Mobbing w 2026 r. - definicja, przykłady i minimalne zadośćuczynienie

Nie każde złe zachowanie przełożonego, konflikt w zespole czy niesprawiedliwa decyzja kadrowa jest w sensie prawnym mobbingiem. To rozróżnienie jest istotne, ponieważ od kwalifikacji zdarzeń zależy zakres roszczeń, sposób prowadzenia sprawy i rodzaj dowodów, które warto zabezpieczyć.

W 2026 r. szczególne znaczenie ma również data zdarzeń. Nowelizacja przepisów wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. i zmienia zarówno definicję mobbingu, jak i zasady dochodzenia świadczeń. Jeżeli nękanie rozpoczęło się przed wejściem nowych przepisów i będzie trwało również po tej dacie, ustawa przewiduje zastosowanie nowych regulacji do takich trwających zachowań.

Czym jest mobbing i jak odróżnić go od zwykłego konfliktu

Do 4 listopada 2026 r. zastosowanie ma art. 94³ Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu oraz wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo powodują lub mają na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu.

Przesłanki te trzeba oceniać łącznie. Nie wystarcza więc samo wykazanie, że przełożony zachował się niestosownie albo że pracownik czuł się źle w miejscu pracy. Znaczenie ma powtarzalność zachowań, czas ich trwania, charakter nacisku oraz skutki albo cel działań.

Praktyczne sytuacje związane z pomawianiem pracownika, rozpowszechnianiem nieprawdziwych informacji i niszczeniem jego pozycji w firmie szerzej omawia artykuł Mobbing i pomówienia w pracy.

Od 5 listopada 2026 r. definicja będzie prostsza. Mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawa wyjaśnia przy tym, że uporczywość oznacza nękanie powtarzalne, nawracające albo stałe. Zachowania incydentalne nie będą mobbingiem, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.

Mobbingu nie należy również utożsamiać z dyskryminacją i molestowaniem. Dyskryminacja jest związana z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu na gruncie przepisów o równym traktowaniu. Mobbing nie wymaga natomiast wykazania, że sprawca działał z powodu określonej cechy pracownika. To samo zdarzenie może jednak w konkretnym stanie faktycznym naruszać więcej niż jeden rodzaj ochrony prawnej.

Dowody, świadkowie, nagrania i dokumentacja medyczna

Sprawy o mobbing są zwykle trudne dowodowo, ponieważ wiele zachowań odbywa się podczas rozmów, spotkań albo w relacjach bezpośrednich. Dlatego nie warto czekać z dokumentowaniem zdarzeń do momentu rozwiązania umowy lub wniesienia pozwu.

Pracownik powinien zabezpieczać przede wszystkim:

• wiadomości e-mail, komunikatory służbowe i SMS-y,
• polecenia oraz wiadomości pokazujące zmianę sposobu traktowania,
• oceny okresowe, upomnienia, notatki służbowe i dokumenty kadrowe,
• własną chronologiczną listę zdarzeń z datą, miejscem i wskazaniem świadków,
• kopie zgłoszeń kierowanych do pracodawcy, HR, przełożonych lub komisji antymobbingowej,
• dane osób, które widziały lub słyszały konkretne zachowania,
• dokumentację medyczną, jeżeli sytuacja odbiła się na zdrowiu.

Nie wystarczy zanotować, że w danym tygodniu wystąpił "mobbing". Znacznie bardziej użyteczna jest informacja: kiedy zdarzenie miało miejsce, kto uczestniczył w rozmowie, jakie słowa lub działania wystąpiły, co wydarzyło się później i jaki dokument może to potwierdzić.

Więcej praktycznych informacji dotyczących ciężaru dowodu i przygotowania materiału do sprawy znajduje się w osobnym poradniku Jak udowodnić mobbing w pracy?.

Czy nagranie rozmowy może być dowodem?

Nagranie może mieć znaczenie dowodowe, ale jego przydatność i dopuszczalność są oceniane w konkretnym postępowaniu. Szczególnie ostrożnie należy podchodzić do nagrywania rozmów, w których pracownik sam nie uczestniczy, zdobywania cudzej korespondencji albo obchodzenia zabezpieczeń systemów informatycznych.

Jeżeli pracownik posiada nagranie rozmowy, w której uczestniczył, powinien zachować oryginalny plik oraz urządzenie lub dane pozwalające ustalić jego pochodzenie. Nie należy montować nagrania ani pozostawiać wyłącznie krótkiego fragmentu wyrwanego z kontekstu.

Dokumentacja medyczna przed i po 5 listopada 2026 r.

Do 4 listopada 2026 r. dokumentacja medyczna jest szczególnie ważna dla roszczenia o zadośćuczynienie z art. 94³ § 3 Kodeksu pracy, ponieważ obecny przepis wymaga, aby mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia. Samo poczucie krzywdy bez wykazania rozstroju zdrowia nie wystarcza do tego konkretnego roszczenia.

Od 5 listopada 2026 r. nowe brzmienie przepisu przyznaje zadośćuczynienie pracownikowi, który doznał mobbingu, bez dotychczasowego warunku wykazywania rozstroju zdrowia. Dokumentacja medyczna nadal może jednak mieć duże znaczenie przy ocenie rozmiaru krzywdy, wysokości świadczenia ponad ustawowe minimum oraz ewentualnej szkody.

Procedura wewnętrzna, PIP i sąd pracy

Pracownik nie musi ograniczać się do jednego sposobu działania. W praktyce można jednocześnie dokumentować zdarzenia, uruchomić procedurę wewnętrzną, zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy oraz przygotowywać roszczenie do sądu pracy.

1. Zgłoszenie wewnętrzne

Jeżeli u pracodawcy funkcjonuje procedura antymobbingowa, warto sprawdzić, komu i w jakiej formie należy złożyć zgłoszenie. Może to być przełożony wyższego szczebla, dział HR, komisja antymobbingowa albo inna osoba wskazana w regulaminie.

Zgłoszenie powinno zawierać konkrety: opis zachowań, daty lub okresy, osoby uczestniczące, świadków, dokumenty oraz oczekiwany sposób reakcji pracodawcy. Nie warto ograniczać pisma do jednego zdania, że "jestem mobbingowany".

Samo skorzystanie z procedury wewnętrznej nie gwarantuje korzystnego wyniku w sądzie, ale może stworzyć ważny ślad dowodowy. Pokazuje też, kiedy pracodawca został poinformowany o problemie i jak zareagował.

2. Państwowa Inspekcja Pracy

Skarga do PIP może prowadzić do kontroli przestrzegania prawa pracy i sposobu wykonywania obowiązków przez pracodawcę. Inspektor pracy nie zastępuje jednak sądu w rozstrzyganiu indywidualnego roszczenia o zadośćuczynienie lub odszkodowanie. Świadczenie pieniężne z tytułu mobbingu zasądza sąd pracy.

Dlatego zawiadomienie PIP należy traktować jako możliwy element działania, a nie jako warunek konieczny do wniesienia pozwu albo procedurę kończącą spór.

3. Pozew do sądu pracy

Roszczenia z Kodeksu pracy związane z mobbingiem kieruje się przeciwko pracodawcy. W pozwie trzeba opisać stan faktyczny, wskazać żądanie, jego wysokość i dowody. Nie wystarczy przedstawić konfliktu personalnego bez wykazania zachowań odpowiadających ustawowym przesłankom.

Od 5 listopada 2026 r. zmieniają się także przepisy postępowania. Sprawy z zakresu prawa pracy dotyczące mobbingu mają należeć do właściwości sądu rejonowego bez względu na wartość przedmiotu sporu. Nowelizacja wprowadza też rozwiązanie, zgodnie z którym w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie dotyczącym m.in. mobbingu sąd nie powinien oddalać powództwa tylko dlatego, że pracownik nieprawidłowo zakwalifikował prawnie ustalony stan faktyczny, jeżeli z ustaleń wynika zasadność roszczenia na innej z objętych przepisem podstaw.

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Początek biegu terminu trzeba jednak ustalić dla konkretnego roszczenia i konkretnego stanu faktycznego, dlatego przy sprawie obejmującej zdarzenia sprzed kilku lat nie należy zwlekać z analizą terminów.

Nowe procedury antymobbingowe u pracodawców

Od 5 listopada 2026 r. nowe przepisy znacznie dokładniej opisują obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Ma on obejmować działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli określić reguły, procedury i częstotliwość działań dotyczących m.in. mobbingu, jeżeli kwestie te nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. Ustawa daje jednak pracodawcom sześć miesięcy od wejścia nowych przepisów na dostosowanie regulacji, czyli do 5 maja 2027 r.

Roszczenia pracownika i odpowiedzialność pracodawcy

Najczęstszy błąd polega na używaniu pojęć "zadośćuczynienie" i "odszkodowanie" zamiennie. W 2026 r. jest to szczególnie mylące, ponieważ do 4 listopada obowiązują jeszcze dotychczasowe zasady, a od 5 listopada wchodzi nowy model roszczeń.

Roszczenia do 4 listopada 2026 r.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może żądać od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Kodeks pracy nie wskazuje obecnie minimalnej kwoty tego zadośćuczynienia. Jego wysokość zależy od okoliczności sprawy, w tym skali krzywdy i skutków zdrowotnych.

Odrębnie pracownik, który doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto. Nie oznacza to, że każde odszkodowanie musi wynosić dokładnie 4806 zł - jest to ustawowa dolna granica.

Szerzej kwestie zgłoszenia, roszczeń oraz praktycznego dochodzenia praw omawia artykuł Mobbing w pracy.

Minimalne zadośćuczynienie od 5 listopada 2026 r.

Od 5 listopada 2026 r. pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania.

Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r., wynoszącym 4806 zł, sześciokrotność to 28 836 zł. Jeżeli zatem mobbing objęty będzie nowymi przepisami i zadośćuczynienie zostanie zasądzone według nowego art. 94³, ustawowa dolna granica wyniesie w 2026 r. 28 836 zł.

Nie oznacza to automatycznej wypłaty tej kwoty po samym zgłoszeniu zarzutu mobbingu. Najpierw trzeba wykazać, że zachowania rzeczywiście spełniały ustawową definicję. Sąd może również zasądzić kwotę wyższą, jeżeli rozmiar krzywdy będzie to uzasadniał.

Czy odpowiedzialny jest przełożony czy pracodawca?

Roszczenia przewidziane w art. 94³ Kodeksu pracy pracownik kieruje przeciwko pracodawcy. Bezpośrednim sprawcą niewłaściwych zachowań może być jednak przełożony, współpracownik, podwładny albo inna osoba wykonująca pracę w organizacji.

Od 5 listopada 2026 r. nowe przepisy wprost przewidują możliwość dochodzenia przez pracodawcę, który zapłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, zwrotu odpowiedniej części poniesionej szkody od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing. Zakres takiego regresu ma odpowiadać stopniowi winy sprawcy i pracodawcy.

Rozwiązanie umowy z powodu mobbingu

Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę z powodu mobbingu, obecny art. 94³ § 5 wymaga, aby oświadczenie nastąpiło na piśmie i wskazywało mobbing jako przyczynę rozwiązania umowy. Sama decyzja o odejściu z pracy nie przesądza jednak, że mobbing rzeczywiście zostanie później stwierdzony.

Przed złożeniem oświadczenia warto sprawdzić, jakie zdarzenia można wykazać i jakie skutki wywoła wybrany tryb zakończenia zatrudnienia.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, dlaczego w sprawach o mobbing ważny jest cały ciąg zdarzeń, a nie pojedyncza nieprzyjemna sytuacja.

FAQ

Czy jeden incydent może być mobbingiem?

Co do zasady nie. Obecna definicja wymaga uporczywości i długotrwałości. Od 5 listopada 2026 r. ustawa wprost wskaże, że uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe, a zachowania incydentalne nie są mobbingiem.

Jak długo musi trwać mobbing?

Do 4 listopada 2026 r. przepisy wymagają długotrwałości, ale nie określają sztywnego terminu, np. trzech czy sześciu miesięcy. Ocena zależy od częstotliwości i intensywności zdarzeń. Od 5 listopada wymóg długotrwałości znika z ustawowej definicji, pozostaje natomiast wymóg uporczywego nękania.

Czy od 5 listopada 2026 r. każde zadośćuczynienie wyniesie 28 836 zł?

28 836 zł to dolna granica wynikająca z sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2026 r. Sąd będzie mógł zasądzić wyższą kwotę. Najpierw trzeba jednak wykazać, że doszło do mobbingu objętego nowymi przepisami.

Czy minimalne zadośćuczynienie 28 836 zł obowiązuje już w sierpniu 2026 r.?

Nie. Na 15 sierpnia 2026 r. nowe przepisy są już uchwalone, ale zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r. Do 4 listopada obowiązuje dotychczasowy art. 94³, który nie wskazuje minimalnej kwoty zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem.

Czy bez dokumentacji medycznej można żądać pieniędzy?

Do 4 listopada 2026 r. dokumentacja medyczna ma zasadnicze znaczenie dla zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, ponieważ rozstrój zdrowia jest przesłanką tego roszczenia. Odrębnie istnieje roszczenie o odszkodowanie. Od 5 listopada nowe zadośćuczynienie za mobbing nie będzie już uzależnione od wykazania rozstroju zdrowia.

Czy przed pozwem trzeba zgłosić mobbing pracodawcy albo do PIP?

Co do zasady wcześniejsze zgłoszenie wewnętrzne lub zawiadomienie PIP nie jest warunkiem wniesienia pozwu. Zgłoszenie pracodawcy może jednak mieć znaczenie dowodowe i pozwala wykazać, kiedy otrzymał informację o problemie oraz jak na nią zareagował.

Czy nagranie przełożonego wystarczy do wygrania sprawy?

Nie ma jednego dowodu, który automatycznie przesądza sprawę. Sąd ocenia cały materiał: zeznania świadków, korespondencję, dokumenty, nagrania, dokumentację medyczną i przebieg zatrudnienia. Nagranie może być ważne, ale należy zachować jego oryginalną postać i pełny kontekst.

Kogo pozwać za mobbing - przełożonego czy pracodawcę?

Roszczenia wynikające z art. 94³ Kodeksu pracy pracownik kieruje przeciwko pracodawcy. Bezpośrednim sprawcą zachowań może być jednak inna osoba. Od 5 listopada 2026 r. przepisy przewidują możliwość późniejszego dochodzenia przez pracodawcę odpowiedniej części wypłaconego świadczenia od sprawcy mobbingu.

Podsumowanie

W 2026 r. przy ocenie mobbingu trzeba koniecznie sprawdzić daty zdarzeń. Do 4 listopada obowiązuje dotychczasowa, bardziej rozbudowana definicja i brak ustawowego minimum zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia. Od 5 listopada mobbing będzie definiowany jako uporczywe nękanie pracownika, a minimalne zadośćuczynienie wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia - przy stawce z 2026 r. 28 836 zł.

Jeżeli problem występuje obecnie, najważniejsze jest dokumentowanie konkretnych zdarzeń, zabezpieczenie korespondencji i danych świadków, sprawdzenie procedury wewnętrznej oraz terminów roszczeń. Przed rozwiązaniem umowy lub wniesieniem pozwu warto również oddzielić mobbing od zwykłego konfliktu, dyskryminacji, molestowania czy naruszenia dóbr osobistych, ponieważ od kwalifikacji zależy sposób prowadzenia sprawy.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 94³ i art. 291 § 1. :contentReference[oaicite:0]{index=0}
• Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego; nowe brzmienie art. 94³, przepisy przejściowe i wejście w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia. :contentReference[oaicite:1]{index=1}
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Serwis Służby Cywilnej - informacje o wejściu nowych zasad dotyczących mobbingu od 5 listopada 2026 r. :contentReference[oaicite:2]{index=2}
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - minimalne wynagrodzenie 4806 zł. :contentReference[oaicite:3]{index=3}
• Państwowa Inspekcja Pracy - materiały dotyczące mobbingu i dyskryminacji. :contentReference[oaicite:4]{index=4}