Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu – problemy prawne (część 5)

W pierwszej części cyklu artykułów pt. Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu – problemy prawne omówiłem zagadnienie obniżania wynagrodzenia za pracę w okresie przestoju ekonomicznego w rozumieniu ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W drugiej, trzeciej i czwartej części przeanalizowałem pod względem problemów wykładniowych zagadnienia na tle instytucji przewidzianych w art. 9, 10 i 11 ustawy ułsk.

Teraz przechodzę do następnej instytucji prawnej tej ustawy, a mianowicie art. 12, który dopuszcza w stosunku do przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych – zwanego dalej przedsiębiorcą (a), obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika nie więcej niż do ½ etatu, na okres nieprzekraczający 6 miesięcy, przy proporcjonalnym obniżeniu wynagrodzenia za pracę (art. 3 ust. 2 ustawy ułsk).

Problemy na tle tego rozwiązania prawnego analizować można wspólnie dla zatrudnienia w pełnym jak i w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdyż zagadnienia wykładniowe mają charakter wspólny, pomijając kwestię proporcjonalnie należnych świadczeń w stosunku do rozmiaru zatrudnienia.

Pierwsze zagadnienie dotyczące obniżenia pracownikowi zatrudnionemu na pełnym etacie wymiaru czasu pracy np. do ½ na okres nieprzekraczający 6 miesięcy, wiąże się z tym, że wprowadzenie tego rozwiązania nie może ograniczać się do zawarcia porozumienia z partnerami społecznymi i wpisania do tego porozumienia (czy też aneksu do uzp) określonych grup pracowniczych, których rozwiązanie to dotyczy.

Obniżenie wymiaru zatrudnienia pracownika pełnoetatowego, podobnie jak niepełnoetatowego powoduje skutki prawne w sferze indywidualnego prawa pracy, toteż pracodawca musi te kwestie traktować w sposób indywidualny, czyli podjąć stosowną decyzję w tym zakresie względem każdego pracownika oddzielnie i odzwierciedlić to w aktach osobowych.

Błędne jest zatem twierdzenie Ł. Prasołka, który uważa, że owo obniżenie wymiaru jest skuteczne automatycznie na podstawie treści uzp, czy porozumienia (por. Ł. Prasołek, Nie wprowadzisz od razu ułatwień dotyczących czasu pracy z pakietu, „Rzeczpospolita” z dnia 2 września 2009 r.).

Prawdą jest, że obniżenie wymiaru czasu pracy z pełnego do ½ etatu nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, natomiast wymaga decyzji pracodawcy, który, powołując się na art. 12 ustawy ułsk oraz zawarte porozumienia lub uzp, w indywidualnym dokumencie kierowanym do pracownika poinformuje go o obniżeniu wymiaru zatrudnienia w naszym przykładzie do ½ etatu, określając wyraźnie czas obowiązywania tego obniżenia.

Tak więc taki dokument potwierdzony przez pracownika może obowiązywać nie wcześniej niż z dniem podania go pracownikowi do wiadomości i nie jest oczywiście wypowiedzeniem zmieniającym, lecz decyzją pracodawcy umocowaną w ustawie ułsk, i jest niezbędny dla prawidłowego zastosowania instytucji z art. 12 ustawy ułsk.

Zapis uzp, czy też porozumienia jest źródłem prawa pracy w sferze zbiorowego prawa pracy (art. 9 § 1 K.p.), natomiast konkretne indywidualne rozwiązania względem określonego pracownika muszą pochodzić ze sfery indywidualnego prawa pracy, a zatem sam tekst tych porozumień nie jest wystarczający.

Nie ma przeszkód oczywiście, aby dla uproszczenia pracodawca sporządził jedno pismo do określonej grupy, czy nawet wszystkich pracowników, informujące o obniżeniu wymiaru w sposób jednakowy dla tych wszystkich pracowników.

W każdym razie taki dokument, czy też jego odpis w razie zbiorowej czynności w tym zakresie, musi się znaleźć w aktach osobowych pracownika i winien być pracownikowi podany do wiadomości, przy czym skutek prawny może płynąć dopiero od momentu poinformowania pracownika o obniżeniu wymiaru, bądź z datą przyszłą.

Drugi problem sprowadza się do odpowiedzi na pytanie, czy w razie obniżenia wymiaru zatrudnienia, np. z całego etatu na ½ etatu, pracodawca i pracownik powinni zawrzeć porozumienie w trybie art. 151 § 5 K.p., czyli ustalić dopuszczalną liczbę godzin ponad określony w umowie o pracę wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ § 1 K.p.?

Analizując to zagadnienie pod kątem sensu wprowadzenia art. 12 ustawy ułsk, można dojść do wniosku, że takie porozumienie między stronami stosunku pracy jest chyba zbędne, skoro celem ustawodawcy było uwolnienie pracodawcy od ponoszenia dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem pracownika.

Pracownik i pracodawca mogą przecież zawsze, bez potrzeby stosowania art. 12 ustawy ułsk, zawrzeć aneks do umowy o pracę, na mocy którego np. obniżą wymiar zatrudnienia z całego etatu do ½ etatu na okres 6 miesięcy, po którym nastąpi powrót do pełnego etatu.

Takie rozwiązanie jest powiązane z innymi instytucjami prawnymi wynikającymi z przepisów Kodeksu pracy, w tym z postanowieniem art. 151 § 5. Artykuł 12 ustawy ułsk daje możliwość pracodawcy, który spełni warunki wymagane od przedsiębiorcy (a), aby takiego obniżenia wymiaru dokonał jednostronnie.

Jeżeli tak, to łączenie tej instytucji z potrzebą zastosowania art. 151 § 5 K.p. wydaje się nietrafne, gdyż od razu powstaje pytanie o skutki prawne, na wypadek gdyby pracownik nie wyraził zgody na porozumienie w trybie art. 151 § 5 K.p.

W takim przypadku pracodawca albo nie mógłby skutecznie wprowadzić instytucji z art. 12 ustawy ułsk albo pozostawałby bez swojej winy w stanie naruszającym przepisy o czasie pracy. Oba wskazane skutki, moim zdaniem, nie mogą mieć miejsca przy poprawnej wykładni omawianego przepisu.

W tych warunkach prezentuję pogląd, że pracodawca – ze względu na szczególne uregulowanie problematyki ustalenia wymiaru zatrudnienia pracownika na okres przejściowy do 6 miesięcy – nie jest zobligowany do zawierania porozumienia w trybie art. 151 § 5 K.p. i to zarówno gdy obniża cały etat, jak i gdy obniża zatrudnienie niepełnoetatowe, nie więcej niż do ½ etatu.

W tym ostatnim przypadku strony w pierwotnej treści umowy o pracę powinny zrealizować postanowienie art. 151 § 5 K.p. i ono oczywiście będzie skutkować w przypadku zatrudnienia pracownika więcej, aniżeli przewiduje to uzgodnienie wynikające z tej pierwotnie zawartej umowy o pracę.

Okresowe obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika związane jest z ograniczeniami produkcji czy usług, a ze względu na trudne do przewidzenia stany koniunktury w zakresie zapotrzebowania na produkcję czy usługi, trudno też jednoznacznie przesądzić, jakie potrzeby będzie posiadał pracodawca w zakresie zatrudniania pracownika powyżej obniżonego wymiaru czasu pracy.

Dostrzegam oczywiście słabość prezentowanej wykładni, niemającej oparcia w gramatycznym brzemieniu tekstu, a jedynie w wykładni celowościowej ewentualnie systemowej, toteż uważam, że stosowny zapis w tym zakresie (de lege ferenda) powinien się znaleźć w nowelizowanej ustawie ułsk.

Zapis taki jest potrzebny także dlatego, że brak porozumienia w trybie art. 151 § 5 K.p. uchyla obowiązek pracownika pracy ponad umówiony wymiar, jeżeli praca ta nie miałaby charakteru zatrudnienia w godzinach nadliczbowych.

W takim przypadku mamy bowiem do czynienia z poleceniem wykonywania pracy sprzecznym z treścią umowy o pracę i nieznajdującym oparcia w przepisach Kodeksu pracy dopuszczających jedynie na określonych warunkach pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 K.p.).

W rezultacie pracownik miałby pełne prawo na podstawie art. 100 § 1 K.p. odmówić wykonywania pracy ponad umowny wymiar, ponieważ obowiązek jej świadczenia nie wynikałby ani z porozumienia, o którym mowa w art. 151 § 5 K.p., ani z art. 151 § 1 K.p.

Kolejny problem na tle art. 12 ustawy ułsk dotyczy uprawnień pracownika do świadczeń o charakterze publicznym oraz do kwotowej ogólnej gwarancji wynagrodzenia w strukturze otrzymywanych od pracodawcy świadczeń.

Prawo pracownika do świadczeń publicznych w razie obniżenia wymiaru zatrudnienia wynika z art. 5 ust. 3 ustawy ułsk i może być poczytywane za mało czytelne. Niemniej jednak jest to zapis celowy. Wszystkim pracownikom, do których znajduje zastosowanie ustawa ułsk, przysługują świadczenia ubezpieczeniowe, o których mowa w art. 5 ust. 3 ustawy ułsk.

Jednakże w czasie pobierania tych świadczeń ubezpieczeniowych tylko pracownicy, którym obniżono wymiar zatrudnienia, będą uprawnieni do otrzymywania świadczeń publicznych. Rozwiązanie to ma na celu zapewnienie pracownikowi co miesiąc co najmniej kwoty minimalnego wynagrodzenia, jeśli był on zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracownik, który był zatrudniony np. w wymiarze ¾ etatu i obniżono mu wymiar zatrudnienia do ½ etatu, otrzyma świadczenia publiczne gwarantujące mu łącznie otrzymywanie kwotowo nie mniej niż ¾ x 1276 zł miesięcznie, oczywiście brutto.

Wprowadzone rozwiązanie gwarantuje więc wszystkim pracownikom pobieranie brutto co najmniej łącznego świadczenia kwotowo licząc minimalnego albo odpowiednio niższego, jeżeli pracownik był zatrudniony pierwotnie (przed obniżeniem wymiaru zatrudnienia) na niepełnym etacie (art. 4 ust. 2 ustawy ułsk) – w okresie, gdy pracownik ma prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>