• Stan prawny na: 2026-09-23 | Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl
Praca hybrydowa oznacza w świetle Kodeksu pracy częściowe wykonywanie pracy zdalnej. Przepisy nie określają jednak, że pracownik ma być w biurze np. dwa albo trzy dni w tygodniu. Takie zasady wynikają przede wszystkim z uzgodnień stron, umowy o pracę oraz obowiązujących u pracodawcy zasad pracy zdalnej.
Jeżeli pracodawca chce zwiększyć liczbę dni obecności w biurze, trzeba najpierw ustalić, gdzie zapisano dotychczasowy model hybrydowy i jak dokładnie sformułowano te postanowienia. Od tego zależy, czy wystarczy decyzja organizacyjna, czy potrzebna jest zgoda pracownika albo formalna zmiana warunków zatrudnienia.
.jpg)
Kodeks pracy nie posługuje się odrębną instytucją "pracy hybrydowej". Zgodnie z art. 6718 Kodeksu pracy praca zdalna może być wykonywana całkowicie albo częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Ta druga sytuacja pozwala organizować zatrudnienie w modelu hybrydowym - część pracy jest wykonywana zdalnie, a część w zakładzie pracy.
Przepisy nie przewidują ustawowej proporcji, np. dwóch dni zdalnie i trzech dni w biurze. Nie określają też jednego obowiązkowego sposobu wybierania dni stacjonarnych. Model może więc przewidywać stałe dni, określoną liczbę dni w miesiącu, harmonogram ustalany przez przełożonego albo inny mechanizm wynikający z przyjętych zasad.
Problem prawny pojawia się najczęściej wtedy, gdy dotychczas pracownik przychodził do biura np. dwa razy w tygodniu, a pracodawca chce zwiększyć obecność do trzech lub czterech dni. Samo stwierdzenie, że firma "zmienia politykę hybrydową", nie odpowiada jeszcze na pytanie, czy taka zmiana jest skuteczna wobec konkretnego pracownika. Trzeba ustalić, skąd wynikały dotychczasowe dwa dni pracy w biurze.
Podobnie trzeba odróżnić zmianę zasad pracy hybrydowej od sytuacji, gdy pracownik chce zamienić konkretny dzień biurowy na zdalny albo później go "odrobić". To zagadnienie szerzej omawia poradnik Praca hybrydowa a odrabianie dni.
Tylko wtedy, gdy takie uprawnienie wynika z przyjętych zasad. Sama praca hybrydowa nie daje pracownikowi ustawowego prawa do samodzielnego wyboru dni zdalnych. Jeżeli uzgodniono, że praca zdalna odbywa się w poniedziałki i piątki, albo że dni zdalne wymagają wcześniejszego zatwierdzenia przez przełożonego, pracownik powinien stosować się do tego mechanizmu.
Z drugiej strony pracodawca również musi respektować indywidualne ustalenia. Jeżeli strony jednoznacznie zagwarantowały pracownikowi określony wymiar pracy zdalnej, regulacja organizacyjna niższego szczebla nie powinna być wykorzystywana do faktycznego pominięcia tego uzgodnienia.
Podstawą są art. 6718 i następne Kodeksu pracy. Z art. 6719 wynika, że wykonywanie pracy zdalnej może zostać uzgodnione już przy zawieraniu umowy o pracę albo później, w trakcie zatrudnienia. Rozróżnienie to ma duże znaczenie, ponieważ późniejsze wycofanie się z pracy zdalnej zostało uregulowane odmiennie dla tych dwóch sytuacji.
W konkretnej sprawie nie wystarczy jednak przeczytać samego Kodeksu pracy. Należy zestawić ze sobą wszystkie dokumenty regulujące sposób wykonywania pracy:
Art. 29 § 1 Kodeksu pracy wymaga wskazania w umowie miejsca lub miejsc wykonywania pracy. Niezależnie od tego miejsce wykonywania pracy zdalnej wskazuje pracownik i uzgadnia je z pracodawcą. Dlatego polecenie pojawienia się w biurze należy oceniać również pod kątem miejsca pracy określonego w umowie.
| Gdzie określono zasady? | Co trzeba sprawdzić? | Znaczenie dla zmiany dni biurowych |
|---|---|---|
| Umowa lub aneks | Czy wskazano konkretny wymiar lub stałe dni pracy zdalnej | Zmiana może wymagać uzgodnienia stron, a przy zmianie warunku umownego może powstać kwestia wypowiedzenia zmieniającego |
| Indywidualne uzgodnienie w trakcie zatrudnienia | Treść uzgodnienia oraz sposób ustalania dni | Znaczenie może mieć także procedura powrotu do poprzednich warunków z art. 6722 Kodeksu pracy |
| Regulamin lub porozumienie zakładowe | Czy dokument ustala tylko ogólne ramy, czy także sposób wyznaczania dni w biurze | Pracodawca ma większą swobodę organizacyjną, jeżeli indywidualne uzgodnienie pozostawia wybór dni mechanizmowi przewidzianemu w tych przepisach |
Trzeba też ustalić, czy analizowany dokument nadal obowiązuje. Ma to znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy pracownik podpisywał kilka kolejnych umów, zmieniały się warunki zatrudnienia albo między umowami występowała przerwa.
Pracodawca zmienia liczbę dni obecności w biurze?
Jeżeli nie wiesz, czy nowe zasady są zgodne z Twoją umową, aneksem albo uzgodnieniem pracy zdalnej, prawnik może przeanalizować dokumenty i ocenić sposób wprowadzenia zmiany.
Sprawdź zasady swojej pracy hybrydowej ›Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę zgodnie z umową oraz stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Z tego powodu prawidłowe polecenie przyjścia do biura nie powinno być po prostu ignorowane. Najpierw trzeba ustalić, czy mieści się ono w obowiązujących zasadach pracy hybrydowej.
Inaczej wygląda sytuacja, gdy umowa lub indywidualne porozumienie precyzyjnie stanowi, że pracownik wykonuje pracę zdalną przez trzy dni w tygodniu, a stacjonarnie przez dwa. Jeżeli zapis ma charakter uzgodnionego warunku zatrudnienia, pracodawca nie powinien traktować go tak, jakby był wyłącznie niewiążącym harmonogramem. Sam komunikat przełożonego nakazujący od kolejnego tygodnia cztery dni obecności w biurze może nie wystarczyć do trwałej zmiany takiego uzgodnienia.
Jeżeli natomiast strony ustaliły jedynie możliwość wykonywania pracy zdalnej, a wybór jej dni zgodnie z umową lub regulaminem pozostawiono pracodawcy albo harmonogramowi zespołu, konkretny rozkład może być elementem organizacji pracy. Wtedy zmiana poniedziałku na środę albo wyznaczenie innych dni stacjonarnych nie musi oznaczać zmiany umowy. Decyduje rzeczywista treść dokumentów, a nie samo użycie określenia "praca hybrydowa".
Jeżeli strony wprowadziły pracę zdalną już po rozpoczęciu zatrudnienia, art. 6722 Kodeksu pracy przewiduje szczególną procedurę powrotu do poprzednich warunków. Co do zasady zarówno pracownik, jak i pracodawca może złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej wiążący wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej.
Strony powinny wtedy ustalić termin powrotu do poprzednich warunków, nie dłuższy niż 30 dni od otrzymania wniosku. Jeżeli nie osiągną porozumienia, poprzednie warunki zostają przywrócone w dniu następującym po upływie 30 dni od otrzymania wniosku.
Ta regulacja dotyczy zaprzestania pracy zdalnej, a nie daje automatycznie prawa do dowolnego jednostronnego przepisywania każdej szczegółowej proporcji modelu hybrydowego. Jeżeli pracodawca chce zachować pracę hybrydową, ale zmienić np. dwa dni biurowe na trzy, nadal trzeba sprawdzić treść indywidualnego uzgodnienia oraz przepisów zakładowych.
Istnieje też wyjątek dotyczący niektórych pracowników, których wnioski o pracę zdalną są objęte szczególną ochroną na podstawie art. 6719 § 6 i 7 Kodeksu pracy. W ich przypadku pracodawca nie może skorzystać z mechanizmu powrotu z art. 6722 w taki sam sposób, chyba że dalsza praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację pracy albo rodzaj wykonywanej pracy.
Jeżeli praca zdalna została uzgodniona już przy zawieraniu umowy o pracę, ustawowy mechanizm z art. 6722 nie służy pracodawcy do jednostronnego przywrócenia wcześniejszych warunków, ponieważ takich wcześniejszych warunków zatrudnienia nie było. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazuje również w swoich wyjaśnieniach, że w takim przypadku co do zasady nie można po prostu "cofnąć" zgody na pracę zdalną na podstawie tego przepisu.
Jeżeli szczegółowy model hybrydowy stał się elementem umownych warunków pracy, zmiana może więc wymagać porozumienia stron albo zastosowania odpowiedniego trybu zmiany warunków wynikających z umowy. Ocena zależy od konkretnego brzmienia klauzuli, w szczególności od tego, czy gwarantuje ona liczbę dni pracy zdalnej, czy jedynie odsyła do bieżących zasad organizacyjnych.
Zmiana liczby dni wykonywania pracy zdalnej wpływa również na obowiązki związane z tym sposobem pracy. Przy regularnej pracy zdalnej pracodawca powinien m.in. zapewnić niezbędne materiały i narzędzia albo stosować uzgodnione rozwiązania dotyczące sprzętu prywatnego, pokrywać ustawowo określone koszty oraz stosować zasady dotyczące bezpieczeństwa, ochrony danych i kontroli pracy zdalnej.
Jeżeli świadczenia związane z pracą zdalną są wypłacane w formie ryczałtu, jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika. Trwała zmiana proporcji dni zdalnych i biurowych może zatem wymagać również sprawdzenia sposobu ustalania tego ryczałtu.
Jeżeli pracodawca ogłasza nową liczbę obowiązkowych dni w biurze, pracownik powinien przede wszystkim ustalić podstawę tej decyzji. Nie jest dobrym rozwiązaniem ani automatyczne przyjęcie, że każda zmiana wymaga aneksu, ani założenie, że pracodawca zawsze może dowolnie zwiększyć obecność stacjonarną.
Kodeks pracy nie ustanawia jednego uniwersalnego terminu, z jakim każda zmiana proporcji pracy zdalnej i stacjonarnej musi być ogłoszona. Termin może natomiast wynikać z regulaminu, porozumienia, indywidualnego uzgodnienia albo mechanizmu ustalania harmonogramów przyjętego u pracodawcy.
Inna sytuacja występuje, gdy pracodawca uruchamia procedurę z art. 6722 i chce zakończenia pracy zdalnej uzgodnionej w trakcie zatrudnienia. Wówczas zastosowanie ma opisany wyżej maksymalnie 30-dniowy okres na przywrócenie poprzednich warunków.
Jeżeli strony zgodnie chcą zmienić warunki zatrudnienia, mogą zawrzeć porozumienie. Pracownik nie ma obowiązku podpisania proponowanego porozumienia tylko dlatego, że przedstawił je pracodawca.
Jeżeli jednak pracodawca wypowiada warunki wynikające z umowy i proponuje w ich miejsce nowe, trzeba zbadać art. 42 Kodeksu pracy dotyczący wypowiedzenia zmieniającego. W takim przypadku znaczenie mają forma pisemna, okres wypowiedzenia, sposób odmowy przyjęcia nowych warunków oraz możliwość odwołania do sądu pracy. Na odwołanie od wypowiedzenia pracownik ma co do zasady 21 dni od doręczenia pisma.
Nie należy mylić terminu obowiązywania samej umowy z trybem zmiany jej warunków. Jeżeli dodatkowo pojawia się problem rodzaju i czasu trwania kontraktu, pomocny może być poradnik Kiedy umowa na czas określony.
Spór dotyczący pracy hybrydowej jest często sporem o treść uzgodnień. Dlatego znaczenie dowodowe mogą mieć nie tylko podpisane dokumenty, lecz także korespondencja, w której strony określały liczbę dni zdalnych, sposób ich zatwierdzania lub dopuszczalne wyjątki. Szczególnie ważne jest odróżnienie trwałego uzgodnienia od utrwalonej praktyki organizacyjnej, którą dokumenty pozwalały pracodawcy zmieniać.
W umowie pracownika zapisano, że praca jest wykonywana w modelu hybrydowym: dwa dni w tygodniu w biurze i trzy dni zdalnie. Po roku przełożony wysyła wiadomość, że od następnego poniedziałku wszyscy mają pojawiać się w biurze cztery razy w tygodniu. W takiej sytuacji trzeba ocenić zmianę przez pryzmat konkretnego postanowienia umowy. Samo powołanie się na nową politykę firmy może nie wystarczyć do trwałej zmiany indywidualnie uzgodnionego warunku.
Porozumienie z pracownikiem przewiduje możliwość wykonywania pracy zdalnej do dwóch dni w tygodniu, a konkretne dni są ustalane co miesiąc przez kierownika zgodnie z regulaminem. Pracownik przez kilka miesięcy pracował z domu w poniedziałki i piątki. Jeżeli dokumenty nie gwarantują właśnie tych dni, samo utrwalenie takiej praktyki nie musi oznaczać, że pracodawca nie może wyznaczyć innych dni obecności w biurze.
Pracownik miał uzgodnioną pracę hybrydową podczas okresu próbnego, a następnie otrzymał kolejną umowę. Przed przyjęciem, że wszystkie wcześniejsze zasady obowiązują bez zmian, powinien porównać treść nowego dokumentu i ewentualnych porozumień. Przydatne może być również omówienie zagadnienia Umowa po okresie próbnym.
Jednym z najczęstszych błędów jest traktowanie słowa "hybrydowo" jako kompletnej regulacji. Taki zapis może być zbyt ogólny, aby odpowiedzieć, kto wybiera dni, jak często trzeba pojawiać się w biurze, z jakim wyprzedzeniem ustala się harmonogram oraz kiedy można zrobić wyjątek.
Drugim błędem jest utożsamianie regulaminu pracy zdalnej z indywidualnym uzgodnieniem pracownika. Regulamin określa zasady funkcjonujące u pracodawcy, ale jego znaczenie dla konkretnej osoby trzeba zestawić z tym, co strony uzgodniły w jej umowie lub porozumieniu.
Ryzykowne jest również samodzielne pozostanie w domu wbrew poleceniu pracodawcy bez wcześniejszego wyjaśnienia sporu. Jeżeli polecenie okaże się zgodne z umową i obowiązującymi zasadami organizacji pracy, odmowa jego wykonania może mieć konsekwencje pracownicze. Jeżeli pracownik uważa polecenie za sprzeczne z uzgodnionymi warunkami, bezpieczniej jest niezwłocznie przedstawić zastrzeżenia i zachować dowód tej korespondencji.
Może to być dopuszczalne, ale nie w każdym przypadku w taki sam sposób. Jeżeli konkretna liczba dni wynika wyłącznie z zasad organizacyjnych, które pracodawca zgodnie z dokumentami może zmieniać, jego swoboda jest większa. Jeżeli natomiast wymiar pracy zdalnej został indywidualnie uzgodniony jako warunek zatrudnienia, potrzebna może być zgoda pracownika albo odpowiedni tryb zmiany warunków pracy.
Ocena zależy od treści uzgodnienia. Jeżeli zasady przewidują możliwość zmiany dni, obowiązkowe spotkania stacjonarne albo ustalanie harmonogramu przez przełożonego, takie polecenie może mieścić się w organizacji pracy. Jeżeli strony zagwarantowały konkretny dzień pracy zdalnej bez takiego zastrzeżenia, sytuacja wymaga dokładniejszej oceny.
Sam e-mail nie zmienia automatycznie warunku umowy o pracę. Może jednak skutecznie przekazywać harmonogram lub polecenie, jeżeli obowiązujące ustalenia właśnie w taki sposób pozwalają pracodawcy określać dni pracy stacjonarnej. Dlatego trzeba analizować nie formę wiadomości w oderwaniu od innych dokumentów, lecz jej podstawę.
Nie. Zgodnie z art. 6718 Kodeksu pracy miejsce pracy zdalnej wskazuje pracownik, ale musi ono zostać uzgodnione z pracodawcą. Strony mogą uzgodnić więcej niż jedno miejsce albo mechanizm ich każdorazowego zgłaszania, lecz pracownik nie ma ustawowego prawa do nieograniczonego wyboru miejsca pracy zdalnej bez akceptacji pracodawcy.
Nie można przyjąć takiej zasady automatycznie. Długotrwała praktyka może być ważnym dowodem sposobu wykonywania uzgodnienia, ale trzeba sprawdzić umowę, porozumienie i regulamin. Jeżeli dokumenty wyraźnie pozostawiały liczbę lub wybór dni decyzji organizacyjnej pracodawcy, sama dotychczasowa praktyka nie zawsze tworzy niezmienne uprawnienie.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl
Materiał opracowano na podstawie aktualnych przepisów oraz źródeł wskazanych w artykule. Treść ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej.