• Stan prawny na: 2026-10-06 | Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl
Dyżur pracowniczy pełniony w domu co do zasady nie jest wliczany do czasu pracy, jeżeli pracownik pozostaje jedynie w gotowości i faktycznie nie wykonuje pracy. Do czasu pracy trzeba natomiast zaliczyć okres, w którym podczas dyżuru pracownik rzeczywiście wykonuje obowiązki.
Ocena może być bardziej złożona, gdy warunki dyżuru bardzo silnie ograniczają swobodę pracownika, np. wymagają natychmiastowej reakcji i praktycznie uniemożliwiają dysponowanie czasem wolnym. Znaczenie mają wtedy zarówno Kodeks pracy, jak i orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE.
.jpeg)
Dyżur w rozumieniu art. 1515 Kodeksu pracy polega na tym, że pracodawca zobowiązuje pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę. Dyżur może być pełniony w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w tym w domu pracownika.
Przepisy dotyczące dyżuru pracowniczego mają zastosowanie przede wszystkim do osób pozostających w stosunku pracy. Jeżeli gotowość pełni zleceniobiorca, osoba na kontrakcie B2B albo osoba wykonująca obowiązki na innej podstawie cywilnoprawnej, nie można automatycznie stosować art. 1515 Kodeksu pracy. W takim przypadku znaczenie ma przede wszystkim zawarta umowa oraz przepisy właściwe dla danej relacji.
Najważniejsze rozróżnienie dotyczy biernej gotowości i faktycznej pracy. Zgodnie z art. 1515 § 2 Kodeksu pracy czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Jeżeli jednak odbiera służbowe połączenie i rozwiązuje problem klienta, loguje się do systemu, przygotowuje dokument, usuwa awarię albo wykonuje inne polecenie związane z obowiązkami pracowniczymi, czas wykonywania tych czynności jest czasem pracy.
Nie każda aktywność związana z zatrudnieniem jest przy tym oceniana według zasad dotyczących dyżuru. Osobnym zagadnieniem jest np. udział w obowiązkowych zajęciach lub szkoleniach. Przykładem jest omówienie Czy obowiązkowe szkolenie pielęgniarki wlicza do czasu pracy.
Przy dyżurze domowym trzeba uwzględnić także prawo Unii Europejskiej. Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE wynika, że okres pozostawania w gotowości może być w całości uznany za czas pracy w rozumieniu dyrektywy 2003/88/WE, jeżeli nałożone na pracownika ograniczenia obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na możliwość swobodnego dysponowania czasem, w którym jego praca nie jest faktycznie potrzebna.
Nie wystarczy więc sama konieczność posiadania telefonu przy sobie. Przy ocenie znaczenie mogą mieć m.in. czas przewidziany na reakcję, częstotliwość wezwań, obowiązek pozostawania w określonym miejscu, konieczność posiadania specjalnego wyposażenia oraz rzeczywista możliwość zajmowania się sprawami prywatnymi.
W sprawie C-518/15 Matzak TSUE uznał za istotne bardzo poważne ograniczenie swobody pracownika wynikające m.in. z obowiązku stawienia się w miejscu pracy w ciągu kilku minut. W późniejszych sprawach C-344/19 i C-580/19 Trybunał wyjaśnił jednak, że nie każdy krótki termin reakcji albo uciążliwość dyżuru automatycznie powoduje zaliczenie całego okresu do czasu pracy. Potrzebna jest całościowa ocena rzeczywistych ograniczeń.
Trzeba też rozdzielić dwie kwestie: kwalifikację okresu jako czasu pracy na potrzeby norm czasu pracy i odpoczynku oraz wynagrodzenie. Dyrektywa 2003/88/WE reguluje organizację czasu pracy, a nie wysokość wynagrodzenia za poszczególne okresy gotowości. Samo powołanie się na orzecznictwo TSUE nie przesądza więc automatycznie o konkretnej stawce należnej za cały dyżur.
Jeżeli pracownik podczas dyżuru domowego nie wykonuje żadnej pracy, zgodnie z podstawową regułą art. 1515 § 2 Kodeksu pracy tego okresu nie dolicza się do liczby przepracowanych godzin. Jeżeli pracę wykonuje tylko przez część dyżuru, do czasu pracy zalicza się co najmniej czas rzeczywistego wykonywania obowiązków.
Przy ustalaniu skutków trzeba odnieść te godziny do systemu i rozkładu czasu pracy konkretnego pracownika. W podstawowym systemie czasu pracy zasadą jest maksymalnie 8 godzin pracy na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W innych systemach dopuszczalne są inne rozkłady i przedłużone dobowe wymiary, dlatego nie można oceniać nadgodzin wyłącznie na podstawie założenia, że każda praca po ósmej godzinie zawsze stanowi nadgodziny.
Łączny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi co do zasady nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dla prawidłowego rozliczenia trzeba więc znać nie tylko godziny wykonywania pracy podczas pojedynczego dyżuru, ale również obowiązujący pracownika system czasu pracy, harmonogram oraz długość okresu rozliczeniowego.
Nawet jeżeli biernego dyżuru domowego nie zalicza się do czasu pracy, jego planowanie nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku wskazanego w art. 132 i 133 Kodeksu pracy. Co do zasady pracownik powinien mieć w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego przynajmniej 11 godzin odpoczynku dobowego.
Oznacza to, że nie można zaplanować zwykłego pracownika na pracę do godziny 16.00, następnie na dyżur domowy do godziny 23.00 i ponownie polecić mu rozpoczęcia pracy o godzinie 8.00 następnego dnia. Między zakończeniem dyżuru a początkiem pracy pozostałoby jedynie 9 godzin wolnych od dyżuru i pracy.
Pracownik pracuje od 8.00 do 16.00, a następnie pełni dyżur domowy od 18.00 do 21.00. Podczas dyżuru nie otrzymuje żadnego wezwania. Do czasu pracy zalicza się 8 godzin normalnej pracy, natomiast trzygodzinny bierny dyżur co do zasady nie zwiększa liczby przepracowanych godzin. Jeżeli następna zmiana zaczyna się o 8.00, od zakończenia dyżuru do rozpoczęcia pracy pozostaje wymagane 11 godzin odpoczynku.
Pracodawca nie rozlicza pracy wykonywanej podczas dyżurów?
Jeżeli podczas domowych dyżurów regularnie odbierasz telefony, logujesz się do systemu albo wykonujesz inne zadania, warto przeanalizować harmonogramy, ewidencję i zasady wynagradzania. Prawnik może pomóc ocenić, które okresy powinny zostać rozliczone jako czas pracy i czy powstały godziny nadliczbowe.
Sprawdź sposób rozliczenia dyżurów ›Przy rekompensacie zasadnicze znaczenie ma to, gdzie dyżur jest pełniony i czy podczas niego wykonywana jest praca. Za dyżur pełniony poza domem art. 1515 § 3 Kodeksu pracy przewiduje czas wolny odpowiadający długości dyżuru, a jeżeli udzielenie czasu wolnego nie jest możliwe - określone w tym przepisie wynagrodzenie.
Ustawodawca wyraźnie wyłączył jednak z tej zasady dyżur pełniony w domu. Oznacza to, że za sam okres biernego domowego dyżuru Kodeks pracy nie przyznaje pracownikowi na podstawie art. 1515 § 3 ani czasu wolnego, ani wynagrodzenia.
Nie oznacza to jednak, że domowy dyżur nigdy nie może być odpłatny. Korzystniejsze świadczenie może wynikać z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy, porozumienia z pracodawcą albo przepisów szczególnych dotyczących określonej grupy zawodowej. Przed oceną roszczenia trzeba więc sprawdzić regulacje obowiązujące u konkretnego pracodawcy.
Wyłączenie wynagrodzenia za bierny dyżur domowy nie obejmuje rzeczywiście wykonanej pracy. Jeżeli pracownik podczas dyżuru realizuje zadania służbowe, czas ich wykonywania jest czasem pracy. Jeżeli prowadzi to do przekroczenia właściwej normy dobowej albo przeciętnej normy tygodniowej, mogą powstać godziny nadliczbowe rozliczane według ogólnych zasad.
W zależności od okoliczności za nadgodziny może przysługiwać normalne wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem albo czas wolny na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Nie można jednak z góry stwierdzić, że każde odebranie telefonu po godzinach daje dokładnie taki sam skutek. Trzeba ustalić długość wykonanej pracy, jej miejsce w dobie pracowniczej, rozkład czasu pracy i sposób rozliczenia nadgodzin.
Po ośmiogodzinnej zmianie pracownik pełni od 18.00 do 22.00 dyżur w domu. W tym czasie od 19.00 do 19.45 oraz od 21.00 do 21.30 faktycznie wykonuje zadania służbowe. Bierna część dyżuru co do zasady nie jest czasem pracy, natomiast łącznie 1 godzina i 15 minut wykonanej pracy musi zostać uwzględniona w rozliczeniu czasu pracy. W typowym podstawowym systemie może to oznaczać pracę nadliczbową, ale ostateczne rozliczenie zależy od rozkładu i okresu rozliczeniowego.
Odrębne zasady mogą dotyczyć pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Art. 1515 § 4 Kodeksu pracy wyłącza wobec nich część regulacji dotyczących odpoczynku przy dyżurze i rekompensaty. Jeżeli pracownik pełni funkcję kierowniczą, trzeba jednak ustalić, czy rzeczywiście należy do ustawowej kategorii pracowników zarządzających, ponieważ samo nazwanie stanowiska kierowniczym nie zawsze o tym przesądza.
Spór dotyczący dyżuru często nie dotyczy samego faktu pozostawania pod telefonem, lecz tego, ile razy pracownik rzeczywiście wykonywał obowiązki i jak długo trwały poszczególne czynności. Dlatego istotne są dokumenty pozwalające odtworzyć przebieg dyżurów.
Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy. Zgodnie z przepisami dotyczącymi dokumentacji pracowniczej ewidencja obejmuje również liczbę godzin dyżuru, godzinę jego rozpoczęcia i zakończenia oraz miejsce pełnienia. Powinna także zawierać informacje o przepracowanych godzinach i godzinach nadliczbowych.
Przydatne mogą być również:
Przy ocenie zasad pełnienia gotowości pomocny może być także osobny materiał dotyczący sytuacji, w której pracownik ma Dyżur pod telefonem w domu.
Pracownik może żądać udostępnienia prowadzonej przez pracodawcę ewidencji czasu pracy. W razie potrzeby można również wystąpić o kopię odpowiedniej części dokumentacji pracowniczej. Szerzej opisuje to poradnik Udostępnienie i kopia ewidencji czasu.
Brak prawidłowej ewidencji po stronie pracodawcy nie oznacza automatycznie, że każde twierdzenie pracownika o liczbie przepracowanych godzin zostanie przyjęte bez weryfikacji. W sporze mogą być oceniane również inne dowody. Dlatego pracownik, który regularnie wykonuje pracę podczas domowych dyżurów, powinien na bieżąco zachowywać legalnie dostępne informacje pozwalające ustalić daty i czas wykonywania obowiązków.
Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym dane roszczenie stało się wymagalne. W przypadku niewypłaconego wynagrodzenia trzeba więc analizować termin wymagalności poszczególnych należności, a nie liczyć trzech lat dopiero od zakończenia zatrudnienia albo od chwili, gdy pracownik zorientował się, że dyżury były rozliczane nieprawidłowo.
Jednym z częstszych błędów jest doliczanie do czasu pracy wszystkich godzin domowego dyżuru wyłącznie dlatego, że pracownik miał obowiązek odebrać telefon. Sama osiągalność nie przesądza jeszcze o zaliczeniu całego dyżuru do czasu pracy. Trzeba ustalić zakres ograniczeń i rzeczywiste czynności wykonywane podczas gotowości.
Przeciwieństwem jest nieuwzględnianie żadnej części dyżuru, mimo że pracownik rzeczywiście wykonywał zadania. Jeżeli w trakcie czterogodzinnego dyżuru pracownik przez godzinę pracował w systemie informatycznym, ta godzina nie może zostać potraktowana jako bierna gotowość tylko dlatego, że całość była oznaczona w grafiku jako dyżur domowy.
Kolejny błąd polega na analizowaniu wyłącznie miesięcznej sumy godzin i pomijaniu odpoczynku. Nawet dyżur, który w całości pozostaje poza czasem pracy według art. 1515 § 2 Kodeksu pracy, powinien zostać zorganizowany z poszanowaniem odpoczynku dobowego i tygodniowego. Problem ciągu kolejnych dni pracy jest szerszym zagadnieniem; można go pogłębić w materiale Ile dni pod rząd można pracować.
Pracownik ma być dostępny pod telefonem od 17.00 do 7.00 i w ciągu pięciu minut od wezwania rozpocząć zdalne usuwanie awarii. Połączenia zdarzają się średnio kilka razy w ciągu nocy. Takiej sytuacji nie powinno się oceniać wyłącznie przez mechaniczne stwierdzenie, że pracownik znajduje się we własnym domu. Bardzo krótki czas reakcji i częste wezwania mogą silnie ograniczać możliwość swobodnego korzystania z czasu i uzasadniają analizę kryteriów wynikających z orzecznictwa TSUE. Niezależnie od tego rzeczywiste okresy wykonywania pracy należy uwzględnić w ewidencji.
Nieprawidłowe jest również założenie, że każda praca wykonana podczas dyżuru daje zawsze taki sam dodatek. Sposób rozliczenia zależy m.in. od tego, czy doszło do przekroczenia normy dobowej lub przeciętnej normy tygodniowej, od systemu czasu pracy, rozkładu, pory wykonywania obowiązków oraz tego, czy pracownik otrzymał czas wolny za nadgodziny.
Jeżeli pracownik chce sprawdzić własne rozliczenie, powinien zestawić dzień po dniu normalne godziny pracy, okresy dyżuru oraz faktyczne czynności wykonywane podczas dyżuru. Dopiero takie zestawienie pozwala ocenić, które okresy pozostają bierną gotowością, które są czasem pracy i czy doszło do przekroczenia norm lub naruszenia odpoczynku.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl
Materiał opracowano na podstawie aktualnych przepisów oraz źródeł wskazanych w artykule. Treść ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej.