• Autor: Marta Słomka
Parę miesięcy temu ja oraz czworo moich współpracowników dostaliśmy awans i zostaliśmy przeniesieni do innego działu. Wczoraj dowiedzieliśmy się, że zarabiamy ok. 1600 zł (netto) mniej od początkowej stawki pracowników, którzy zostali przeniesieni wcześniej. Mówimy o stawce początkowej, czyli ich doświadczenie nie miało znaczenia. Mamy to samo stanowisko, te same obowiązki, te same godziny pracy, te same kwalifikacje. Nie ma u nas nadgodzin. Czy taka różnica w zarobkach jest legalna?
Pracodawca może powierzyć pracownikowi nowe obowiązki bez konieczności wprowadzania zmian w obowiązującej umowie tylko w określonej sytuacji – na mocy art. 42 § 4 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) „wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”.
Zabronione jest obniżanie wynagrodzenia pracownika skierowanego do wykonywania innej pracy. W każdej sytuacji pracownik winien otrzymać wynagrodzenie co najmniej równe temu, jakie otrzymywał tuż przed przeniesieniem – wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 1990 r. (sygn. akt I PR 362/90), który orzekł, że „przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 k.p.) obniżeniu nie może ulec wynagrodzenie pracownika obliczone na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop”.
Państwa obecne wynagrodzenia powinny uwzględniać poprzednie warunki. Jeśli jednak intencje pracodawcy były inne albo jeśli nie wystąpiły okoliczności z art. 42 § 4, pracodawca nie miał prawa bez zmiany umowy i Pani zgody wprowadzać nowych warunków pracy i płacy.
Jeśli pracodawca tak zrobił, to w zależności od treści przedstawionych dokumentów może Pani domagać się wyrównania wynagrodzenia do kwoty, którą dotychczas Pani otrzymywała wraz z ewentualnymi odsetkami za zwłokę.
Poza tym wskazuję, że w prawie pracy obowiązuje zasada równości. W pierwszej kolejności należałoby rozróżnić dwa występujące w Kodeksie pracy pojęcia: równość traktowania i dyskryminację.
Analiza przepisów prowadzi do wniosku, że ustawodawca posługuje się tymi pojęciami w sposób synonimiczny, co może wywoływać zdziwienie. Zdziwienie jest o tyle większe, że SN w jednym ze swoich orzeczeń stwierdził, że przepisów Kodeksu pracy odnoszących się do dyskryminacji nie stosuje się w przypadku nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (zob. wyr. SN z 18.8.2009 r., sygn. akt I PK 28/09). Według poglądu SN nie są to zatem pojęcia tożsame. Pogląd ten został nie tylko podtrzymany, lecz także rozwinięty w wyr. SN z 17.4.2018 r. (sygn. akt II PK 37/17), w którym podkreślono, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 113 K.p., to są dyskryminowani (art. 183a § 1 K.p.). Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi tylko do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 112 K.p., a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 113 K.p. Oznacza to, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji.
Z równością traktowania mamy do czynienia wówczas, gdy wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się daną cechą istotną w równym stopniu są traktowane według jednakowej miary (por. wyr. TK z 28.11.1995 r., sygn. akt K 17/95). Konsekwentnie oznacza to akceptację różnego traktowania podmiotów różnych, tzw. dyferencjacja prawa pracy (por. wyr. SN z 5.10.2007 r., sygn. akt II PK 14/07, gdzie wyrażona jest zasada równego traktowania).
Dyskryminacją jest gorsze traktowanie względem ogółu – jednostki lub grupy osób, przy czym elementem odróżniającym dyskryminację od równego traktowania jest różnicowanie na podstawie określonego kryterium. Kwestia podobieństwa podmiotów różnicowanych nie ma przy dyskryminacji większego znaczenia. Z reguły kryteriami dyskryminacyjnymi są wiek, płeć, orientacja seksualna, religia, narodowość czy przekonania polityczne. Stosowanie takich kryteriów różnicowania jest szczególnie nagannym i społecznie szkodliwym przejawem nierówności traktowania. Konieczność występowania kryteriów w przypadku dyskryminacji wskazuje także orzecznictwo SN (por. wyr. SN z 18.9.2008 r., sygn. akt II PK 27/08; wyr. SN z 14.5.2014 r., sygn. akt II PK 208/13).
Dyskryminacja, w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania, oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość. Związek między zasadami równego traktowania a zasadami niedyskryminacji polega wyłącznie na tym, że jeśli pracownicy, mimo wypełniania tak samo jednakowych obowiązków, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny wymienione w art. 183a K.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeśli natomiast nierówność nie jest podyktowana zakazanymi kryteriami, można mówić jedynie o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o którym stanowi art. 112 K.p. (por. wyr. SA w Poznaniu z 18.4.2013 r., sygn. akt III APa 21/12).
Przepis stanowi, że dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wtedy, kiedy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Przyjąć więc należy, że dyskryminację stanowi nie tylko działanie faktyczne, lecz także hipotetyczne. Oznacza to, że zarówno podejmowane przez pracodawcę czynności, jak i wewnętrzne regulacje prawne (na etapie stanowienia i obowiązywania, a nie tylko stosowania) mogą powodować dyskryminację. Można się zastanawiać, czy działanie hipotetyczne powinno być rozumiane także jako zamiar. Jeśli jednak nie dojdzie do uzewnętrznienia zamiaru stosowania niedopuszczalnych kryteriów (np. przez wydanie zarządzenia), nie można mówić o dyskryminacji.
Z tytułu naruszenia powyższego – pracownikowi należy się odszkodowanie.
Awans bez podwyżki w jednym z oddziałów korporacji
Anna, pracownica dużej korporacji, awansowała na stanowisko menedżera w dziale sprzedaży w tym samym czasie co jej kolega, który objął analogiczne stanowisko w innym oddziale firmy. Po kilku miesiącach odkryła, że jej wynagrodzenie jest o 2000 zł brutto niższe niż jego, mimo że ich zakres obowiązków i doświadczenie zawodowe były identyczne. Wyjaśnienie pracodawcy sprowadziło się do „różnic regionalnych”, jednak żadne wewnętrzne regulacje tego nie potwierdzały. Anna zgłosiła sprawę do działu HR, co pozwoliło jej wynegocjować wyrównanie pensji.
Przeniesienie do innego działu bez wyrównania wynagrodzenia
Michał, pracownik firmy logistycznej, został przeniesiony do nowo utworzonego działu zarządzania projektami. Kilka miesięcy później dowiedział się, że jego koledzy zatrudnieni bezpośrednio do tego działu zarabiają o 1500 zł więcej za wykonywanie tych samych obowiązków. Michał skierował zapytanie do działu HR, gdzie wyjaśniono, że nowi pracownicy byli rekrutowani w oparciu o aktualne stawki rynkowe, co jednak nie usprawiedliwiało nierówności w wynagrodzeniach osób na identycznych stanowiskach. Po mediacji udało się uzyskać wyrównanie pensji.
Nierówności w wynagrodzeniu wynikające z polityki zatrudnienia
Joanna, nauczycielka w szkole językowej, została zatrudniona na umowę o pracę na stanowisko głównego lektora, podobnie jak jej kolega z tej samej grupy rekrutacyjnej. Po roku pracy dowiedziała się, że on zarabia o 1800 zł więcej miesięcznie, choć oboje mieli te same obowiązki i kwalifikacje. Różnica wynikała z faktu, że kolega negocjował wynagrodzenie indywidualnie, a Joanna przyjęła pierwszą ofertę. Po rozmowie z pracodawcą udało się wypracować nową umowę, wyrównującą zarobki do poziomu jej kolegi.
Różnice w wynagrodzeniach na tym samym stanowisku, przy jednakowych obowiązkach i kwalifikacjach, mogą budzić wątpliwości co do ich legalności i zgodności z zasadą równego traktowania pracowników. Warto znać swoje prawa i reagować na takie sytuacje, domagając się wyjaśnień od pracodawcy, a w razie potrzeby – wyrównania wynagrodzenia. Aby uniknąć podobnych problemów, zawsze należy dokładnie analizować warunki umowy i negocjować swoje wynagrodzenie.
Jeśli masz wątpliwości dotyczące równości wynagrodzenia lub potrzebujesz pomocy w sporządzeniu pisma do pracodawcy, skorzystaj z naszej pomocy prawnej online. Opisz swój problem w formularzu pod artykułem, a nasi eksperci przygotują dla Ciebie indywidualne rozwiązanie.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 1990 r. sygn. akt I PR 362/90
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., sygn. akt I PK 28/09
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 r., sygn. akt II PK 27/08
5. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 18 marca 2013 r., sygn. akt III APa 21/12
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., sygn. akt II PK 208/13
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
