Regulamin pracy, wynagradzania i ZFŚS - obowiązki pracodawcy i prawa pracownika

Wewnętrzne przepisy zakładowe nie są jednym dokumentem pod różnymi nazwami. Regulamin pracy reguluje przede wszystkim organizację i porządek w procesie pracy. Regulamin wynagradzania określa warunki wynagradzania oraz może regulować inne świadczenia związane z pracą. Regulamin ZFŚS wskazuje natomiast zasady korzystania ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Dla pracownika najważniejsze jest ustalenie, który dokument jest źródłem konkretnego uprawnienia, w jakiej wersji obowiązywał w chwili powstania problemu i czy pracodawca prawidłowo wprowadził lub zmienił jego postanowienia. Sam fakt, że pracodawca powołuje się na regulamin, nie przesądza jeszcze, że jego działanie jest zgodne z Kodeksem pracy lub ustawą o ZFŚS.

Czym jest regulamin pracy i jakie problemy obejmuje

Regulamin pracy jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 104 Kodeksu pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Może określać między innymi organizację pracy, systemy i rozkłady czasu pracy, porę nocną, zasady potwierdzania obecności, sposób usprawiedliwiania nieobecności, kwestie BHP oraz termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia.

Co do zasady pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli organizacji i porządku pracy nie określa układ zbiorowy pracy. Przy zatrudnieniu od 20 do 49 pracowników obowiązek powstaje, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o ustalenie regulaminu. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może również wprowadzić regulamin dobrowolnie.

Regulamin wynagradzania pełni inną funkcję. Zgodnie z art. 77² Kodeksu pracy określa warunki wynagradzania pracowników nieobjętych odpowiednim układem zbiorowym. Także tutaj zasadniczy próg wynosi 50 pracowników, natomiast przy zatrudnieniu od 20 do 49 pracowników regulamin należy ustalić, jeżeli wystąpi o to zakładowa organizacja związkowa. Regulamin może ponadto określać inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

ZFŚS działa według innych reguł. Pracodawca zatrudniający według stanu na 1 stycznia co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty co do zasady tworzy Fundusz. Przy zatrudnieniu co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty Fundusz tworzy się na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Jednostki budżetowe i samorządowe zakłady budżetowe tworzą Fundusz bez względu na liczbę zatrudnionych.

Regulamin ZFŚS powinien określać zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu oraz przeznaczania jego środków. Szczególnym problemem jest zakres informacji o sytuacji rodzinnej i materialnej, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o świadczenie. Temat szerzej rozwija artykuł ZFŚS a prywatność pracownika i zakres danych o członkach rodziny.

Najważniejsze przepisy i dokumenty do sprawdzenia

Oceny sprawy nie należy zaczynać od samego regulaminu. Regulamin jest źródłem prawa pracy, ale jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy ustawowe i wykonawcze. Trzeba też sprawdzić umowę o pracę, aneksy oraz ewentualny układ zbiorowy pracy.

W sprawach dotyczących organizacji pracy podstawowe znaczenie mają art. 104-104³ Kodeksu pracy. Dla wynagradzania kluczowy jest art. 77² Kodeksu pracy, a przy sporze o samą wypłatę także między innymi art. 80, art. 85 i art. 86. Od 24 grudnia 2025 r. obowiązuje również art. 18^3ca Kodeksu pracy dotyczący przekazywania osobom ubiegającym się o zatrudnienie informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale oraz, gdy ma to zastosowanie, o odpowiednich postanowieniach regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego.

W sprawach ZFŚS należy przede wszystkim sięgnąć do ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Szczególne znaczenie mają art. 3 dotyczący obowiązku utworzenia Funduszu, art. 6 dotyczący przekazywania odpisów, art. 8 dotyczący kryterium socjalnego i regulaminu oraz art. 10-12a dotyczące administrowania środkami, rachunku Funduszu i odpowiedzialności za naruszenia ustawy.

Przy regulaminie wynagradzania trzeba również uwzględnić ustawę z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Od grudnia 2025 r. art. 77² § 5 Kodeksu pracy odsyła w tym zakresie do przepisów tej ustawy. W praktyce oznacza to między innymi, że postanowienia korzystniejsze mogą zastępować dotychczasowe warunki z mocy prawa, natomiast wprowadzenie postanowień mniej korzystnych do indywidualnych warunków zatrudnienia może wymagać wypowiedzenia zmieniającego.

Jakie dokumenty zebrać przed zgłoszeniem problemu?

• umowę o pracę i wszystkie aneksy,
• regulamin pracy w wersji obowiązującej w danym okresie,
• regulamin wynagradzania i jego zmiany,
• regulamin ZFŚS, jeżeli problem dotyczy świadczenia socjalnego,
• układ zbiorowy pracy, jeżeli obejmuje pracowników danego pracodawcy,
• informację o dacie i sposobie ogłoszenia regulaminu lub jego zmiany,
• listy płac, paski wynagrodzeń, przelewy bankowe i dokumenty stanowiące podstawę wyliczenia wynagrodzenia,
• ewidencję czasu pracy, grafiki i polecenia przełożonych, jeżeli wpływają na należność,
• wnioski o świadczenia z ZFŚS, oświadczenia, decyzje pracodawcy i korespondencję dotyczącą kryterium socjalnego.

W sprawach dotyczących świadczeń socjalnych często spór koncentruje się na tym, czy pracodawca mógł brać pod uwagę dochody innych członków gospodarstwa domowego i jak je dokumentować. Praktyczny przykład takiej sytuacji omawia artykuł Dofinansowanie z ZFŚS a dochody małżonka.

Jeżeli problem dotyczy wynagrodzenia, ważny jest art. 85 § 5 Kodeksu pracy. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Pozwala to zweryfikować, czy prawidłowo naliczono np. premię, dodatek, wynagrodzenie za nadgodziny albo potrącenie.

Prawa pracownika krok po kroku

Jeżeli regulamin jest stosowany w sposób, który może naruszać prawa pracownika, najbezpieczniej postępować etapami. Pozwala to ustalić źródło uprawnienia i jednocześnie zgromadzić materiał potrzebny przy ewentualnej kontroli PIP albo w sądzie.

Krok 1. Ustal, który dokument rzeczywiście reguluje Twoją sytuację

Sprawdź, czy sporna kwestia wynika z regulaminu pracy, wynagradzania, ZFŚS, umowy o pracę, układu zbiorowego czy bezpośrednio z ustawy. Przykładowo godziny rozpoczynania pracy mogą wynikać z regulacji organizacyjnych, ale wysokość dodatku lub premii może mieć podstawę w regulaminie wynagradzania.

Krok 2. Sprawdź właściwą wersję regulaminu

Znaczenie ma nie tylko obecna treść dokumentu, ale także wersja obowiązująca w chwili, gdy powstało uprawnienie albo zdarzenie będące źródłem sporu. W przypadku regulaminu pracy i wynagradzania trzeba ustalić datę podania dokumentu do wiadomości pracowników, ponieważ co do zasady wchodzi on w życie dopiero po upływie dwóch tygodni od prawidłowego ogłoszenia.

Krok 3. Porównaj regulamin z umową i przepisami ustawowymi

Regulamin nie może legalnie pozbawić pracownika praw gwarantowanych przepisami wyższego rzędu. Jeżeli natomiast korzystniejsze postanowienie regulaminu wynagradzania zostało skutecznie wprowadzone do stosunku pracy, późniejsze pogorszenie warunków może wymagać zastosowania procedury właściwej dla zmiany indywidualnych warunków zatrudnienia.

Krok 4. Zbierz dowody i poproś pracodawcę o wyjaśnienie

Wniosek warto złożyć w sposób pozwalający później wykazać jego treść i datę. Należy wskazać konkretny problem, okres, którego dotyczy, odpowiednie postanowienie regulaminu oraz oczekiwany sposób wyjaśnienia lub naprawienia naruszenia. Przy sporze płacowym warto zażądać także wglądu do dokumentów stanowiących podstawę obliczenia wynagrodzenia.

Krok 5. Wybierz PIP albo sąd odpowiednio do celu

Jeżeli problem polega na naruszaniu przepisów prawa pracy, niewypłacaniu należnego wynagrodzenia, nieprawidłowej organizacji czasu pracy albo niewykonywaniu obowiązków związanych z regulaminami, skarga do Państwowej Inspekcji Pracy może doprowadzić do kontroli. Jeżeli natomiast pracownik chce zasądzenia konkretnej kwoty, ustalenia prawa lub rozstrzygnięcia indywidualnego sporu, właściwą drogą może być sąd pracy.

Obowiązki pracodawcy i typowe błędy

Prawidłowe posiadanie regulaminu nie polega wyłącznie na przygotowaniu dokumentu. Pracodawca musi ustalić jego treść zgodnie z prawem, zastosować wymaganą procedurę, prawidłowo poinformować załogę i następnie rzeczywiście przestrzegać przyjętych zasad.

Prawidłowe ustalenie regulaminu i jego wejście w życie

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, przy regulaminie wynagradzania wymagane jest jego uzgodnienie z organizacją związkową. Regulamin pracy również podlega regułom współdziałania ze związkiem wynikającym z Kodeksu pracy i przepisów związkowych. Gdy związków jest kilka, zastosowanie mogą mieć dodatkowe zasady dotyczące ich wspólnego stanowiska.

Regulamin pracy oraz regulamin wynagradzania wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Ponadto pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.

Zmiana warunków wynagradzania nie zawsze działa automatycznie

Jednym z częstszych błędów jest założenie, że samo opublikowanie nowego regulaminu wynagradzania wystarczy do natychmiastowego pogorszenia indywidualnych warunków płacy. Aktualne odesłanie zawarte w art. 77² § 5 Kodeksu pracy prowadzi do ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Korzystniejsze postanowienia mogą zastępować dotychczasowe warunki z mocy prawa, natomiast mniej korzystne warunki dotyczące pracownika mogą wymagać wypowiedzenia dotychczasowych warunków na zasadach właściwych dla wypowiedzenia zmieniającego.

Dlatego trzeba rozróżnić dwie daty: wejście w życie nowego regulaminu jako zakładowego źródła prawa oraz moment, od którego dana niekorzystna zmiana może skutecznie zmienić indywidualne warunki konkretnego pracownika.

ZFŚS - szczególne obowiązki pracodawcy

Pracodawca administrujący ZFŚS powinien wydatkować jego środki zgodnie z ustawą oraz regulaminem. Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat zależą od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. Niedopuszczalne jest więc zastąpienie kryterium socjalnego kryterium całkowicie z nim niezwiązanym tam, gdzie ustawa wymaga oceny socjalnej.

Dane potrzebne do przyznania ulgowego świadczenia są przekazywane w formie oświadczenia, a pracodawca może żądać ich udokumentowania tylko w zakresie niezbędnym do potwierdzenia informacji. Dane dotyczące zdrowia podlegają dodatkowej ochronie. Pracodawca ma również obowiązek co najmniej raz w roku kalendarzowym dokonać przeglądu zgromadzonych danych i usunąć te, których dalsze przechowywanie nie jest już potrzebne.

Od 27 stycznia 2026 r. u pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin ZFŚS uzgadnia się z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów. Według wyjaśnień Państwowej Inspekcji Pracy nowa liczba mnoga oznacza udział co najmniej dwóch przedstawicieli pracowników. Ta sama zmiana dotyczy określonych uzgodnień w regulaminie wynagradzania odnoszących się do wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu.

Jeżeli pracodawca jest objęty ustawowymi terminami przekazywania odpisów, równowartość odpisów i zwiększeń należy przekazać na rachunek Funduszu do 30 września danego roku, przy czym co najmniej 75% odpowiednich odpisów powinno znaleźć się na rachunku do 31 maja. Środki ZFŚS są gromadzone na odrębnym rachunku bankowym, a niewykorzystane w danym roku przechodzą na rok następny.

Najczęstsze błędy w praktyce

• mylenie liczby pracowników z liczbą pełnych etatów przy ustalaniu obowiązku wydania poszczególnych regulaminów,
• stosowanie nowego regulaminu pracy lub wynagradzania przed upływem wymaganego okresu od jego ogłoszenia,
• brak możliwości ustalenia, kiedy i w jaki sposób pracownikom przekazano zmianę regulaminu,
• pogarszanie indywidualnych warunków wynagradzania bez zastosowania właściwej procedury,
• nieudostępnianie pracownikowi dokumentów będących podstawą obliczenia jego wynagrodzenia,
• przyznawanie ulgowych świadczeń z ZFŚS bez uwzględnienia kryterium socjalnego,
• żądanie nadmiernej ilości danych o rodzinie pracownika bez związku z potrzebą oceny jego sytuacji socjalnej,
• brak corocznego przeglądu danych osobowych przetwarzanych na potrzeby ZFŚS,
• uzgodnienie regulaminu ZFŚS po 27 stycznia 2026 r. tylko z jednym przedstawicielem pracowników u pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa.

Terminy, dowody, roszczenia i kiedy iść do PIP albo sądu

W sprawach regulaminowych trzeba odróżnić termin wejścia w życie dokumentu, termin wymagalności konkretnego roszczenia oraz termin na wykonanie określonej czynności procesowej. Są to trzy różne kwestie.

Dwa tygodnie na wejście w życie regulaminu

Regulamin pracy i regulamin wynagradzania wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. Jeżeli spór dotyczy zmiany dokonanej w trakcie miesiąca lub okresu premiowego, trzeba więc najpierw ustalić dokładną datę ogłoszenia nowej treści.

Trzyletnie przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy

Zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Przy zaległym wynagrodzeniu termin należy zatem analizować osobno dla poszczególnych należności i dat ich wymagalności.

Trzyletniego terminu nie wolno jednak automatycznie stosować do każdej czynności pracowniczej. Przykładowo odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Wypowiedzenie zmieniające również wymaga szybkiej oceny pod kątem możliwości zaskarżenia, dlatego nie należy odkładać analizy do końca trzyletniego okresu przedawnienia roszczeń płacowych.

Kiedy skarga do PIP ma sens?

Państwowa Inspekcja Pracy jest właściwym kierunkiem przede wszystkim wtedy, gdy problem dotyczy przestrzegania prawa pracy: wynagrodzeń i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, obowiązków związanych z regulaminami albo innych przepisów podlegających kontroli inspektora pracy. Skargę kieruje się zasadniczo do okręgowego inspektoratu pracy lub jego oddziału właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy.

Osobnym praktycznym problemem jest pytanie: Czy zmianę regulaminu pracy trzeba zgłaszać do PIP. Sam regulamin pracy nie podlega zwykłej procedurze rejestracji każdej zmiany przez PIP. Inspekcja może natomiast badać zgodność działań pracodawcy z prawem w ramach swoich kompetencji kontrolnych.

Przy niewypłaconym wynagrodzeniu PIP może być skutecznym pierwszym środkiem interwencji. Jeżeli jednak strony spierają się o samo istnienie prawa do składnika płacowego, sposób interpretacji przesłanek regulaminu albo konkretną wysokość roszczenia wymagającą rozstrzygnięcia sporu, konieczne może być skierowanie sprawy do sądu pracy.

Kiedy potrzebny jest sąd pracy?

Sądy pracy rozpoznają spory o roszczenia ze stosunku pracy. Droga sądowa jest właściwa w szczególności wtedy, gdy pracownik chce zasądzenia określonej należności, podważa wypowiedzenie albo wypowiedzenie zmieniające lub potrzebuje wiążącego rozstrzygnięcia indywidualnego sporu.

W sprawach ZFŚS trzeba dodatkowo uwzględnić charakter konkretnego świadczenia i postanowienia regulaminu. Sam wniosek o pomoc socjalną nie zawsze oznacza powstanie bezwarunkowego prawa do wskazanej przez pracownika kwoty. Ustawa przyznaje natomiast związkom zawodowym szczególne uprawnienie do wystąpienia do sądu pracy o zwrot Funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z ustawą lub o przekazanie należnych środków na Fundusz.

Jakie dowody mają największą wartość?

• tekst regulaminu z oznaczeniem wersji i daty obowiązywania,
• dowód sposobu i daty podania regulaminu do wiadomości załogi,
• umowa o pracę, aneksy oraz ewentualne wypowiedzenie zmieniające,
• listy płac i dokumenty stanowiące podstawę obliczenia wynagrodzenia,
• historia przelewów oraz zestawienie brakujących należności,
• grafiki, ewidencja czasu pracy i polecenia służbowe,
• wnioski oraz decyzje związane z ZFŚS,
• korespondencja z pracodawcą, która pozwala wykazać stanowiska stron oraz daty zgłoszenia problemu.

Linkowanie do artykułów szczegółowych w klastrze

Ten artykuł porządkuje najważniejsze zasady dotyczące regulaminu pracy, wynagradzania i ZFŚS. Nie każdy problem da się jednak rozstrzygnąć wyłącznie przez sprawdzenie progu zatrudnienia albo daty wejścia regulaminu w życie.

W bardziej szczegółowych stanach faktycznych osobnej analizy wymagają zwłaszcza: zakres danych o członkach rodziny przy świadczeniach socjalnych, uwzględnianie dochodów małżonka przy ZFŚS, procedura zmiany wewnętrznych zasad pracy oraz skutki poleceń pracodawcy zmieniających miejsce lub sposób wykonywania obowiązków. Dlatego w odpowiednich częściach powyżej i w przykładach poniżej znajdują się odesłania do tekstów rozwijających te zagadnienia bez powtarzania ich całej analizy w tym hubie.

FAQ

Czy każdy pracodawca musi mieć regulamin pracy?

Nie. Co do zasady obowiązek dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników, jeżeli organizacji i porządku pracy nie określa układ zbiorowy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Przy mniejszym zatrudnieniu regulamin może zostać wprowadzony dobrowolnie.

Czy przy 50 pracownikach zawsze trzeba mieć regulamin wynagradzania?

Nie w każdej sytuacji. Zasadniczy obowiązek dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników nieobjętych układem zbiorowym, który pozwala określić indywidualne warunki wynagradzania i przyznawania świadczeń. Dlatego zawsze trzeba sprawdzić także obowiązujący układ zbiorowy.

Czy próg 50 osób liczy się tak samo przy ZFŚS i regulaminie pracy?

Nie. To jedna z najważniejszych różnic. Przy ZFŚS ustawa wprost nakazuje badać zatrudnienie według stanu na 1 stycznia w przeliczeniu na pełne etaty. Przy regulaminie pracy i wynagradzania przepisy posługują się liczbą pracowników, a nie liczbą pełnych etatów.

Czy świadczenia z ZFŚS mogą być wypłacane wszystkim po równo?

W przypadku ulgowych usług i świadczeń oraz dopłat z Funduszu ustawa wymaga uzależnienia ich przyznania i wysokości od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. Mechaniczne przyznawanie takich świadczeń wszystkim w identycznej wysokości, bez zbadania kryterium socjalnego, może więc naruszać art. 8 ustawy o ZFŚS.

Czy pracodawca może żądać informacji o dochodach małżonka przy ZFŚS?

Może przetwarzać dane potrzebne do zastosowania kryterium socjalnego, ale zakres informacji i dokumentów musi być niezbędny do potwierdzenia sytuacji osoby uprawnionej. Punktem wyjścia jest oświadczenie, a żądanie dokumentów powinno służyć weryfikacji potrzebnych danych, a nie nieograniczonemu zbieraniu informacji o rodzinie.

Kiedy zaczyna obowiązywać zmieniony regulamin pracy lub wynagradzania?

Co do zasady po upływie dwóch tygodni od dnia podania regulaminu do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. Przy regulaminie wynagradzania trzeba jednak dodatkowo ustalić, czy zmiana pogarszająca indywidualne warunki zatrudnienia wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego.

Czy najpierw trzeba iść do PIP, a dopiero potem do sądu?

Nie. Skarga do PIP nie jest ogólnym obowiązkowym etapem przed wniesieniem pozwu do sądu pracy. Wybór zależy od celu: PIP kontroluje przestrzeganie przepisów w granicach swoich kompetencji, natomiast sąd rozstrzyga indywidualne spory o roszczenia ze stosunku pracy.

Ile czasu mam na dochodzenie niewypłaconego wynagrodzenia?

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne. Dla kolejnych miesięcznych należności termin może więc biec odrębnie. Nie należy mylić tego terminu z krótszymi terminami procesowymi, np. 21-dniowym terminem na odwołanie od wypowiedzenia.

Podsumowanie

Przy problemie dotyczącym regulaminu pracy, wynagradzania lub ZFŚS najpierw trzeba ustalić właściwe źródło prawa i jego wersję obowiązującą w danym okresie. Następnie należy sprawdzić, czy regulamin został prawidłowo wprowadzony, czy jego treść jest zgodna z ustawą oraz czy pracodawca rzeczywiście zastosował wynikające z niego zasady.

W sporze płacowym warto niezwłocznie zgromadzić dokumenty i ustalić dzień wymagalności należności. Przy ZFŚS trzeba dodatkowo przeanalizować regulamin, kryterium socjalne i zakres zbieranych danych. Jeżeli celem jest kontrola przestrzegania prawa, właściwym kierunkiem może być PIP; jeżeli potrzebne jest zasądzenie roszczenia lub rozstrzygnięcie indywidualnego sporu - sąd pracy.

Źródła

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 9, art. 77², art. 85, art. 104-104³, art. 18^3ca, art. 264 i art. 291.
• Ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, w szczególności art. 3, art. 4, art. 6, art. 8 i art. 10-12a.
• Ustawa z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.
• Ustawa z 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, Dz.U. z 2026 r. poz. 25.
• Ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy oraz oficjalne informacje Państwowej Inspekcji Pracy dotyczące składania skarg.