Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu – problemy prawne (część 2)

W pierwszej części cyklu artykułów pt. Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu – problemy prawne omówiłem zagadnienie obniżania wynagrodzenia za pracę w okresie przestoju ekonomicznego w rozumieniu ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Teraz przechodzę do następnej instytucji prawnej tej ustawy, a mianowicie art. 9, który dopuszcza w stosunku do każdego przedsiębiorcy, w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.), po przeprowadzeniu określonej procedury:

1. stosowanie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników,
2. zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu okresu rozliczeniowego,
3. gwarantowane minimalne wynagrodzenie za pracę w każdym miesiącu okresu rozliczeniowego, przy jednoczesnym zapewnieniu umownego wynagrodzenia za cały okres rozliczeniowy.

Opisane rozwiązania, dopuszczające odstępstwo od dotychczasowych zasad wynikających z przepisów Kodeksu pracy, dają możliwość pracodawcy odpowiedniego reagowania z punktu widzenia organizacji czasu pracy na tendencje ekonomiczne związane z płynnością produkcji, czy usług, bez ponoszenia z tego tytułu konsekwencji finansowych związanych z niedopełnieniem obowiązków wynikających z przepisów Kodeksu pracy.

Wskazane odstępstwa mogą zostać użyte w stosunku do każdego pracownika zatrudnionego u przedsiębiorcy, bez względu na to, czy jest wynagradzany stawką miesięcznego, czy godzinowego wynagrodzenia za pracę.

W przypadku wynagradzania miesięczną stawką wynagrodzenia za pracę, tę stawkę, w sytuacji mniejszej liczby godzin pracy w danym miesiącu, należy odpowiednio przeliczyć stosownie do przepracowanego czasu pracy, gwarantując pracownikowi na ogólnych zasadach wynagrodzenie w każdym miesiącu nie niższe od minimalnego, czyli w 2009 r. od kwoty 1276 zł brutto.

Należy przy tym zaznaczyć, że ustawodawca nie różnicuje sytuacji prawnej pracowników wynagradzanych wedle stałej miesięcznej stawki wynagrodzenia i pracowników godzinowo płatnych, toteż omawianą instytucję należy stosowość do pracowników w sposób jednakowy, przy uwzględnieniu jedynie technicznych odmienności w zakresie obliczania wynagrodzenia za pracę.

Błędne jest zatem twierdzenie Ł. Prasołka, który uważa, że pracownicy wynagradzani stawką miesięcznego wynagrodzenia zachowują tę stawkę wynagrodzenia w każdym miesiącu zatrudnienia, natomiast zmianie może podlegać jedynie liczba godzin planowanych i przepracowanych w danym miesiącu (por. Ł. Prasołek, Nie wprowadzisz od razu ułatwień dotyczących czasu pracy z pakietu, „Rzeczpospolita”, 2 września 2009 r.).

Zważywszy na to, że ustawa ułsk nie dokonuje zróżnicowania w tym zakresie, brak jest podstaw prawnych do takiej dyferencjacji dokonywanej w drodze wykładni, gdyż tym sposobem doszłoby do naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Taki sposób postępowania ani nie może być stosowany, ani nie może być nawet przedmiotem porozumienia ze związkami zawodowymi, gdyż postanowienie różnicujące sytuację prawną pracowników miesięcznie i godzinowo płatnych dotknięte byłoby z mocy prawa sankcją nieważności na podstawie art. 18 § 3 K.p.

Ustawodawca, jak się wydaje, celowo nie wprowadził w ustawie ułsk zróżnicowania sytuacji wynagrodzeniowej pracowników miesięcznie i godzinowo płatnych, gdyż tym sposobem zniweczyłby w znacznej mierze cel instytucji przejściowej, zmierzającej do poprawy sytuacji finansowej pracodawcy.

Dopuszczone przez ustawodawcę odstępstwo, dające możliwość gwarancji wynagrodzeniowej na poziomie minimalnego wynagrodzenia (art. 9 ust. 4 pkt 1 ustawy ułsk), oznacza, że jeśli pracownik w danym miesiącu nie wypracuje minimalnego wynagrodzenia, pracodawca będzie zobowiązany wypłacić mu to minimalne wynagrodzenie, jako powszechnie gwarantowane.

Wyjątek dotyczył będzie tych pracodawców, którzy, stosując regulację art. 4 i 5 ustawy ułsk, ogólną kwotę wynagrodzenia za pracę mniejszą od minimalnego wynagrodzenia uzupełniać będą przy pomocy świadczeń z funduszów publicznych.

Zagwarantowanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę w każdym miesiącu na poziomie wynagrodzenia minimalnego nie oznacza wyłączenia zasady wynikającej z art. 80 K.p. stanowiącej, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.

Na przykład w sytuacji, gdy pracownik w październiku 2009 r. wypracuje 2000 zł wynagrodzenia, pracodawca musi za ów miesiąc tę kwotę mu wypłacić, właśnie dlatego że art. 80 K.p. nie został wyłączony.

W konsekwencji, zagwarantowanie pracownikowi umownego wynagrodzenia w skali całego okresu rozliczeniowego nie oznacza możliwości dowolnego żonglowania wysokością wypłacanego wynagrodzenia za pracę w tym okresie.

Za pracę wykonaną w danym miesiącu pracodawca zawsze będzie musiał wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie, gdyż praca wykonana powoduje, że wynagrodzenie za nią staje się należnością wymagalną, w terminie wypłacania wynagrodzenia za dany miesiąc.

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za pracę wykonaną dotyczy odpowiednio normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wynikających z przekroczenia pracowniczej normy dobowej lub wymiaru dobowego czasu pracy.

Jedynie rozliczenie dodatku do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przekraczające pracowniczą normę średniotygodniową czasu pracy następować będzie po upływie przyjętego przez pracodawcę okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>