• Stan prawny na: 2026-09-10 | Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl
W umowie o pracę na czas określony problemem może być nie tylko błędna data zakończenia zatrudnienia. Częste pomyłki dotyczą limitu 33 miesięcy i trzech umów, stosowania wyjątków od tego limitu, treści dokumentu oraz zasad wypowiedzenia.
Wyjaśniamy, kiedy umowa terminowa może stać się bezterminowa, co powinien sprawdzić pracownik, jakie obowiązki ma pracodawca oraz jakie terminy mają znaczenie w razie sporu.
.jpg)
Umowa na czas określony jest umową o pracę, w której strony z góry wyznaczają okres jej obowiązywania albo dzień zakończenia. Co do zasady rozwiązuje się ona z upływem czasu, na jaki została zawarta. Nie trzeba wówczas składać wypowiedzenia tylko po to, aby stosunek pracy zakończył się w ustalonym terminie.
Osobnym zagadnieniem jest Kończąca się umowa o pracę na czas określony i skutki samego upływu uzgodnionego terminu. W tym artykule koncentrujemy się natomiast na błędach w konstruowaniu, liczeniu i rozwiązywaniu umów terminowych.
Zgodnie z art. 251 Kodeksu pracy łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba takich umów nie może przekraczać trzech.
Jeżeli strony zawrą czwartą umowę terminową, pracownik jest uważany za zatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślony od dnia zawarcia czwartej umowy. Jeżeli natomiast przekroczony zostanie limit czasu, zatrudnienie uważa się za bezterminowe od dnia następującego po upływie 33 miesięcy.
Częstym błędem jest przekonanie, że kilkutygodniowa albo kilkumiesięczna przerwa między umowami pozwala rozpocząć liczenie od początku. Obecne przepisy nie przewidują takiego resetowania limitu z powodu samej przerwy między umowami.
Trzeba uważać również na aneksy. Uzgodnienie w trakcie obowiązywania umowy terminowej dłuższego okresu jej wykonywania jest dla potrzeb art. 251 Kodeksu pracy traktowane jako zawarcie nowej umowy na czas określony od dnia następującego po dniu, w którym dotychczasowa umowa miała się zakończyć. Aneks nie zawsze pozwala więc ominąć limit liczby umów.
Kodeks pracy przewiduje wyjątki dla umów zawieranych:
Wyjątek ma zastosowanie tylko wtedy, gdy zawarcie umowy terminowej w danych okolicznościach służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności jej zawarcia. Problem powstaje więc wtedy, gdy nazwa lub zapis umowy sugeruje wyjątek, ale sposób i charakter zatrudnienia nie odpowiadają deklarowanej przyczynie.
W przypadku umowy zawieranej z powołaniem się na jedną z tych podstaw umowa powinna wskazywać cel lub okoliczności uzasadniające zastosowanie wyjątku. Przy obiektywnych przyczynach leżących po stronie pracodawcy istnieje ponadto obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od zawarcia umowy. Sam brak zawiadomienia inspektora nie oznacza automatycznie, że umowa staje się bezterminowa, ale może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Przy ocenie poprawności dokumentu punktem wyjścia jest art. 29 Kodeksu pracy. Umowa powinna wskazywać strony, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w tym rodzaj pracy, miejsce lub miejsca jej wykonywania, wynagrodzenie wraz ze składnikami, wymiar czasu pracy i dzień rozpoczęcia pracy. W przypadku umowy na czas określony trzeba dodatkowo oznaczyć czas jej trwania albo dzień zakończenia.
Jeżeli pracodawca korzysta z wyjątku od limitów z art. 251 Kodeksu pracy, w umowie trzeba również zamieścić informacje o celu lub okolicznościach uzasadniających zawarcie umowy w takim trybie. Brak odpowiedniej treści dokumentu jest sygnałem, że sposób zastosowania wyjątku trzeba zweryfikować dokładniej.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien pisemnie potwierdzić ustalenia co do stron, rodzaju umowy i jej warunków. Sam brak podpisanego dokumentu nie powoduje automatycznie, że stosunek pracy nie istnieje, ale może istotnie utrudnić późniejsze wykazanie uzgodnionych warunków.
Przy podejrzeniu przekroczenia limitu nie wystarczy przeczytać aktualnej umowy. Trzeba zestawić wszystkie wcześniejsze umowy na czas określony zawarte z tym samym pracodawcą, daty ich rozpoczęcia i zakończenia oraz aneksy zmieniające termin końcowy. Należy też ustalić, czy któraś z tych umów była objęta ustawowym wyjątkiem.
Przy analizie sposobu zakończenia zatrudnienia trzeba natomiast ustalić, kto złożył oświadczenie i w jakiej formie. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika należy odróżnić od wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ponieważ obowiązek podania przyczyny i konsultacji związkowej dotyczy oświadczenia pracodawcy.
Warto zebrać również przekazaną przez pracodawcę informację o warunkach zatrudnienia. Powinna ona obejmować między innymi zasady rozwiązania stosunku pracy, wymagania formalne, długość okresów wypowiedzenia oraz termin odwołania do sądu pracy albo sposób jego ustalenia. Jeżeli umowa była zmieniana, znaczenie mają także wszystkie pisemne aneksy.
Nie wiesz, czy Twoja umowa przekracza dopuszczalne limity?
Prawnik może przeanalizować kolejne umowy, aneksy, daty zatrudnienia oraz wskazany przez pracodawcę wyjątek. Na tej podstawie można ocenić, czy zatrudnienie nadal ma charakter terminowy i jakie działania są dostępne.
Sprawdź swoją umowę ›Umowę na czas określony może obecnie wypowiedzieć każda ze stron. Nie jest potrzebna stosowana dawniej dodatkowa klauzula w umowie dopuszczająca wypowiedzenie. Zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy podstawowe okresy wypowiedzenia umowy na czas określony i na czas nieokreślony wynoszą:
W 2026 r. szczególnej uwagi wymaga ustalenie stażu zakładowego. Nowe przepisy o stażu pracy pozwalają, po spełnieniu ustawowych warunków i udokumentowaniu okresów, uwzględniać także niektóre wcześniejsze okresy aktywności wykonywanej na innej podstawie niż stosunek pracy. Jeżeli przykładowo pracownik przed zawarciem umowy o pracę wykonywał dla obecnego pracodawcy pracę na podstawie umowy zlecenia, taki okres może wpływać na staż u tego pracodawcy, a przez to również na długość okresu wypowiedzenia.
Regulacje te obowiązują od 1 stycznia 2026 r. w odniesieniu do pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 r. wobec pozostałych pracodawców. Dla pracowników pozostających już w zatrudnieniu przewidziano przepisy przejściowe dotyczące dokumentowania wcześniejszych okresów. Jeżeli wypowiedzenie było już w toku w dniu wejścia nowych zasad w życie u danego pracodawcy, nowo zaliczane okresy nie zmieniają wstecznie długości tego rozpoczętego okresu wypowiedzenia.
Nie wolno przy tym mieszać dwóch odrębnych sposobów liczenia. Okres zlecenia, działalności gospodarczej lub innej aktywności uwzględnianej na podstawie nowych przepisów może mieć znaczenie dla stażu pracowniczego i okresu wypowiedzenia, ale nie jest umową o pracę na czas określony i nie wchodzi przez to do limitu 33 miesięcy ani trzech umów z art. 251 Kodeksu pracy.
Jeżeli to pracodawca wypowiada umowę o pracę na czas określony, jego oświadczenie powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Przyczyna powinna być rzeczywista i na tyle konkretna, aby pracownik wiedział, dlaczego pracodawca chce zakończyć stosunek pracy.
Oświadczenie pracodawcy powinno również zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, zamiar wypowiedzenia umowy terminowej podlega konsultacji na zasadach określonych w art. 38 Kodeksu pracy. Organizacja związkowa może w ciągu 5 dni zgłosić umotywowane zastrzeżenia.
Inaczej wygląda sytuacja, gdy umowa po prostu dochodzi do daty końcowej. Upływ okresu, na który została zawarta, nie jest wypowiedzeniem przez pracodawcę. Dlatego sam fakt, że pracodawca nie proponuje następnej umowy, co do zasady nie uruchamia obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia. Odrębnej oceny mogą jednak wymagać przypadki naruszenia zakazu dyskryminacji, działań odwetowych albo szczególnych przepisów ochronnych.
Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić w formie papierowej lub elektronicznej o zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony albo o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Uprawnienie to nie dotyczy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na okres próbny.
Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek i odpowiedzieć na niego nie później niż w ciągu miesiąca. W razie odmowy powinien wskazać jej przyczynę. Złożenie takiego wniosku samo w sobie nie zmienia jednak automatycznie umowy terminowej w bezterminową.
Jeżeli pracownik podejrzewa błąd w umowie terminowej, najbezpieczniej najpierw odtworzyć chronologię zatrudnienia. Przydatne są przede wszystkim:
Przy nowych zasadach stażowych sposobem udokumentowania części okresów może być zaświadczenie z ZUS. W innych przypadkach potrzebne mogą być dokumenty potwierdzające rodzaj i okres wykonywanej działalności lub współpracy. Nie należy zakładać, że każdy wcześniejszy kontrakt cywilnoprawny automatycznie zostanie zaliczony - trzeba sprawdzić ustawowe warunki dotyczące konkretnego okresu.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin ten ma duże znaczenie praktyczne. Złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy albo prowadzenie korespondencji z pracodawcą nie zastępuje odwołania do sądu i nie należy zakładać, że zatrzyma bieg terminu sądowego.
Jeżeli wypowiedzenie umowy terminowej przez pracodawcę było nieuzasadnione albo naruszało przepisy, zastosowanie mogą znaleźć roszczenia przewidziane w art. 45 Kodeksu pracy. W zależności od okoliczności pracownik może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Znaczenie ma jednak również to, czy przed wydaniem wyroku upłynął już termin, do którego umowa miała obowiązywać, oraz czy pozostały okres pozwala na realne przywrócenie do pracy.
Inny charakter ma spór o to, czy z mocy art. 251 doszło już do zatrudnienia na czas nieokreślony. Kiedy umowa na czas określony staje się zatrudnieniem bezterminowym, zależy przede wszystkim od liczby i długości umów oraz od tego, czy zachodzi rzeczywisty ustawowy wyjątek. Przy takim sporze nie należy automatycznie stosować 21-dniowego terminu właściwego dla odwołania od wypowiedzenia, jeśli pracownik nie otrzymał wypowiedzenia. Rodzaj roszczenia i właściwy termin trzeba dobrać do konkretnego zdarzenia.
Państwowa Inspekcja Pracy może skontrolować przestrzeganie przepisów o zatrudnieniu terminowym, w tym obowiązki dotyczące dokumentacji i zawiadomienia inspektora o umowie zawartej z obiektywnych przyczyn po stronie pracodawcy. Jeżeli jednak potrzebne jest wiążące rozstrzygnięcie indywidualnego sporu o istnienie stosunku pracy albo skuteczność wypowiedzenia, zasadnicze znaczenie ma postępowanie przed sądem pracy.
Pracownik zawarł z tym samym pracodawcą trzy kolejne umowy na czas określony, obejmujące łącznie 30 miesięcy. Jeszcze w trakcie trzeciej umowy strony podpisują aneks przesuwający jej pierwotny termin końcowy o kolejne 6 miesięcy. Dla potrzeb limitu umów uzgodnienie takiego przedłużenia traktuje się jak zawarcie kolejnej umowy od dnia następującego po pierwotnej dacie zakończenia. Może więc dojść do skutku przewidzianego dla czwartej umowy terminowej, niezależnie od późniejszego przekroczenia 33 miesięcy.
To jeden z powodów, dla których przedłużania umów nie powinno się analizować wyłącznie na podstawie nagłówka dokumentu. Liczy się skutek konkretnego uzgodnienia przewidziany w Kodeksie pracy.
Pracownik prywatnej firmy pozostaje na umowie o pracę od 2 lat, a wcześniej przez rok wykonywał dla tego samego pracodawcy pracę na podstawie zlecenia. Jeżeli okres ten spełnia warunki nowych przepisów obowiązujących pracodawcę od 1 maja 2026 r. i zostanie prawidłowo udokumentowany, może zwiększyć staż u tego pracodawcy do 3 lat, a tym samym wpłynąć na okres wypowiedzenia. Rok zlecenia nadal nie wchodzi jednak do limitu 33 miesięcy umów o pracę na czas określony.
Inny częsty punkt zapalny pojawia się po zakończeniu okresu próbnego. Przy przejściu do zatrudnienia terminowego warto odrębnie sprawdzić zagadnienie Umowa po okresie próbnym. Sama umowa na okres próbny jest odrębnym rodzajem umowy i nie jest jedną z trzech umów na czas określony liczonych do limitu z art. 251 Kodeksu pracy.
Nie. Przy umowach podlegających zasadzie z art. 251 Kodeksu pracy sama przerwa między kolejnymi umowami nie powoduje rozpoczęcia liczenia od zera. Dlatego przy kilkuletniej historii zatrudnienia trzeba uwzględnić także wcześniejsze umowy terminowe między tymi samymi stronami. Jeżeli historia sięga okresu objętego przepisami przejściowymi wcześniejszych reform Kodeksu pracy, sposób liczenia może wymagać dodatkowej analizy.
Nie. Limit z art. 251 dotyczy zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony. Umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług czy prowadzenie działalności gospodarczej nie stają się z tego powodu umowami terminowymi. Od 2026 r. niektóre takie okresy mogą natomiast zostać zaliczone do stażu pracy dla innych uprawnień, w tym - przy spełnieniu warunków - do stażu wpływającego na długość wypowiedzenia.
Co do zasady nie ma obowiązku uzasadniania samej decyzji o niezawarciu kolejnej umowy po upływie okresu, na który obowiązywała poprzednia umowa. Jest to inna sytuacja niż wypowiedzenie trwającej umowy przez pracodawcę, które wymaga wskazania przyczyny. Ocena może być inna, jeżeli odmowa pozostaje w związku z niedozwolonym kryterium dyskryminacyjnym, korzystaniem przez pracownika z ustawowych uprawnień albo innym naruszeniem prawa.
Co do zasady tak. Kodeks pracy pozwala obu stronom rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, a dla umowy na czas określony nie jest już potrzebne wpisywanie szczególnej klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie. Trzeba natomiast respektować okres wypowiedzenia i przepisy ochronne. Gdy wypowiada pracodawca, dochodzą obowiązki dotyczące wskazania przyczyny, pouczenia oraz - jeżeli pracownika reprezentuje organizacja związkowa - konsultacji związkowej.
Zwykle tak, ale nie jest to reguła bez wyjątków. Przykładowo umowa na czas określony, która miałaby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, co do zasady ulega przedłużeniu do dnia porodu. Zasada ta nie dotyczy umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności. Datę końcową może również wyprzedzić skuteczne wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia lub porozumienie stron, a przekroczenie limitów z art. 251 może wcześniej spowodować zmianę charakteru zatrudnienia na bezterminowy.
Brak podpisanego dokumentu nie przesądza, że stosunek pracy nie powstał. Pracodawca powinien jednak przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron, rodzaju umowy oraz jej warunków. Jeżeli tego nie zrobił, może narazić się na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Dla pracownika problemem jest dodatkowo kwestia dowodowa, dlatego warto zachować korespondencję, potwierdzenia wynagrodzenia, grafiki, dokumenty kadrowe i inne materiały pokazujące uzgodnione warunki zatrudnienia.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl
Materiał opracowano na podstawie aktualnych przepisów oraz źródeł wskazanych w artykule. Treść ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej.