• Stan prawny na: 2026-10-19 | Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl
W systemie przerywanego czasu pracy pracodawca może zaplanować jedną przerwę trwającą maksymalnie 5 godzin w ciągu doby. Przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, ale co do zasady pracownik otrzymuje za nią połowę wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Wyjątek dotyczy określonych pracodawców prowadzących działalność w zakresie rolnictwa i hodowli.
Wyjaśniamy, kiedy można stosować taki system, jak obliczać godziny pracy i wynagrodzenie za przerwę, jakie dokumenty powinien prowadzić pracodawca oraz co zrobić w przypadku nieprawidłowego rozliczenia.
.jpeg)
System przerywanego czasu pracy został uregulowany w art. 139 Kodeksu pracy. Pozwala on podzielić zaplanowany dzień pracy na dwie części, między którymi występuje dłuższa przerwa. Rozwiązanie to jest przeznaczone dla sytuacji, w których rodzaj pracy lub jej organizacja uzasadniają nierównomierne zapotrzebowanie na wykonywanie obowiązków w ciągu dnia.
Przykładowo pracodawca może potrzebować pracowników rano i wieczorem, natomiast w godzinach południowych nie mieć dla nich zadań. Nie oznacza to jednak, że może dowolnie wprowadzić kilkugodzinną przerwę. Konieczne jest spełnienie warunków ustawowych.
Na podstawie art. 139 § 3 Kodeksu pracy system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
Wyjątek przewiduje art. 139 § 4 Kodeksu pracy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system może być stosowany na podstawie umowy o pracę.
Pracodawca nie może zatem przyjąć, że samo wpisanie kilkugodzinnej przerwy do grafiku oznacza prawidłowe wprowadzenie systemu przerywanego. Należy również pamiętać, że zgodnie z art. 139 § 2 systemu tego nie stosuje się do pracowników objętych systemami wymienionymi w art. 135-138, 143 i 144 Kodeksu pracy.
Przerwa wynikająca z art. 139 Kodeksu pracy jest niewliczana do czasu pracy. Nie należy jej utożsamiać z przerwami przysługującymi pracownikowi na podstawie art. 134 Kodeksu pracy, które są wliczane do czasu pracy.
W systemie przerywanym pracownik nadal zachowuje prawo do przerw przewidzianych w innych przepisach, jeżeli spełnia warunki ich przyznania. Zagadnienie przerw w odmiennym systemie organizacji pracy przedstawia również artykuł Zadaniowy czas pracy a przerwy.
Przerywany czas pracy może przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w ciągu doby, trwającą maksymalnie 5 godzin. Jej długość powinna wynikać z ustalonego z góry rozkładu czasu pracy. Pracodawca nie może dowolnie wydłużać przerwy ponad ustawowy limit.
Do rzeczywistego czasu pracy zalicza się obie części wykonywania obowiązków, ale nie dodaje się godzin prawidłowo zaplanowanej przerwy z art. 139 Kodeksu pracy.
Pracownik wykonuje obowiązki od 7:00 do 11:00, następnie ma przerwę od 11:00 do 15:00 i ponownie pracuje od 15:00 do 19:00. Łącznie przepracował 8 godzin. Czterogodzinna przerwa nie zwiększa jego czasu pracy, mimo że między rozpoczęciem a zakończeniem dnia pracy upłynęło 12 godzin. Za przerwę co do zasady przysługuje odrębne wynagrodzenie obliczane według art. 139 Kodeksu pracy.
Nie zawsze. W systemie przerywanym należy odróżnić liczbę godzin rzeczywiście przepracowanych od całego przedziału między rozpoczęciem a zakończeniem obowiązków. Pracownik może przebywać poza domem przez 12 lub 13 godzin, ale faktycznie pracować przez 8 godzin.
Sam okres prawidłowo zaplanowanej przerwy nie powoduje powstania godzin nadliczbowych. Nadgodziny mogą jednak wystąpić, gdy pracownik wykonuje obowiązki ponad obowiązujące go normy czasu pracy lub w innych przypadkach określonych w art. 151 Kodeksu pracy.
Rozkład przerywany musi również respektować przepisy o odpoczynku. Co do zasady pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz 35 godzin odpoczynku tygodniowego, z ustawowymi wyjątkami. Przerwa między dwiema częściami dnia pracy nie zastępuje automatycznie odpoczynku dobowego.
System przerywany nie ustanawia własnego, odrębnego okresu rozliczeniowego. Zastosowanie mają odpowiednie przepisy o czasie pracy, w szczególności art. 129 i 130 Kodeksu pracy.
Co do zasady podstawowy okres rozliczeniowy nie przekracza 4 miesięcy. W przewidzianych prawem warunkach może zostać przedłużony nawet do 12 miesięcy, jeżeli uzasadniają to przyczyny obiektywne, techniczne lub dotyczące organizacji pracy oraz zachowano wymaganą procedurę.
Przy ustalaniu liczby przepracowanych godzin należy uwzględniać rzeczywistą pracę, a nie sam przedział czasu obejmujący dwie części zmiany i przerwę.
Pracodawca dzieli Twój dzień pracy na dwie części?
Jeżeli masz kilkugodzinne przerwy, a pracodawca nie wypłaca za nie wynagrodzenia albo wymaga wykonywania obowiązków w czasie przerwy, prawnik może przeanalizować grafik, dokumenty i sposób rozliczenia.
Skonsultuj rozliczenie przerw w pracy ›Zgodnie z art. 139 § 1 Kodeksu pracy za przerwę niewliczaną do czasu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
Podstawę ustalenia wynagrodzenia przestojowego określa art. 81 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik ma wyodrębnioną stawkę godzinową lub miesięczną wynikającą z osobistego zaszeregowania, stanowi ona punkt wyjścia do obliczenia należności. Gdy takiego składnika nie wyodrębniono, stosuje się przewidzianą w tym przepisie zasadę 60% wynagrodzenia, z uwzględnieniem właściwego sposobu obliczeń.
Wynagrodzenie za przerwę nie stanowi automatycznie połowy wszystkich miesięcznych zarobków pracownika. Prawidłowe wyliczenie zależy od zasad wynagradzania, rodzaju składników płacowych i liczby godzin przerwy.
Pracownik otrzymuje 5600 zł brutto miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. W miesiącu, w którym wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin, stawka godzinowa wynikająca z osobistego zaszeregowania wynosi 35 zł. Połowa tej stawki to 17,50 zł. Jeżeli pracownik miał 10 przerw po 3 godziny, łączny czas przerw wynosi 30 godzin. Wynagrodzenie za te przerwy wyniesie 525 zł brutto, oprócz wynagrodzenia za pracę, przy założeniu braku dodatkowych okoliczności wpływających na obliczenie należności.
Wyjątek określa art. 139 § 4 Kodeksu pracy. Dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, gdy system przerywany stosowany jest na podstawie umowy o pracę.
W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za przerwę, jeżeli przewiduje je umowa o pracę. Przed odmową wypłaty pracodawca powinien więc ustalić, czy rzeczywiście spełnia wszystkie ustawowe przesłanki wyjątku. Samo prowadzenie działalności związanej z branżą rolniczą nie wystarcza.
Przepisy dotyczące przerywanego czasu pracy nie przewidują ogólnej możliwości jednostronnego zastąpienia należnego wynagrodzenia za przerwę czasem wolnym. Nie jest to ta sama instytucja co rekompensata za godziny nadliczbowe.
Jeżeli jednak w okresie oznaczonym jako przerwa pracownik rzeczywiście wykonywał pracę, należy ustalić, czy ten okres powinien zostać zaliczony do czasu pracy oraz czy doszło do powstania godzin nadliczbowych. Wtedy zastosowanie mogą znaleźć odrębne przepisy dotyczące wynagrodzenia i rekompensaty za nadgodziny.
Ocena legalności systemu przerywanego wymaga przede wszystkim ustalenia podstawy jego wprowadzenia oraz porównania planowanego grafiku z faktycznymi godzinami pracy.
Najważniejsze dokumenty obejmują:
Zgodnie z art. 149 Kodeksu pracy pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Szczegółowe zasady prowadzenia dokumentacji określa rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej.
W okresie przerwy niewliczanej do czasu pracy pracownik co do zasady nie powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 Kodeksu pracy. Powinien mieć realną możliwość wykorzystania tego czasu do celów prywatnych.
Jeżeli pracodawca wymaga obecności na stanowisku, obsługi klientów lub wykonywania bieżących poleceń, pojawia się wątpliwość, czy rzeczywiście mamy do czynienia z przerwą. Znaczenie ma rzeczywisty zakres obowiązków, a nie tylko nazwa okresu w harmonogramie.
Problematykę ograniczeń dotyczących wychodzenia z miejsca pracy szerzej omawia artykuł Czy pracownik może opuścić zakład.
Pracownik powinien najpierw ustalić liczbę godzin przerw, obowiązującą podstawę wynagrodzenia i wysokość wypłaconych świadczeń. Następnie może wystąpić do pracodawcy o wyjaśnienie rozliczenia oraz wypłatę brakujących należności.
W uzyskaniu dokumentacji pomocne będą informacje zawarte w poradniku Udostępnienie i kopia ewidencji czasu.
Jeżeli pracodawca odmawia zapłaty, pracownik może rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy lub dochodzenie należności przed sądem pracy. Skarga do PIP nie zastępuje pozwu i sama przez się nie przerywa biegu przedawnienia.
Na podstawie art. 291 § 1 Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Przy kolejnych wypłatach wynagrodzenia terminy należy oceniać odrębnie dla poszczególnych należności.
Pracownik ma zaplanowaną pracę od 7:00 do 11:00 i od 15:00 do 19:00. Przełożony poleca mu jednak wykonywanie obowiązków magazynowych od 11:00 do 13:00. W rzeczywistości pracownik wykonywał obowiązki przez 10 godzin, a z zaplanowanej czterogodzinnej przerwy wykorzystał tylko 2 godziny. Dodatkowe godziny wykonywania pracy należy odpowiednio zaewidencjonować i rozliczyć, w tym ocenić ewentualne uprawnienia wynikające z pracy nadliczbowej. Za rzeczywisty okres przerwy może przysługiwać wynagrodzenie zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy.
System przerywany nie znosi również zasad organizowania dni wolnych i odpoczynku tygodniowego. Zagadnienie kolejnych dni pracy rozwija artykuł Ile dni pod rząd można pracować zgodnie z przepisami.
Tak, jeżeli wynika to z prawidłowo ustalonego rozkładu i spełnione są warunki stosowania systemu. Nie ma obowiązku planowania długiej przerwy w każdym dniu roboczym.
Co do zasady pracownik może wykorzystywać przerwę do własnych celów, również do innej aktywności zawodowej. Musi jednak przestrzegać obowiązujących ograniczeń, w szczególności wynikających z ważnej umowy o zakazie konkurencji, oraz stawić się punktualnie do drugiej części pracy.
Długość przerwy może różnić się między poszczególnymi dniami, ale powinna wynikać z rozkładu ustalonego z góry. Niedopuszczalne jest dowolne wydłużanie przerwy ponad ustawowy limit lub traktowanie jej jako sposobu na jednostronne przerzucenie na pracownika ryzyka chwilowego braku pracy.
Za okres urlopu wypoczynkowego stosuje się odrębne zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego. Nie dolicza się automatycznie odrębnego świadczenia za każdą przerwę, która byłaby zaplanowana w dniu nieobecności. Znaczenie poszczególnych składników wynagrodzenia należy oceniać zgodnie z przepisami dotyczącymi wynagrodzenia urlopowego.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Stan prawny: 19 października 2026 r.
Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl
Materiał opracowano na podstawie aktualnych przepisów oraz źródeł wskazanych w artykule. Treść ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej.