Umowa zlecenie zamiast umowy o pracę

Kiedy zlecenie może być uznane za umowę o pracę?

O tym, czy strony łączyła umowa o pracę, nie decyduje sama nazwa podpisanego dokumentu. Kluczowe znaczenie ma to, jak współpraca wyglądała w praktyce. Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy stosunek pracy występuje wtedy, gdy pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudnia go za wynagrodzeniem.

Jeżeli asystent spedytora codziennie wykonywał zadania w siedzibie firmy, w godzinach narzuconych przez przełożonego, według bieżących poleceń i w sposób typowy dla etatu, istnieją argumenty za twierdzeniem, że była to praca w warunkach stosunku pracy. Nie wyklucza tego fakt, że pracownik sam wybrał kontynuowanie współpracy na podstawie zlecenia.

Art. 22 Kodeksu pracy wyraźnie stanowi, że zatrudnienie w warunkach właściwych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem pracowniczym bez względu na nazwę umowy. Przepis zakazuje także zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu takich warunków wykonywania pracy.

Czy zgoda na umowę zlecenie odbiera ochronę?

Sama zgoda na podpisanie umowy zlecenia nie zamyka drogi do późniejszego dochodzenia ustalenia stosunku pracy. W sporach tego rodzaju sąd bada przede wszystkim realia współpracy: zakres podporządkowania, organizację czasu pracy, miejsce wykonywania zadań, sposób kontroli, obowiązek osobistego świadczenia pracy oraz charakter wynagrodzenia.

Znaczenie może mieć również to, czy osoba zatrudniona faktycznie ponosiła ryzyko typowe dla zleceniobiorcy, czy raczej była włączona w normalną strukturę organizacyjną firmy tak jak pracownik. Im więcej elementów podporządkowania pracowniczego, tym silniejsze podstawy do kwestionowania umowy cywilnoprawnej.

Co może zrobić Państwowa Inspekcja Pracy?

Państwowa Inspekcja Pracy nadzoruje i kontroluje przestrzeganie prawa pracy, w tym przepisów dotyczących stosunku pracy. Po skardze inspektor może przeprowadzić kontrolę, żądać dokumentów, przesłuchiwać osoby, ocenić sposób organizacji pracy i sprawdzić, czy firma nie nadużywa umów cywilnoprawnych.

PIP nie wydaje jednak decyzji, która sama w sobie definitywnie przekształca zlecenie w umowę o pracę. Ostateczne, wiążące ustalenie istnienia stosunku pracy należy do sądu pracy. Inspektor pracy może natomiast podejmować działania przewidziane w przepisach, w tym kierować wystąpienia, stosować środki prawne wobec pracodawcy, a w określonych sytuacjach wnieść powództwo lub przystąpić do sprawy.

Co do zasady skarga do PIP nie powinna narażać zgłaszającego na sankcje. Inspekcja działa wobec podmiotu zatrudniającego, a nie przeciwko osobie, która wykonywała pracę na podstawie zlecenia.

Czy pracownikowi grozi kara za podpisanie zlecenia?

Pracownik albo zleceniobiorca nie ponosi odpowiedzialności za to, że firma zaproponowała mu umowę cywilnoprawną w sytuacji, w której faktycznie należało zawrzeć umowę o pracę. Odpowiedzialność za prawidłowe ukształtowanie zatrudnienia spoczywa przede wszystkim na pracodawcy.

Jeżeli dojdzie do ustalenia, że umowa zlecenie zastępowała etat, konsekwencje mogą dotyczyć pracodawcy. Kodeks pracy przewiduje wykroczenie polegające na zawarciu umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę. Grozi za to grzywna od 1000 zł do 30000 zł.

Dla osoby zatrudnionej skutkiem sprawy może być natomiast uporządkowanie jej sytuacji prawnej, w tym możliwość dochodzenia świadczeń pracowniczych. Nie jest to kara, lecz konsekwencja uznania, że zatrudnienie miało charakter pracowniczy.

Pozew o ustalenie stosunku pracy po zakończeniu umowy

Rozwiązanie umowy zlecenia nie odbiera prawa do wystąpienia do sądu pracy. Były zleceniobiorca może domagać się ustalenia, że w danym okresie faktycznie pozostawał w stosunku pracy. W pozwie trzeba opisać, jakie czynności były wykonywane, kto wydawał polecenia, gdzie i kiedy praca była świadczona oraz jakie były zasady wynagradzania.

W praktyce wraz z żądaniem ustalenia stosunku pracy często pojawiają się także roszczenia pieniężne, na przykład o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, dodatek za pracę w szczególnych porach albo odszkodowanie związane z nieprawidłowym rozwiązaniem zatrudnienia. Zakres możliwych roszczeń zależy od konkretnego przebiegu współpracy.

Trzeba pamiętać o przedawnieniu. Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Samo żądanie ustalenia istnienia stosunku pracy ma inny charakter, ale interes prawny i skutki praktyczne takiego ustalenia zawsze należy oceniać indywidualnie.

Jakie dowody warto przygotować?

W sprawach dotyczących pozornego zlecenia szczególne znaczenie mają dowody pokazujące faktyczne podporządkowanie firmie. Przydatne mogą być: umowy i aneksy, wiadomości e-mail, komunikatory służbowe, grafiki, harmonogramy, listy obecności, raporty zadań, polecenia przełożonych, regulaminy, potwierdzenia wypłat oraz zeznania świadków.

Warto zabezpieczyć dowody przed złożeniem skargi lub pozwu, oczywiście w sposób zgodny z prawem i bez naruszania tajemnic przedsiębiorstwa. Najważniejsze są dokumenty pokazujące, że osoba zatrudniona nie działała samodzielnie jak typowy zleceniobiorca, lecz wykonywała codzienną pracę w strukturze i pod kontrolą pracodawcy.

Znaczenie składek i podatku

Odprowadzanie składek właściwych dla umowy zlecenia ani korzystanie z ulgi podatkowej nie przesądzają o tym, że zatrudnienie nie było pracownicze. Są to elementy rozliczeń dokonanych na podstawie przyjętej przez strony formy umowy, ale sąd pracy bada przede wszystkim rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków.

Jeżeli sąd ustali istnienie stosunku pracy, może to wymagać korekty dokumentów kadrowych, ubezpieczeniowych i podatkowych. W praktyce ciężar tych czynności spoczywa głównie na pracodawcy jako płatniku, choć skutki finansowe konkretnego rozliczenia warto ocenić osobno.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji istnieją podstawy do rozważenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy albo pozwu do sądu pracy, jeżeli praca była wykonywana jak na etacie: pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez firmę oraz w stałym rytmie organizacyjnym. Zgoda na umowę zlecenia nie wyłącza ochrony wynikającej z prawa pracy.

Negatywne konsekwencje za nieprawidłowe zastąpienie umowy o pracę zleceniem grożą zasadniczo pracodawcy, nie osobie zatrudnionej. Przed podjęciem działań warto jednak ustalić, jakie dowody są dostępne i jakie roszczenia można jeszcze skutecznie zgłosić.

FAQ

Czy PIP może ukarać pracownika za pracę na zleceniu?

Nie. Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje przede wszystkim pracodawcę lub podmiot zatrudniający. Pracownik nie ponosi kary za to, że podpisał umowę zlecenia, nawet jeśli praca faktycznie miała cechy etatu.

Czy po rozwiązaniu zlecenia można iść do sądu pracy?

Tak. Zakończenie współpracy nie wyklucza pozwu o ustalenie stosunku pracy. Trzeba jednak pamiętać, że roszczenia pieniężne ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach.

Czy wybór umowy zlecenia ma znaczenie dla sądu?

Może być jedną z okoliczności sprawy, ale nie jest decydujący. Sąd bada przede wszystkim to, czy praca była wykonywana pod kierownictwem, w określonym miejscu i czasie oraz za wynagrodzeniem.

Jakie roszczenia mogą wynikać z ustalenia stosunku pracy?

W zależności od sprawy mogą to być między innymi roszczenia o ekwiwalent za urlop, wynagrodzenie za nadgodziny, wydanie świadectwa pracy, sprostowanie dokumentacji albo inne świadczenia wynikające z przepisów prawa pracy.

Czy PIP sama zamieni zlecenie w umowę o pracę?

Nie w sensie definitywnego rozstrzygnięcia sporu. PIP może przeprowadzić kontrolę i podjąć działania wobec pracodawcy, ale wiążące ustalenie istnienia stosunku pracy należy do sądu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy - Dz.U. 2007 nr 89 poz. 589

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.