Przejęcie zakładu a odszkodowanie za wypowiedzenie

Czy 7-dniowe uprzedzenie jest skróconym wypowiedzeniem?

Nie. Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika po przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę następuje na szczególnej podstawie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy. Pracownik nie składa klasycznego wypowiedzenia z okresem 2 tygodni, 1 miesiąca albo 3 miesięcy. Składa oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, z zachowaniem 7-dniowego uprzedzenia.

Uprawnienie to można wykorzystać w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Po upływie tego terminu pracownik może rozwiązać umowę na zasadach ogólnych, ale nie na podstawie szczególnego 7-dniowego uprzedzenia z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy.

Przepis stanowi, że takie rozwiązanie stosunku pracy powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Chodzi przede wszystkim o ochronę pracownika przed negatywnymi konsekwencjami tego, że to on formalnie złożył oświadczenie. Nie oznacza to jednak, że 7-dniowe uprzedzenie staje się skróconym okresem wypowiedzenia w rozumieniu art. 36¹ Kodeksu pracy.

Kiedy przysługuje odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia?

Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia wynika z art. 36¹ Kodeksu pracy. Przepis ten dotyczy innej sytuacji niż przejście zakładu pracy i 7-dniowe uprzedzenie pracownika.

Pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, najwyżej do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Wtedy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Warunki są więc konkretne: wypowiedzenia dokonuje pracodawca, pracownik miał trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a pracodawca ten okres skrócił na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy. Jeżeli natomiast pracownik sam korzysta z uprawnienia z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy, nie dochodzi do skrócenia trzymiesięcznego wypowiedzenia przez pracodawcę.

Dlaczego pracownik zwykle nie dostaje odszkodowania po przejęciu zakładu?

W opisanej sytuacji decydujące znaczenie ma utrwalone stanowisko Sądu Najwyższego. W uchwale z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt III ZP 24/00, Sąd Najwyższy wskazał, że pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie przysługuje odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia.

Podobnie w orzecznictwie przyjmowano, że pracownik korzystający z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy nie nabywa prawa do wynagrodzenia za pełny okres wypowiedzenia ani do odszkodowania przewidzianego dla rozwiązania umowy przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę.

Oznacza to, że jeżeli pracownik rozwiązał umowę po przejęciu zakładu pracy za 7-dniowym uprzedzeniem, samo porównanie tego terminu z jego zwykłym okresem wypowiedzenia nie wystarczy do żądania odszkodowania. Ustawodawca przewidział w tej sytuacji odrębny tryb zakończenia zatrudnienia, a nie skrócenie zwykłego wypowiedzenia.

Co zrobić, gdy świadectwo pracy zawiera błędną podstawę?

Świadectwo pracy powinno prawidłowo wskazywać tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli pracownik rozwiązał umowę na podstawie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy, a w świadectwie pracy wpisano skrócenie okresu wypowiedzenia albo podstawę sugerującą art. 36¹ Kodeksu pracy, może to być błąd wymagający sprostowania.

Pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy w terminie 14 dni od jego otrzymania. Jeżeli pracodawca odmówi sprostowania, pracownik może skierować żądanie sprostowania do sądu pracy, co do zasady w terminie 14 dni od zawiadomienia o odmowie.

Sprostowanie świadectwa pracy nie jest tym samym co odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia. Może być jednak bardzo ważne praktycznie, ponieważ błędna podstawa rozwiązania umowy może utrudniać wykazanie prawidłowego przebiegu zatrudnienia, ubieganie się o świadczenia albo wyjaśnianie sytuacji u kolejnego pracodawcy.

Czy błędny zapis w świadectwie pracy daje prawo do pieniędzy?

Sam błędny zapis w świadectwie pracy nie oznacza automatycznie prawa do odszkodowania za niewypłacony okres wypowiedzenia. Roszczenie o odszkodowanie z art. 36¹ Kodeksu pracy wymaga spełnienia przesłanek tego przepisu, a więc przede wszystkim skrócenia przez pracodawcę trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której błędne świadectwo pracy wyrządziło pracownikowi konkretną szkodę, na przykład utrudniło podjęcie zatrudnienia lub uzyskanie świadczenia. Wtedy możliwa jest odrębna analiza roszczeń związanych z nieprawidłowym świadectwem pracy. Trzeba jednak wykazać nie tylko błąd pracodawcy, ale także szkodę i związek przyczynowy.

Co w praktyce powinna zrobić pracownica?

Jeżeli faktycznie Pani sama rozwiązała umowę w związku z przejęciem zakładu pracy, za 7-dniowym uprzedzeniem, to co do zasady nie ma podstaw do żądania odszkodowania za pozostałą część zwykłego okresu wypowiedzenia. Wynika to zarówno z treści przepisów, jak i z utrwalonego stanowiska Sądu Najwyższego.

Warto natomiast sprawdzić, czy świadectwo pracy prawidłowo opisuje tryb rozwiązania umowy. Jeżeli wpisano w nim skrócony okres wypowiedzenia, a nie szczególny tryb z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy, zasadne może być złożenie wniosku o sprostowanie świadectwa pracy.

Przed wystąpieniem z roszczeniem pieniężnym należy też ustalić, czy pracodawca nie wypowiedział wcześniej umowy i nie skrócił trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy. Jeżeli tak było, sprawa może wyglądać inaczej. Jeśli jednak jedyną podstawą zakończenia zatrudnienia było 7-dniowe uprzedzenie pracownika po przejęciu zakładu, odszkodowanie za skrócone wypowiedzenie zwykle nie przysługuje.

FAQ

Czy po przejęciu zakładu pracy mogę odejść z pracy w 7 dni?

Tak, ale tylko w szczególnym trybie przewidzianym w art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy. Pracownik może z niego skorzystać w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Czy 7-dniowe uprzedzenie oznacza, że pracodawca skrócił wypowiedzenie?

Nie. To odrębny tryb rozwiązania stosunku pracy przez pracownika. Nie jest to skrócenie trzymiesięcznego wypowiedzenia przez pracodawcę na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy.

Czy należy mi się wynagrodzenie za pełny okres wypowiedzenia?

Zwykle nie. Jeżeli pracownik sam rozwiązał umowę po przejęciu zakładu za 7-dniowym uprzedzeniem, nie nabywa przez to prawa do wynagrodzenia za zwykły okres wypowiedzenia ani do odszkodowania za jego skrócenie.

Kiedy odszkodowanie za skrócone wypowiedzenie jest należne?

Odszkodowanie jest należne wtedy, gdy pracodawca wypowiada umowę i skraca trzymiesięczny okres wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy. Nie dotyczy to samego skorzystania przez pracownika z 7-dniowego uprzedzenia po przejęciu zakładu.

Co zrobić, jeśli świadectwo pracy jest błędne?

Należy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy. Termin na taki wniosek wynosi 14 dni od otrzymania świadectwa. W razie odmowy można skierować sprawę do sądu pracy.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 23¹, art. 36¹ i art. 97
• Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt III ZP 24/00
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 747/99
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2003 r., sygn. akt I PKN 219/01