Nieprawdziwe informacje w CV - kiedy mogą uzasadniać zwolnienie z pracy

Kiedy nieprawdziwe informacje w CV stają się problemem

Oceniając skutki kłamstwa w CV, trzeba odróżnić drobną nieścisłość od świadomego wprowadzenia przyszłego pracodawcy w błąd w sprawie, która miała znaczenie dla zatrudnienia. Literówka w dacie, zaokrąglenie okresu zatrudnienia o kilka dni albo nieprecyzyjne określenie zakresu obowiązków to inna sytuacja niż wpisanie nieistniejącego dyplomu, kilku lat fikcyjnego doświadczenia lub uprawnienia zawodowego, którego kandydat w rzeczywistości nie posiada.

Znaczenie ma również to, czy pracodawca miał prawo wymagać określonej informacji. Zgodnie z art. 22¹ Kodeksu pracy od kandydata można żądać między innymi informacji o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, gdy dane te są niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Pracodawca nie ma natomiast nieograniczonego prawa do zbierania informacji o życiu prywatnym kandydata.

Nie każde pominięcie wcześniejszego miejsca pracy oznacza więc automatycznie oszustwo. CV nie zawsze musi być pełną, dzień po dniu, historią aktywności zawodowej. Jeżeli jednak pracodawca zgodnie z prawem zażądał przedstawienia pełnego przebiegu zatrudnienia, a kandydat celowo podał nieprawdziwą odpowiedź w celu ukrycia faktu mającego znaczenie dla rekrutacji, ocena może być znacznie surowsza.

Najpierw trzeba też ustalić podstawę zatrudnienia. Opisane niżej zasady dotyczą przede wszystkim umowy o pracę. Do umów cywilnoprawnych nie stosuje się automatycznie przepisów Kodeksu pracy o wypowiedzeniu i rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Różnice między tymi reżimami widać również przy innych problemach zatrudnienia, czego przykładem jest Zwolnienie lekarskie a umowa.

Jakie przepisy i dokumenty trzeba sprawdzić

Pierwszym punktem odniesienia jest art. 22¹ Kodeksu pracy. Określa on zakres danych, których można żądać od kandydata, oraz pozwala pracodawcy żądać udokumentowania danych w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Oznacza to, że pracodawca może w odpowiednim przypadku poprosić na przykład o dokument potwierdzający wykształcenie, wymagane kwalifikacje albo okres zatrudnienia.

Nie daje to jednak prawa do dowolnego prześwietlania kandydata. Zakres weryfikacji powinien pozostawać związany z konkretnym stanowiskiem i legalnie przetwarzanymi danymi. Przy ocenie sporu trzeba zatem ustalić nie tylko, czy informacja była nieprawdziwa, lecz także czy pracodawca był uprawniony do jej pozyskania.

Najważniejszymi dowodami są zazwyczaj:

• wersja CV faktycznie przekazana podczas rekrutacji,
• ogłoszenie o pracę i opis wymagań stanowiska,
• formularze oraz kwestionariusze wypełnione przez kandydata,
• wiadomości e-mail i korespondencja z rekruterem,
• dyplomy, certyfikaty, świadectwa pracy i dokumenty dotyczące uprawnień,
• zakres obowiązków oraz umowa o pracę,
• dokumenty pokazujące, kiedy i w jaki sposób pracodawca wykrył nieprawdziwość informacji,
• oświadczenie o wypowiedzeniu albo rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Przy porównywaniu dat trzeba zachować ostrożność. Sama luka w historii zatrudnienia nie dowodzi podania nieprawdy. Jej znaczenie może zależeć między innymi od tego, czy rzeczywiście doszło do zakończenia jednego stosunku pracy przed nawiązaniem kolejnego. Odrębne zagadnienia związane z ciągłością zatrudnienia omawia artykuł Przerwa między umowami o pracę.

Drugą grupę przepisów tworzą regulacje dotyczące zakończenia stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia. Przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia również musi wskazać przyczynę uzasadniającą zastosowanie tego trybu. Powód podany pracownikowi powinien być rzeczywisty i dostatecznie konkretny, aby pracownik wiedział, dlaczego traci zatrudnienie i mógł skutecznie zakwestionować decyzję przed sądem.

Szczególnie ważny jest wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., sygn. I PKN 647/98. Sąd Najwyższy wskazał, że art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy nie obejmuje zachowań z okresu sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ obowiązki pracownicze może naruszyć dopiero osoba będąca pracownikiem. To istotna granica przy ocenie kłamstwa popełnionego podczas rekrutacji.

Prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

Nieprawdziwa informacja w CV może być podstawą wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jeżeli ma realny związek z zatrudnieniem. Dotyczy to przede wszystkim przypadków, w których kandydat świadomie zawyżył doświadczenie, przypisał sobie kwalifikacje, których nie ma, lub zataił fakt istotny dla oceny jego przydatności zawodowej, a informacja ta rzeczywiście wpłynęła na zatrudnienie.

Pracodawca może w takich okolicznościach powołać się także na utratę zaufania, ale samo użycie tego zwrotu nie wystarcza. Utrata zaufania powinna mieć obiektywne i racjonalne podstawy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że o zasadności wypowiedzenia nie decyduje samo subiektywne przekonanie pracodawcy, lecz konkretne okoliczności, które uzasadniają brak zaufania do dalszego wykonywania pracy. Szczególne znaczenie może to mieć przy stanowiskach kierowniczych, finansowych albo wymagających dużej samodzielności.

Kiedy kłamstwo w CV nie wystarcza do zwolnienia dyscyplinarnego

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wymaga ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli nieprawdziwe CV zostało złożone wyłącznie przed zatrudnieniem, w czasie gdy dana osoba była jeszcze kandydatem, samo to zachowanie nie stanowi naruszenia obowiązku pracowniczego.

Ocena może się zmienić, gdy po rozpoczęciu zatrudnienia pracownik nadal świadomie podtrzymuje nieprawdę, składa kolejne fałszywe oświadczenia, posługuje się podrobionym dokumentem albo wykonuje czynności mimo świadomości, że nie posiada wymaganych uprawnień. Wtedy podstawą decyzji pracodawcy nie jest już tylko zachowanie kandydata sprzed zatrudnienia, lecz również późniejsze postępowanie pracownika. Nadal trzeba jednak zbadać, czy naruszenie dotyczy podstawowego obowiązku, czy było ciężkie i czy można przypisać pracownikowi odpowiedni stopień winy.

Nie należy też utożsamiać braku uprawnienia od samego początku z jego zawinioną utratą. Art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy dotyczy zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. Jeżeli pracownik nigdy danego uprawnienia nie posiadał, sytuację trzeba oceniać na innej podstawie. Brak wymaganych prawem kwalifikacji może natomiast uniemożliwiać dalsze wykonywanie określonej pracy i uzasadniać wypowiedzenie.

Przyczyna zwolnienia musi odpowiadać faktom

Jeżeli pracodawca wskazuje jako przyczynę wypowiedzenia na przykład podanie nieprawdziwych informacji o pięcioletnim doświadczeniu zawodowym, powinien móc wykazać zarówno nieprawdziwość tej informacji, jak i jej znaczenie dla zatrudnienia. Ogólnikowe stwierdzenie o utracie zaufania, bez wskazania zdarzenia, które tę utratę spowodowało, może okazać się niewystarczające.

W przypadku umowy na okres próbny art. 30 § 4 Kodeksu pracy nie nakłada takiego samego obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia jak przy umowie na czas określony lub nieokreślony. Nie oznacza to jednak, że podczas okresu próbnego wolno rozwiązać umowę z przyczyn dyskryminacyjnych albo innych powodów zakazanych przez prawo.

Przed rozwiązaniem umowy pracodawca powinien także sprawdzić, czy pracownik korzysta ze szczególnej ochrony stosunku pracy oraz czy zachodzi obowiązek współdziałania z zakładową organizacją związkową. Przy wypowiedzeniu umowy na czas określony lub nieokreślony znaczenie może mieć art. 38 Kodeksu pracy, a przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia z winy pracownika - art. 52 § 3.

Możliwe działania, terminy i dowody

Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie z powodu nieprawdziwych informacji w CV, powinien najpierw ustalić dokładny tryb zakończenia zatrudnienia. Inaczej ocenia się zwykłe wypowiedzenie, a inaczej rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika. Samo potoczne określenie decyzji jako zwolnienia nie wystarcza.

21 dni na odwołanie do sądu pracy

Od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może odwołać się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Taki sam 21-dniowy termin ma zastosowanie do żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Jeżeli termin został przekroczony bez winy pracownika, możliwe jest wystąpienie o jego przywrócenie. Zgodnie z art. 265 Kodeksu pracy wniosek należy złożyć w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia terminowi i uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające jego przywrócenie.

W razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony zastosowanie mogą znaleźć roszczenia przewidziane w art. 45 Kodeksu pracy, w tym - zależnie od sytuacji - przywrócenie do pracy albo odszkodowanie. Przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia podstawowe roszczenia wynikają z art. 56 Kodeksu pracy. Kwestie dotyczące charakteru umowy terminowej i jej dalszego trwania mogą wymagać osobnej analizy; szerzej omawia je poradnik Kiedy umowa na czas określony.

Miesiąc na zastosowanie art. 52 Kodeksu pracy

Jeżeli pracodawca chce rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, musi dodatkowo przestrzegać terminu z art. 52 § 2 Kodeksu pracy. Rozwiązanie nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej ten tryb.

Termin ten dotyczy rozwiązania bez wypowiedzenia i nie należy przenosić go automatycznie na zwykłe wypowiedzenie. Przy wypowiedzeniu nie ma analogicznego miesięcznego limitu, chociaż bardzo długi okres tolerowania znanej pracodawcy sytuacji może mieć znaczenie przy ocenie, czy późniejsze powołanie się na nagłą utratę zaufania jest rzeczywiste i przekonujące.

W sporze sądowym istotne jest to, co pracodawca rzeczywiście wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Później może przedstawiać dowody potwierdzające tę przyczynę, ale nie powinien zastępować jej zupełnie innym zarzutem tylko po to, aby naprawić wadliwą decyzję.

Praktyczne sytuacje i najczęstsze błędy

Jeżeli nieprawdziwość informacji zostaje ujawniona w czasie okresu próbnego lub w chwili podejmowania decyzji o dalszym zatrudnieniu, trzeba dodatkowo uwzględnić rodzaj zawartej umowy i moment jej zakończenia. Zagadnienia związane z kontynuowaniem zatrudnienia po próbie omawia artykuł Umowa po okresie próbnym.

Po stronie pracodawcy częstymi błędami są:

• uznanie każdej nieścisłości w CV za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych,
• zastosowanie art. 52 wyłącznie z powodu zachowania, które miało miejsce przed nawiązaniem stosunku pracy,
• powołanie się jedynie na ogólną utratę zaufania bez opisania konkretnych faktów,
• brak ustalenia, czy kwestionowana informacja rzeczywiście była istotna dla stanowiska,
• przekroczenie miesięcznego terminu z art. 52 § 2 Kodeksu pracy,
• prowadzenie nadmiernej weryfikacji danych kandydata bez odpowiedniej podstawy prawnej.

Pracownik z kolei nie powinien zakładać, że po rozpoczęciu pracy nieprawdziwa informacja z CV przestaje mieć znaczenie. Jeżeli dostrzeże rzeczywisty błąd, rozsądne jest jego szybkie sprostowanie, najlepiej w sposób pozwalający później wykazać treść i datę korekty. Nie usuwa to automatycznie skutków wcześniejszej nieprawdy, ale może mieć znaczenie przy ocenie intencji, stopnia winy i rzeczywistej utraty zaufania.

Najczęstsze pytania o nieprawdziwe informacje w CV

Czy zawyżony poziom znajomości języka może być powodem zwolnienia?

Tak, jeżeli określona znajomość języka była istotnym wymaganiem stanowiska, a kandydat świadomie podał nieprawdę i informacja wpłynęła na jego zatrudnienie. Może to uzasadniać wypowiedzenie. Nie oznacza natomiast automatycznie spełnienia przesłanek zwolnienia bez wypowiedzenia z art. 52 Kodeksu pracy.

Czy pominięcie krótkiego zatrudnienia w CV jest kłamstwem?

Nie zawsze. Znaczenie ma treść pytania pracodawcy, sposób przedstawienia historii zawodowej oraz to, czy pominięcie miało stworzyć fałszywy obraz doświadczenia albo ukryć okoliczność istotną dla zatrudnienia. Sama nieciągłość w CV nie przesądza o podaniu nieprawdy.

Czy pracodawca może zażądać dyplomu lub świadectwa pracy?

Może żądać udokumentowania danych, które wolno mu pozyskiwać na podstawie art. 22¹ Kodeksu pracy, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Weryfikacja powinna być adekwatna do stanowiska i celu rekrutacji.

Co zrobić po zauważeniu błędu we własnym CV?

Jeżeli błąd jest rzeczywisty, najlepiej sprostować go niezwłocznie i zachować dowód przekazania korekty. Szczególne znaczenie ma to wtedy, gdy nieścisłość dotyczy kwalifikacji, okresu zatrudnienia albo innych danych mogących mieć wpływ na decyzję pracodawcy.

Czy podrobiony dyplom zawsze oznacza zwolnienie dyscyplinarne?

Podrobienie lub używanie podrobionego dokumentu jest znacznie poważniejszą sytuacją niż zwykła nieścisłość w CV i może również prowadzić do odpowiedzialności na podstawie art. 270 Kodeksu karnego. Dla zastosowania art. 52 Kodeksu pracy nadal trzeba jednak ustalić konkretną podstawę rozwiązania umowy, czas zachowania pracownika i spełnienie przesłanek właściwych dla zwolnienia bez wypowiedzenia.