal są zachowane ustawowe minima oraz inne obowiązujące gwarancje. Nie jest to to samo co rezygnacja z wynagrodzenia już wypracowanego.

Czy ogólne oświadczenie o braku roszczeń zamyka drogę do sądu?

Nie automatycznie. Skutek takiej klauzuli zależy od rodzaju roszczenia i okoliczności jej podpisania. W szczególności nie można przez ogólną formułę skutecznie obejść zakazu zrzeczenia się należnego wynagrodzenia.

Czy zleceniobiorca ma taką samą ochronę jak pracownik?

Nie. Ochrona opisana w art. 18, 84 i 152 Kodeksu pracy dotyczy stosunku pracy. Przy umowie cywilnoprawnej stosuje się przede wszystkim przepisy właściwe dla tej umowy oraz regulacje szczególne. Jeżeli jednak sposób wykonywania pracy odpowiada cechom stosunku pracy, trzeba osobno ocenić, czy strony prawidłowo nazwały łączącą je umowę.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 18, art. 84, art. 152, art. 171, art. 262, art. 264, art. 291 i art. 300.
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, w szczególności art. 58 w związku z art. 300 Kodeksu pracy.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 października 2009 r., I PK 89/09 - zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia i ocena klauzul o niedochodzeniu roszczeń.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2012 r., I PK 109/11 - rozróżnienie zrzeczenia się wynagrodzenia od dopuszczalnej zmiany jego wysokości na przyszłość.