Upadłość firmy a rozwiązanie umowy o pracę

Upadłość firmy a ochrona pracownika

Samo złożenie wniosku o ogłoszenie upadłości nie oznacza tejże upadłości. Dopiero orzeczenie sądowe w tym zakresie rodzi określony stan, czyli upadłość. Gdy pracodawca ogłasza upadłość, przepisy nie chronią jego pracowników przed zwolnieniem.

W przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy, zgodnie z art. 41¹ Kodeksu pracy, nie stosuje się przepisów chroniących pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Uchylenie ich odpowiada na potrzeby postępowania upadłościowego. Jego celem jest likwidacja majątku przedsiębiorcy w taki sposób, by zaspokoić wierzycieli w jak największym możliwym zakresie.

Istotą postępowania upadłościowego jest przekazanie odpłatnie majątku upadłego innemu podmiotowi, który potrafi go efektywnie wykorzystać. Stąd tak ważna jest szybkość, którą można osiągnąć poprzez zdjęcie z syndyka ograniczeń dotyczących zwolnień pracowników. W praktyce zatrudnieni w wieku przedemerytalnym, nieobecni w pracy z powodu choroby lub urlopu mogą spodziewać się rozwiązania stosunku pracy.

Uprawnienia syndyka

Proces upadłości nie powoduje rozwiązania czy wygaśnięcia stosunków pracy z mocy samego prawa. Fakt złożenia do sądu wniosku o upadłość nie jest równoznaczny ze zwolnieniem pracownika. Upadła firma formalnie nadal ma status pracodawcy, ale nie ma już prawnych i faktycznych możliwości występowania w roli pracodawcy. Tak więc upadły nie może dokonywać czynności z zakresu prawa pracy zarówno w odniesieniu do indywidualnych, jak i zbiorowych stosunków pracy.

Według Prawa upadłościowego: „Art. 173. Syndyk niezwłocznie obejmuje majątek upadłego, zarządza nim, zabezpiecza go przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub zabraniem go przez osoby postronne oraz przystępuje do jego likwidacji”.

Przez sam fakt objęcia zarządu majątkiem upadłego na podstawie art. 173 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe syndyk nie staje się pracodawcą w rozumieniu przepisów prawa pracy. W wyniku upadłości przedsiębiorcy zatrudniającego pracowników następuje natomiast zmiana po stronie osoby dokonującej czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Uprawnienia syndyka w rozważanym zakresie są uzależnione od tego, czy syndyk po objęciu swojej funkcji jedynie obejmuje zarząd i przeprowadza likwidację majątku, czy też po objęciu zarządu majątkiem masy upadłości nadal prowadzi przedsiębiorstwo upadłego.

Upadłość sama w sobie jest podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę. Pozwala pracodawcy na skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca. Jeśli do tego dojdzie, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Skrócenie okresu wypowiedzenia pracownikowi

Jak się zapewne Pani orientuje, w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Oznacza to, iż pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę również pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownikowi przebywającemu na urlopie wypoczynkowym, pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim, pracownikowi w okresie urlopu wychowawczego, jak również pracownikowi w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego.

W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracownikom, których obowiązywałby 3-miesięczny okres wypowiedzenia, pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia maksymalnie do 1 miesiąca. Dotyczy to zarówno pracowników zatrudnionych na czas określony, jak i nieokreślony. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje od pracodawcy wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia oraz odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałe miesiące standardowego okresu wypowiedzenia (najczęściej dwa), pomimo że wówczas pracownik nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy.

Odszkodowanie za „pozostały, niewykorzystany okres wypowiedzenia” ma za zadanie zrekompensować pracownikowi wcześniejszą, niż wskazywałyby przepisy prawa utratę pracy. Zapłata odszkodowania pracownikowi, któremu skrócono okres wypowiedzenia, nie zależy od woli pracodawcy, lecz jest jego obowiązkiem wynikającym z przepisów. Odszkodowanie płatne jest jednorazowo najpóźniej w ostatnim dniu pracy.

Stanowisko to potwierdza wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 31.01.2017 r., sygn. akt III AUa 250/16: „podane w art. 361 § 1 k.p. przyczyny (ogłoszenie upadłości, likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z innych przyczyn niedotyczących pracowników) zwalniają pracodawcę z obowiązku zatrudniania pracownika. Nie zwalniają go jednak z obowiązku wypłacenia należności majątkowej (odszkodowania) za okres równy dwóm trzecim wypowiedzenia. Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia w sytuacji opisanej w art. 361 § 1 k.p. przysługuje z mocy prawa, wobec czego jego przyznanie nie może być uzależnione od decyzji pracodawcy”.

Stosunek pracy ustaje między pracodawcą a pracownikiem z ostatnim dniem skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę (tak stwierdził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 9.05.2006 r., sygn. akt II PZP 2/06). Jednakże jeżeli pracownik po upływie skróconego okresu wypowiedzenia pozostaje bez pracy, wówczas okres, za który przysługuje odszkodowanie (zwykle 2 miesiące), wlicza się takiemu pracownikowi do okresu zatrudnienia. Trzeba również dodać, iż po upływie skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę były pracownik, który otrzymuje odszkodowanie z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 361 Kodeksu pracy), nie podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu pracowników, czyli ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu i wypadkowemu (tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 13.07.2005 r., sygn. akt III UK 315/04).

Art. 36¹ Kodeksu pracy:

„§ 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia”.

Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku ogłoszenia upadłości firmy

Umowa o pracę w takiej sytuacji może być rozwiązana:

• w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę,
• w drodze wypowiedzenia przez pracownika lub
• za porozumieniem stron.

Pani ma opcję drugą oraz trzecią. Druga to złożenie przez Panią oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem z powodu upadłości pracodawcy. Umowa ustaje z dniem upływu okresu wypowiedzenia. Trzecia to propozycja ustania umowy z określonym dniem z powodu upadłości pracodawcy. Propozycja z Pani strony, akceptacja syndyka i po problemie.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe - Dz.U. 2003 nr 60 poz. 535

3. Wyrok Sądu Najwyższego z 13.07.2005 r., sygn. akt III UK 315/04

4. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 31.01.2017 r., sygn. akt III AUa 250/16

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.