Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia
• Autor: Marek Gola
Rozwiązałam umowę o pracę na czas nieokreślony za 7-dniowym uprzedzeniem, bo zakład został przejęty przez inny. Na świadectwie pracy napisano, że został skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę. Czy mam szansę na odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia?
Skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę
Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy, zwanego dalej K.p. Z treści Pani pytania wynika, iż Pani dotychczasowy zakład pracy na mocy art. 231 K.p. został przejęty przez inny podmiot. Korzystając z uprawnienia, za 7-dniowym uprzedzeniem rozwiązała Pani umowę o pracę za wypowiedzeniem. Umowa zawarta była na czas nieokreślony. Na świadectwie pracy wskazuje się, iż okres zatrudnienia został skrócony zgodnie z treścią art. 36 § 1 K.p.
Nowy pracodawca odmówił wypłaty wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia. Zgodnie z art. 36 § 1 K.p. „okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata”.
Wspomniany przeze mnie przepis, tj. art. 361 § 1 K.p., stanowi natomiast, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Odszkodowanie za krócenie okresu wypowiedzenia
Okres skrócenia wypowiedzenia zalicza się do stażu pracy, a pracownik nabywa prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za ten okres. Przy obliczaniu tego odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Na „pierwszy rzut oka” wydaje się, że nabywa Pani prawo do odszkodowania. Orzecznictwo i literatura wyznają jednak odmienne stanowisko. „Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy na podstawie § 4, nie przysługuje odszkodowanie (tak uchwała SN z dnia 10 października 2000 r., III ZP 24/00, OSNAPiUS 2001, nr 3, poz. 63). Chodzi tu o odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia, wywodzone z art. 361 stosowanego w drodze analogii. Nie uprawnia go także do żądania odszkodowania, o którym mowa w art. 55 § 11 (wyrok SN z dnia 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004, nr 15, poz. 264 – teza 2). Nie przysługuje mu również wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, OSNAPiUS 2002, nr 4, poz. 86)” (patrz: K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do art. 231 Kodeksu pracy).
Zgodnie z treścią tezy cytowanej uchwały Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt III ZP 24/00, „pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 KP), nie przysługuje odszkodowanie”.
Inny komentator wskazuje natomiast, iż „zgodnie z fikcją prawną zawartą w zdaniu drugim § 4 art. 23[1] rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem traktuje się pod względem skutków, jakie wywołuje dla pracownika, tak jak wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. W związku z tym były pracownik zachowuje uprawnienia, jakie według ustaw pozakodeksowych tracą pracownicy wypowiadający umowy o pracę w określonych sytuacjach” (patrz: . G. Goździewicz, T. Zieliński, Komentarz do art. 231 Kodeksu pracy).
Reasumując, mając na uwadze stanowisko Sądu Najwyższego, nie nabywa Pani prawa do odszkodowania.[pRZYCISK_2]
Przykłady
Anna pracowała od pięciu lat w sklepie spożywczym, który został przejęty przez dużą sieć handlową. Gdy dowiedziała się, że zmieni się organizacja pracy i warunki zatrudnienia, postanowiła rozwiązać umowę za siedmiodniowym uprzedzeniem. Na świadectwie pracy widniała informacja o skróceniu okresu wypowiedzenia, dlatego była przekonana, że należy jej się odszkodowanie. Ostatecznie dowiedziała się, że korzystając z przepisu o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę, nie ma takiego prawa.
Marek był zatrudniony w firmie budowlanej na czas nieokreślony. Gdy przedsiębiorstwo zostało przejęte przez innego właściciela, zdecydował się odejść, bo nowy pracodawca chciał oddelegować go do pracy w odległym mieście. Złożył więc rozwiązanie umowy z siedmiodniowym uprzedzeniem. Liczył, że skoro nie przepracuje całego trzymiesięcznego wypowiedzenia, otrzyma rekompensatę finansową. Po konsultacji prawniczej dowiedział się jednak, że odszkodowanie w takiej sytuacji nie przysługuje.
Katarzyna, pracująca w biurze rachunkowym, stanęła przed podobnym wyborem, gdy jej zakład został przejęty przez konkurencję. Nie chciała kontynuować zatrudnienia u nowego pracodawcy i skorzystała z prawa do odejścia w ciągu siedmiu dni. Po rozmowach ze znajomymi i analizie przepisów była zaskoczona, że chociaż formalnie skrócono jej okres wypowiedzenia, nie otrzyma żadnych dodatkowych świadczeń. Było to dla niej ważną lekcją, jak różni się tryb rozwiązania umowy przez pracownika od skrócenia wypowiedzenia przez pracodawcę.
Podsumowanie
W przypadku przejęcia zakładu pracy pracownik może skorzystać z prawa do rozwiązania umowy za siedmiodniowym uprzedzeniem. Choć na świadectwie pracy często pojawia się informacja o skróceniu okresu wypowiedzenia, nie oznacza to jednak prawa do odszkodowania. Odszkodowanie przysługuje wyłącznie wtedy, gdy to pracodawca skraca okres wypowiedzenia na podstawie kodeksu pracy, a nie gdy pracownik sam decyduje się odejść w związku ze zmianą pracodawcy.
Oferta porad prawnych
Jeśli znajdujesz się w podobnej sytuacji i masz wątpliwości, jakie prawa Ci przysługują, skorzystaj z naszej porady prawnej online. Wystarczy przesłać opis swojej sprawy, a otrzymasz rzetelną analizę prawną wraz z praktycznymi wskazówkami, jak najlepiej zabezpieczyć swoje interesy. Szybko, wygodnie i bez wychodzenia z domu.
Źródła:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2003 r., sygn. akt I PKN 219/01
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2000 r.,sygn. akt I PKN 747/99
4. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt III ZP 24/00
5. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt III ZP 24/00
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marek Gola
Radca prawny, doktorant w Katedrze Prawa Karnego Procesowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, zdał aplikację radcowską w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Katowicach. Specjalizuje się w szczególności w prawie karnym materialnym i procesowym, bliskie jest mu też prawo pracy, prawo rodzinne oraz prawo handlowe. Udzielił już ponad 2000 porad prawnych, pomagając osobom pokrzywdzonym przez nieuczciwych pracodawców, a także tym, w których życie (nie zawsze słusznie) wtargnęła policja i prokuratura.
prawnicy z dużym doświadczeniem
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
