Upadłość firmy a rozwiązanie umowy o pracę

Czy upadłość firmy automatycznie rozwiązuje umowę o pracę?

Nie. Ani samo złożenie przez firmę wniosku o ogłoszenie upadłości, ani informacja o kłopotach finansowych pracodawcy nie powodują automatycznego rozwiązania umowy o pracę. Dopóki stosunek pracy nie zostanie rozwiązany w jednym z trybów przewidzianych w Kodeksie pracy, pracownik pozostaje zatrudniony.

W praktyce trzeba najpierw ustalić, czy sąd wydał już postanowienie o ogłoszeniu upadłości. Zgodnie z art. 52 Prawa upadłościowego datą upadłości jest data wydania postanowienia o ogłoszeniu upadłości. Od tego momentu sytuacja prawna pracowników zmienia się istotnie, ponieważ do spraw firmy wchodzi syndyk.

Jeżeli postępowanie jest dopiero na etapie rozpoznawania wniosku o upadłość, pracodawca nadal działa według zwykłych zasad prawa pracy. Jeżeli upadłość została już ogłoszona, należy sprawdzić w Krajowym Rejestrze Zadłużonych, KRS albo obwieszczeniach, kto pełni funkcję syndyka i na jaki adres należy kierować korespondencję.

Kto reprezentuje pracodawcę po ogłoszeniu upadłości?

Po ogłoszeniu upadłości majątek upadłego obejmuje syndyk. Zgodnie z art. 173 Prawa upadłościowego: "Syndyk niezwłocznie obejmuje majątek upadłego, zarządza nim, zabezpiecza go przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub zabraniem go przez osoby postronne oraz przystępuje do jego likwidacji".

Syndyk nie staje się pracodawcą w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy. Pracodawcą pozostaje dotychczasowa firma, ale czynności w sprawach pracowniczych są wykonywane w ramach postępowania upadłościowego. Dlatego pracownik, który chce wypowiedzieć umowę, uzyskać świadectwo pracy, wyjaśnić zaległe wynagrodzenie albo zaproponować porozumienie stron, powinien w pierwszej kolejności pisać do syndyka.

Szerszy kontekst opisujemy również w artykule: Syndyk nie wypłacił wynagrodzenia.

Jeżeli nie ma jeszcze postanowienia o ogłoszeniu upadłości albo nie został ustanowiony syndyk, pismo należy kierować do pracodawcy na aktualny adres rejestrowy. Dla bezpieczeństwa warto wysłać je listem poleconym za potwierdzeniem nadania, a kopię i dowód nadania zachować.

Upadłość firmy a ochrona pracownika przed zwolnieniem

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy działa art. 41¹ Kodeksu pracy. Przepis ten wyłącza stosowanie art. 38, 39 i 41 Kodeksu pracy oraz przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Oznacza to, że po ogłoszeniu upadłości pracodawca lub syndyk może wypowiedzieć umowę również pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym, w wieku przedemerytalnym albo objętemu inną szczególną ochroną. Nie należy jednak upraszczać tej zasady: przy niektórych grupach pracowników nadal trzeba uwzględnić szczególne formalności, np. przy pracownicy w ciąży lub na urlopie macierzyńskim art. 177 § 4 Kodeksu pracy wymaga uzgodnienia terminu rozwiązania umowy z reprezentującą ją zakładową organizacją związkową, jeżeli taka organizacja działa.

W praktyce osoba przebywająca na L4 nie powinna zakładać, że brak kontaktu z pracodawcą oznacza brak wypowiedzenia. Warto sprawdzić korespondencję, adres do doręczeń, dane syndyka i obwieszczenia w sprawie upadłości. Temat zwolnienia pracownika w czasie choroby wymaga szczególnego sprawdzenia daty ogłoszenia upadłości, daty doręczenia wypowiedzenia i aktualnego adresu do korespondencji.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przy upadłości firmy

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, pracodawca może skorzystać z art. 36¹ Kodeksu pracy. Dotyczy to tylko sytuacji, w której pracownika obowiązywałby trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Okres ten można skrócić najwyżej do 1 miesiąca.

Pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Jeżeli więc trzymiesięczne wypowiedzenie zostało skrócone do 1 miesiąca, odszkodowanie obejmuje co do zasady równowartość wynagrodzenia za 2 miesiące.

Odszkodowanie z art. 36¹ Kodeksu pracy nie zależy od uznania pracodawcy. Potwierdza to m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 31.01.2017 r., sygn. akt III AUa 250/16, zgodnie z którym przyznanie tego odszkodowania nie może być uzależnione od decyzji pracodawcy. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Ważne jest też to, że skrócenie okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy dotyczy wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a nie wypowiedzenia składanego przez pracownika. Jeżeli pracownik sam wypowiada umowę, stosuje się zwykłe okresy wypowiedzenia, chyba że strony zawrą porozumienie albo zachodzą podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Czy przy upadłości pracodawcy należy się odprawa?

Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia to nie to samo co odprawa. Odprawa może przysługiwać, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, np. z powodu likwidacji miejsc pracy w związku z upadłością lub likwidacją zakładu.

Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi co do zasady: jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne przy stażu od 2 do 8 lat oraz trzymiesięczne przy stażu ponad 8 lat. Maksymalna wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, więc limit odprawy wynosi 72 090 zł brutto.

Odprawa nie przysługuje automatycznie w każdej sprawie upadłościowej. Trzeba sprawdzić liczbę pracowników, tryb rozwiązania umowy, przyczynę wskazaną w wypowiedzeniu i to, czy ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do konkretnego pracodawcy.

Jak pracownik może rozwiązać umowę, gdy pracodawca jest w upadłości?

Pracownik ma kilka możliwości. Najbezpieczniejszy wybór zależy od tego, czy chce zakończyć zatrudnienie jak najszybciej, czy może poczekać do końca okresu wypowiedzenia oraz czy pracodawca narusza podstawowe obowiązki, np. nie wypłaca wynagrodzenia.

• Wypowiedzenie przez pracownika - pracownik składa pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Nie musi podawać przyczyny. Obowiązuje standardowy okres wypowiedzenia z art. 36 Kodeksu pracy: 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące, zależnie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
• Porozumienie stron - pracownik może zaproponować rozwiązanie umowy z konkretną datą. Wymaga to jednak zgody drugiej strony, czyli pracodawcy albo w praktyce syndyka.
• Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika - sama upadłość nie wystarcza. Taki tryb może być rozważany przede wszystkim wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, np. poważnie i uporczywie zalega z wynagrodzeniem.

Jeżeli pracownik chce po prostu zakończyć zatrudnienie i nie ma kontaktu z pracodawcą, praktycznym rozwiązaniem jest wysłanie wypowiedzenia na piśmie do syndyka, a gdy syndyka jeszcze nie ma - na adres pracodawcy ujawniony w rejestrze. W treści wystarczy jasno wskazać: dane pracownika, dane pracodawcy, rodzaj umowy, oświadczenie o wypowiedzeniu i datę sporządzenia pisma.

Brak kontaktu z pracodawcą, świadectwo pracy i zaległe należności

Brak kontaktu telefonicznego lub mailowego z pracodawcą nie oznacza, że pracownik jest pozbawiony możliwości działania. Najważniejsze jest pozostawienie śladu pisemnego: korespondencja do syndyka lub pracodawcy, potwierdzenia nadania, wydruki z rejestrów oraz kopie pism.

Po rozwiązaniu umowy pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy. Jeżeli nie zostanie ono wydane, pracownik może domagać się jego wydania i sprostowania na zasadach określonych w Kodeksie pracy, a w razie potrzeby skorzystać z pomocy Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu pracy.

Zaległe wynagrodzenie, ekwiwalent za urlop, odprawa i inne należności pracownicze mogą być dochodzone w postępowaniu upadłościowym. W określonych sytuacjach pracownicy mogą korzystać także z ochrony przewidzianej przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Szczegóły zależą jednak od etapu postępowania, rodzaju należności i dokumentów zgromadzonych w sprawie.

Co powinna zrobić pracownica z pytania?

W opisanej sytuacji w pierwszej kolejności należy ustalić, czy sąd ogłosił już upadłość pracodawcy i kto pełni funkcję syndyka. Jeżeli syndyk został ustanowiony, wypowiedzenie umowy, propozycję porozumienia stron albo wezwanie do wydania dokumentów warto skierować właśnie do niego. Jeżeli upadłość nie została jeszcze ogłoszona, pismo należy wysłać do pracodawcy na adres rejestrowy.

Jeżeli celem jest zwykłe zakończenie stosunku pracy, można złożyć wypowiedzenie umowy o pracę. Jeżeli pracownica chce zakończyć zatrudnienie szybciej, może zaproponować porozumienie stron. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia należy rozważać ostrożnie i tylko wtedy, gdy istnieje konkretna podstawa prawna, np. ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę.

Warto również równolegle zebrać dokumenty potwierdzające zatrudnienie, wysokość wynagrodzenia, okres niezdolności do pracy, zaległe płatności i dotychczasową korespondencję. Te informacje będą potrzebne przy dochodzeniu roszczeń wobec masy upadłości albo przy wyjaśnianiu sytuacji w urzędzie pracy.

FAQ

Czy samo złożenie wniosku o upadłość kończy umowę o pracę?

Nie. Umowa trwa dalej, dopóki nie zostanie rozwiązana przez pracodawcę, syndyka działającego w postępowaniu upadłościowym, pracownika albo za porozumieniem stron.

Czy pracownik na zwolnieniu lekarskim może zostać zwolniony po ogłoszeniu upadłości?

Tak. Po ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy art. 41 Kodeksu pracy, który zwykle chroni przed wypowiedzeniem w czasie usprawiedliwionej nieobecności, nie ma zastosowania.

Do kogo wysłać wypowiedzenie, jeżeli firma jest w upadłości?

Jeżeli sąd ogłosił upadłość i ustanowiono syndyka, pismo najlepiej skierować do syndyka. Jeżeli upadłość nie została jeszcze ogłoszona, pismo wysyła się do pracodawcy na adres rejestrowy.

Czy pracownik może rozwiązać umowę od razu tylko dlatego, że firma upadła?

Nie. Sama upadłość pracodawcy nie daje pracownikowi automatycznego prawa do odejścia bez wypowiedzenia. Natychmiastowe rozwiązanie umowy może być uzasadnione np. ciężkim naruszeniem obowiązków przez pracodawcę, ale wymaga oceny konkretnej sytuacji.

Kiedy przysługuje odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia?

Odszkodowanie przysługuje wtedy, gdy pracodawca lub syndyk skraca trzymiesięczny okres wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy, najwyżej do 1 miesiąca. Odszkodowanie odpowiada wynagrodzeniu za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Czy odprawa należy się każdemu pracownikowi zwalnianemu przy upadłości?

Nie zawsze. Odprawa zależy m.in. od tego, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i czy rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.

Co zrobić, gdy po rozwiązaniu umowy nie wydano świadectwa pracy?

Należy pisemnie wezwać pracodawcę lub syndyka do wydania świadectwa pracy. Jeżeli to nie pomoże, można skorzystać z pomocy Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzić swoich praw przed sądem pracy.

Czy odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia wpływa na rejestrację w urzędzie pracy?

Może mieć znaczenie praktyczne przy ustalaniu sytuacji osoby bezrobotnej i prawa do świadczeń. Warto przed rejestracją przygotować wypowiedzenie, świadectwo pracy i informację o wypłaconym odszkodowaniu, a w razie wątpliwości skonsultować dokumenty.

Podsumowanie

Upadłość pracodawcy nie kończy automatycznie umowy o pracę, ale po jej ogłoszeniu istotnie zmienia sytuację pracownika. Wyłączona zostaje część ochrony przed wypowiedzeniem, a sprawy pracownicze w praktyce prowadzi syndyk. Pracownik może sam wypowiedzieć umowę albo zaproponować porozumienie stron, jednak powinien zadbać o pisemną formę, właściwego adresata i dowód doręczenia.

Jeżeli wypowiedzenia dokonuje pracodawca lub syndyk, może dojść do skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca. Wtedy pracownikowi należy się odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. W niektórych sprawach, zwłaszcza przy większych pracodawcach, może przysługiwać także odprawa.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 30, art. 36, art. 36¹, art. 41¹, art. 55, art. 97 i art. 177.

2. Ustawa z dnia 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe - Dz.U. 2003 nr 60 poz. 535, w szczególności art. 52 i art. 173.

3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844.

4. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242.

5. Wyrok Sądu Najwyższego z 13.07.2005 r., sygn. akt III UK 315/04.

6. Postanowienie Sądu Najwyższego z 9.05.2006 r., sygn. akt II PZP 2/06.

7. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 31.01.2017 r., sygn. akt III AUa 250/16.