Nowe przepisy antymobbingowe 2026 - co zmieniają dla pracownika i pracodawcy?

Nowe przepisy antymobbingowe są już uchwalone i opublikowane, ale na dzień 16 sierpnia 2026 r. jeszcze nie obowiązują. To rozróżnienie ma znaczenie praktyczne: zdarzenia oceniane dziś podlegają dotychczasowemu art. 94³ Kodeksu pracy, natomiast od 5 listopada 2026 r. zacznie działać nowa definicja mobbingu, nowe zasady roszczeń i część nowych reguł proceduralnych.

Ustawa zawiera też przepisy przejściowe. Jeżeli uporczywe nękanie rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i będzie trwało również po tej dacie, do takich zachowań mają być stosowane nowe przepisy Kodeksu pracy. Z kolei do postępowań sądowych wszczętych i niezakończonych przed wejściem ustawy w życie nowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego nie będą stosowane.

Czym są nowe przepisy antymobbingowe i jak odróżnić je od zwykłego konfliktu?

Co obowiązuje do 4 listopada 2026 r.?

Do 4 listopada 2026 r. mobbing jest definiowany jako działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo powodują lub mają na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie bądź wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników.

W praktyce oznacza to konieczność wykazania kilku elementów jednocześnie. Sam konflikt, jednorazowa ostra rozmowa, nieprzyjemna ocena pracy czy zgodne z prawem polecenie służbowe nie wystarczają automatycznie do stwierdzenia mobbingu.

Co zmieni się od 5 listopada 2026 r.?

Nowa definicja będzie prostsza. Mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie występować wtedy, gdy zachowania są powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawa wyraźnie zastrzega jednocześnie, że zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.

Nowe przepisy wymieniają przykładowe przejawy mobbingu: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie wykonywania zadań lub komunikacji, ograniczanie dostępu do informacji oraz izolowanie albo eliminowanie pracownika z zespołu. Katalog jest otwarty, więc inne zachowania również mogą zostać uznane za mobbing, jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania.

Nie będzie konieczne wykazywanie, że sprawca chciał doprowadzić do określonego skutku. Ustawa wprost obejmuje również nakazanie lub zachęcanie do zachowań mobbingowych. Źródłem mobbingu może być nie tylko pracodawca lub przełożony, lecz także współpracownik, podwładny, inny pracownik, osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, jedna osoba albo grupa osób.

Mobbing, dyskryminacja, molestowanie i konflikt to nie to samo

Nowelizacja wyraźnie chroni także prawo pracodawcy do zarządzania pracą. Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z powierzonych zadań lub krytyka jego pracy nie będą mobbingiem. Podobnie nie każda decyzja kadrowa jest przejawem nękania. Przykładem odrębnego problemu prawnego może być Zmiana stanowiska pracy pracownika w przedemerytalnym okresie ochronnym - legalność takiej decyzji trzeba oceniać według przepisów właściwych dla zmiany warunków zatrudnienia, a nie automatycznie przez pryzmat mobbingu.

Granica bywa jednak cienka. Jednorazowa merytoryczna krytyka może być prawidłowym elementem zarządzania, ale cykliczne publiczne poniżanie, odbieranie informacji potrzebnych do pracy, ośmieszanie i izolowanie pracownika może już tworzyć ciąg zachowań wymagający oceny pod kątem mobbingu. Zawsze liczy się cały kontekst, częstotliwość, sposób komunikacji i sytuacja konkretnego pracownika.

Dowody, świadkowie, nagrania i dokumentacja medyczna

W sprawie o mobbing najczęściej nie wystarczy samo przekonanie pracownika, że był źle traktowany. Trzeba odtworzyć konkretny ciąg zdarzeń: kto, kiedy, gdzie i w jaki sposób się zachował, kto to widział lub słyszał, jakie dokumenty powstały oraz jakie były skutki tych zachowań.

Najbardziej praktyczne jest prowadzenie chronologii zdarzeń. Warto zapisywać datę, miejsce, osoby obecne, możliwie dokładny przebieg sytuacji i wskazanie materiału, który może ją potwierdzać. Jeżeli zachowania polegają na pomówieniach, fałszywych zarzutach lub rozpowszechnianiu nieprawdziwych informacji, przydatnym uzupełnieniem jest artykuł Mobbing i pomówienia w pracy.

Jakie dokumenty warto zabezpieczyć?

• wiadomości e-mail, SMS-y, komunikatory służbowe i prywatne używane w kontaktach dotyczących pracy,
• pisemne polecenia, zakresy obowiązków, notatki służbowe, oceny okresowe i dokumenty dotyczące wyników pracy,
• zgłoszenia składane do przełożonego, HR, zarządu, komisji antymobbingowej lub organizacji związkowej oraz odpowiedzi pracodawcy,
• dokumenty wskazujące na zmianę zakresu zadań, odsuwanie od projektów, ograniczanie dostępu do informacji lub wykluczanie z komunikacji,
• listę potencjalnych świadków z krótką informacją, co konkretnie dana osoba widziała lub słyszała.

Ważne, aby zachowywać oryginalne pliki i pełny kontekst korespondencji. Pojedynczy zrzut ekranu wyrwany z rozmowy może mieć mniejszą wartość niż kompletna wiadomość z datą, nadawcą, adresatem i ciągiem wcześniejszych odpowiedzi.

Czy nagranie rozmowy może być dowodem?

Kodeks postępowania cywilnego pozwala przeprowadzać dowody z materiałów zawierających zapis obrazu, dźwięku albo obrazu i dźwięku. Państwowa Inspekcja Pracy również wskazuje nagrania jako jeden z rodzajów materiału, który może pomóc w wykazywaniu zachowań noszących znamiona mobbingu. Nie oznacza to jednak, że każde nagranie będzie automatycznie dopuszczone i uznane za wiarygodne.

Sąd ocenia sposób uzyskania nagrania, jego autentyczność, kompletność, związek ze sprawą i pozostałe dowody. Szczególnej ostrożności wymagają sytuacje, w których osoba rejestrująca rozmowę sama w niej nie uczestniczy, ponieważ mogą pojawić się odrębne problemy związane z ochroną tajemnicy komunikowania się, prywatności i odpowiedzialnością karną. Nie należy instalować urządzeń podsłuchowych ani nagrywać cudzych rozmów tylko po to, aby zdobyć dowód.

Czy dokumentacja medyczna nadal będzie potrzebna?

Do 4 listopada 2026 r. dokumentacja medyczna ma szczególne znaczenie przy roszczeniu o zadośćuczynienie na podstawie obecnego art. 94³ § 3 Kodeksu pracy, ponieważ przepis wiąże to roszczenie z rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem.

Od 5 listopada 2026 r. rozstrój zdrowia nie będzie już warunkiem samego prawa do zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. Dokumentacja lekarska, psychologiczna lub psychiatryczna nadal może jednak mieć istotne znaczenie dla wykazania rozmiaru krzywdy, związku czasowego ze zdarzeniami w pracy, kosztów leczenia, niezdolności do pracy lub innych szkód. Nie należy więc rezygnować z jej gromadzenia tylko dlatego, że zmienia się konstrukcja roszczenia.

Procedura wewnętrzna, PIP i sąd pracy

1. Zgłoszenie pracodawcy

Jeżeli pracodawca ma procedurę antymobbingową, zgłoszenie należy skierować do osoby lub organu wskazanego w tym dokumencie, np. do pracodawcy, zarządu, działu HR, komisji antymobbingowej lub wyznaczonego pełnomocnika. Jeżeli formalnej procedury nie ma, praktycznie najbezpieczniejsze jest pisemne zgłoszenie do pracodawcy lub osoby uprawnionej do reprezentowania pracodawcy.

W zgłoszeniu warto wskazać konkretne zachowania, daty lub okresy, osoby uczestniczące, świadków, dostępne dowody oraz żądanie podjęcia działań wyjaśniających i ochronnych. Samo użycie słowa "mobbing" nie zastępuje opisu faktów.

Od 5 listopada 2026 r. pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi przez działania prewencyjne, wykrywanie nieprawidłowości, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają dodatkowo ustalić reguły, procedury i częstotliwość tych działań w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie. Termin dostosowania wewnętrznych regulacji upływa 5 maja 2027 r.

2. Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy

Pracownik może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy po poradę albo złożyć skargę dotyczącą naruszeń prawa pracy i sposobu realizowania przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w zatrudnieniu. Inspektor może kontrolować pracodawcę i oceniać przestrzeganie przepisów w zakresie swojej właściwości.

PIP nie zastępuje jednak sądu pracy w rozstrzyganiu sporu o mobbing i nie zasądza zadośćuczynienia ani odszkodowania. Jeżeli celem pracownika jest uzyskanie świadczenia pieniężnego, prawomocne rozstrzygnięcie należy do sądu.

3. Pozew do sądu pracy

W sprawie o roszczenia z tytułu mobbingu pozwanym jest pracodawca, nawet gdy bezpośrednim sprawcą zachowań był przełożony, współpracownik lub inna osoba. Od 5 listopada 2026 r. sprawy dotyczące mobbingu mają należeć do właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu oraz majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy.

Nowelizacja wprowadza też ważną regułę procesową: w sprawach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania albo mobbingu sąd nie będzie mógł oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik błędnie nazwał podstawę prawną, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innego z tych tytułów. Ta zmiana ma znaczenie zwłaszcza tam, gdzie te zjawiska się nakładają.

Nie należy jednak mylić tej reguły ze zmianą ciężaru dowodu przy mobbingu. Nowe przepisy przewidują szczególne uprawdopodobnienie po stronie pracownika i obowiązek wykazania braku naruszenia po stronie pracodawcy w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania. Ustawa nie wprowadza analogicznej ogólnej zasady dla samego mobbingu. Dlatego dowody na konkretne zachowania nadal pozostają kluczowe.

Roszczenia pracownika i odpowiedzialność pracodawcy

Roszczenia do 4 listopada 2026 r.

Na podstawie obecnego art. 94³ Kodeksu pracy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Oprócz tego pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę z powodu mobbingu i chce korzystać z przepisów przewidzianych dla takiej sytuacji, szczególne znaczenie ma prawidłowe sformułowanie pisemnego oświadczenia i wskazanie przyczyny. Szerzej zasady zgłaszania sprawy oraz roszczenia omawia tekst Mobbing w pracy.

Roszczenia od 5 listopada 2026 r.

Po wejściu nowelizacji w życie pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Nowa konstrukcja nie uzależnia prawa do zadośćuczynienia od rozstroju zdrowia.

Zadośćuczynienie ma kompensować krzywdę niemajątkową, natomiast odszkodowanie służy naprawieniu szkody majątkowej. W konkretnej sprawie trzeba więc ustalić, jakie skutki zachowań można wykazać i jakiego rodzaju żądanie odpowiada rzeczywiście poniesionej krzywdzie lub szkodzie.

Nowe przepisy przewidują również możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu części wypłaconego zadośćuczynienia lub odszkodowania od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing. Zakres takiego regresu ma odpowiadać stopniowi winy sprawcy i pracodawcy w powstaniu szkody.

Ochrona przed działaniami odwetowymi

Nowelizacja wzmacnia ochronę osoby korzystającej z uprawnień wynikających z naruszenia prawa pracy oraz osoby, która udzieliła jej wsparcia. Skorzystanie z takich uprawnień nie może być podstawą niekorzystnego traktowania, a w szczególności nie może uzasadniać wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy. Ochrona nie obejmuje jednak osoby, która wiedziała, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.

Jeżeli mimo tej ochrony pracodawca wypowie umowę albo rozwiąże ją bez wypowiedzenia, trzeba pamiętać o odrębnych terminach. Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się co do zasady w ciągu 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego, a żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania po rozwiązaniu bez wypowiedzenia - w ciągu 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu albo od wygaśnięcia umowy.

Przedawnienie roszczeń

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. W sprawach mobbingowych ustalenie początku tego biegu może zależeć od rodzaju roszczenia i chronologii zdarzeń. Nie należy zakładać, że samo zgłoszenie problemu do HR albo złożenie skargi do PIP automatycznie zabezpiecza termin do dochodzenia roszczenia przed sądem.

W praktyce szczególnie ostrożnie trzeba postępować, gdy jednocześnie występuje mobbing, spór o rozwiązanie umowy i roszczenia pieniężne. Każdy z tych problemów może mieć inny termin i inną podstawę prawną.

FAQ

Czy nowe przepisy antymobbingowe już obowiązują?

Nie. Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r., ale wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r. Do 4 listopada stosuje się dotychczasowe przepisy.

Czy po zmianach jedno zdarzenie może być mobbingiem?

Co do zasady nie. Nowa definicja wymaga uporczywego nękania, czyli zachowań powtarzalnych, nawracających lub stałych. Jednorazowy incydent może jednak naruszać inne przepisy, np. dotyczące dóbr osobistych albo równego traktowania.

Czy po 5 listopada 2026 r. trzeba będzie udowodnić rozstrój zdrowia?

Nie jako warunek samego prawa do zadośćuczynienia za mobbing. Dokumentacja medyczna nadal może być bardzo ważna dla wykazania rozmiaru krzywdy, kosztów leczenia, niezdolności do pracy lub innych skutków.

Czy nagranie rozmowy z przełożonym może być dowodem?

Nagranie może zostać przedstawione jako dowód, a Kodeks postępowania cywilnego przewiduje dowody zawierające zapis dźwięku lub obrazu. O dopuszczeniu i wartości materiału decyduje jednak sąd. Sposób uzyskania nagrania również może mieć znaczenie, dlatego szczególną ostrożność należy zachować przy rejestrowaniu rozmów innych osób.

Czy trzeba najpierw zgłosić mobbing pracodawcy, zanim złoży się pozew?

Przepisy nie ustanawiają ogólnego obowiązku wyczerpania wewnętrznej procedury przed wniesieniem pozwu o roszczenia ze stosunku pracy. Pisemne zgłoszenie pracodawcy jest jednak często ważne dowodowo, ponieważ pokazuje, kiedy pracodawca dowiedział się o problemie i jak na niego zareagował.

Czy PIP może stwierdzić mobbing i przyznać odszkodowanie?

Nie. Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować przestrzeganie prawa pracy i udzielać pomocy w zakresie swojej właściwości, ale o istnieniu mobbingu oraz roszczeniach pieniężnych rozstrzyga sąd pracy.

Kogo pozywa pracownik, jeżeli mobberem był współpracownik?

Roszczenia z Kodeksu pracy dotyczące mobbingu kieruje się przeciwko pracodawcy. Po wejściu nowych przepisów pracodawca, który wypłaci świadczenie pracownikowi, będzie mógł dochodzić od sprawcy wyrównania szkody w zakresie odpowiadającym stopniowi jego winy.

Ile czasu ma pracownik na dochodzenie roszczeń?

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach od dnia wymagalności. Jeżeli sprawa dotyczy również wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, na odwołanie do sądu pracy obowiązuje odrębny termin 21 dni. W konkretnej sprawie trzeba więc ustalić, jakie roszczenia powstały i od kiedy biegnie właściwy termin.

Podsumowanie

Najważniejsza zmiana polega na odejściu od obecnej, wieloelementowej definicji na rzecz uporczywego nękania pracownika. Od 5 listopada 2026 r. nie trzeba będzie osobno wykazywać długotrwałości ani rozstroju zdrowia jako warunku zadośćuczynienia, ale nadal konieczne będzie rzetelne udokumentowanie zachowań i ich kontekstu.

Dla pracownika praktyczny plan działania jest prosty: dokumentować zdarzenia, zabezpieczyć dowody, zgłosić problem pracodawcy, sprawdzić procedurę wewnętrzną i terminy, a jeżeli sytuacja tego wymaga - rozważyć skargę do PIP i pozew do sądu pracy. Dla pracodawcy nowelizacja oznacza przejście od biernej reakcji do systematycznej prewencji, wykrywania, reagowania i działań naprawczych oraz konieczność dostosowania regulacji wewnętrznych.

Źródła

• Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 2026 r. poz. 1046.
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm., w szczególności art. 94³, art. 264 i art. 291.
• Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego, tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. z 2026 r. poz. 468, w szczególności art. 308; z uwzględnieniem zmian wynikających z Dz.U. z 2026 r. poz. 1046.
• Państwowa Inspekcja Pracy - materiały informacyjne dotyczące mobbingu i dyskryminacji oraz zmian przepisów w 2026 r.