Praca przy promieniowaniu a nadgodziny

Czy pracownik przy promieniowaniu może pracować w nadgodzinach?

Odpowiedź zależy od przyczyny nadgodzin oraz od tego, czy na danym stanowisku występują przekroczenia dopuszczalnych czynników szkodliwych dla zdrowia. Sam fakt pracy w systemie skróconego czasu pracy nie zawsze oznacza automatyczny zakaz każdej pracy ponad harmonogram. Jeżeli jednak skrócony czas pracy wynika z warunków szczególnie szkodliwych, a na stanowisku stwierdzono przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń, zakaz zlecania nadgodzin z przyczyn organizacyjnych ma zasadnicze znaczenie.

Zgodnie z Kodeksem pracy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Jednocześnie art. 151 § 2 K.p. wyłącza możliwość stosowania nadgodzin z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy wobec pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może uzasadnić dodatkowych godzin dużą liczbą zleceń, brakami kadrowymi, potrzebą zakończenia produkcji albo koniecznością zapewnienia ciągłości pracy, jeżeli stanowisko objęte jest przekroczeniami czynników szkodliwych. Takie polecenie może naruszać przepisy o czasie pracy oraz przepisy BHP.

Skrócony czas pracy a zakaz nadgodzin

Skrócony czas pracy jest rozwiązaniem ochronnym. Może polegać między innymi na obniżeniu norm czasu pracy albo wprowadzeniu przerw wliczanych do czasu pracy. Stosuje się go przy pracach szczególnie uciążliwych, szczególnie szkodliwych dla zdrowia, monotonnych albo wykonywanych w ustalonym z góry tempie, gdy przemawiają za tym warunki pracy.

Dla pracownika objętego skróconą normą czasu pracy ta obniżona norma jest jego właściwą normą czasu pracy. Praca ponad tę normę albo ponad przedłużony dobowy wymiar wynikający z rozkładu może stanowić pracę nadliczbową. Nie można więc traktować skróconego czasu pracy jako zwykłego uprawnienia organizacyjnego pracodawcy, które można dowolnie omijać poleceniem pozostania po godzinach.

Kluczowe jest jednak ustalenie, czy stanowisko pracy jest stanowiskiem, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych. Powinno to wynikać z dokumentacji BHP, pomiarów środowiska pracy, oceny ryzyka zawodowego oraz dokumentacji dotyczącej profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami. Przy pracy związanej z promieniowaniem znaczenie mogą mieć także odrębne wymagania dotyczące ochrony radiologicznej i dopuszczalnej ekspozycji.

Kiedy nadgodziny są dopuszczalne?

Pracownik zatrudniony w warunkach szkodliwych może zostać zobowiązany do pracy nadliczbowej w sytuacjach wyjątkowych, gdy jest to konieczne do prowadzenia akcji ratowniczej albo usunięcia awarii. Chodzi o zdarzenia nagłe, realne i wymagające niezwłocznej reakcji, a nie o typowe problemy organizacyjne pracodawcy.

Przykładem może być awaria urządzenia, która powoduje zagrożenie dla zdrowia ludzi, bezpieczeństwa instalacji, mienia lub środowiska. W takim przypadku przepisy dopuszczają pracę nadliczbową także wobec pracownika wykonującego pracę w warunkach szkodliwych, ponieważ celem jest usunięcie stanu zagrożenia.

Nadal nie oznacza to pełnej dowolności. Pracodawca powinien ograniczyć czas dodatkowej pracy do tego, co jest rzeczywiście konieczne, zapewnić środki ochrony, odnotować pracę nadliczbową i rozliczyć ją zgodnie z przepisami. Jeżeli pracownik przy promieniowaniu ma indywidualne przeciwwskazania lekarskie albo dalsza ekspozycja naruszałaby obowiązujące limity ochronne, sprawa wymaga szczególnej ostrożności.

Kiedy pracownik może odmówić pracy po godzinach?

Jeżeli nadgodziny mają wynikać wyłącznie ze szczególnych potrzeb pracodawcy, a pracownik jest zatrudniony na stanowisku z przekroczeniami najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych, polecenie pracy nadliczbowej jest sprzeczne z ograniczeniem przewidzianym w Kodeksie pracy. W takiej sytuacji odmowa wykonania polecenia może być uzasadniona, zwłaszcza gdy pracownik wskazuje na przepisy BHP i brak sytuacji awaryjnej.

Inaczej należy ocenić sytuację nagłej awarii albo akcji ratowniczej. Wtedy polecenie pozostania dłużej może być zgodne z prawem, o ile rzeczywiście służy usunięciu zagrożenia. Pracownik nie powinien jednak być narażany ponad niezbędną miarę, a pracodawca nadal odpowiada za organizację pracy w sposób bezpieczny.

W razie wątpliwości pracownik powinien poprosić o wskazanie podstawy polecenia, przyczyny nadgodzin oraz osoby odpowiedzialnej za nadzór nad bezpieczeństwem. Warto zachować harmonogram, ewidencję czasu pracy, korespondencję służbową i informacje o przyczynach pozostania po godzinach.

Jak pracodawca powinien rozliczyć takie nadgodziny?

Jeżeli praca nadliczbowa była dopuszczalna, trzeba ją normalnie zaewidencjonować i rozliczyć. Pracownikowi może przysługiwać dodatek za nadgodziny albo czas wolny, zależnie od sposobu rekompensaty przewidzianego w Kodeksie pracy i decyzji pracownika lub pracodawcy w granicach prawa.

Pracodawca powinien także pilnować ogólnych ograniczeń czasu pracy, w tym odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz przeciętnego tygodniowego limitu pracy łącznie z nadgodzinami. Przy pracach szkodliwych szczególnego znaczenia nabiera również obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, aktualnych badań profilaktycznych oraz stosowania środków ochrony.

Podsumowanie

Pracownik pracujący w warunkach szczególnie szkodliwych, w tym przy narażeniu na promieniowanie, nie powinien być kierowany do nadgodzin z powodu zwykłych potrzeb pracodawcy, jeżeli na jego stanowisku występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych. Zakaz nie dotyczy jednak sytuacji, w których praca po godzinach jest konieczna z powodu akcji ratowniczej albo usuwania awarii.

Najważniejsze jest ustalenie, czy dana sytuacja była rzeczywiście awaryjna oraz czy stanowisko jest objęte przekroczeniami czynników szkodliwych. W praktyce decydują dokumenty BHP, wyniki pomiarów, ocena ryzyka zawodowego, harmonogram i rzeczywisty powód polecenia nadgodzin.

FAQ

Czy skrócony czas pracy zawsze zakazuje nadgodzin?

Nie zawsze. Decydujące jest między innymi to, czy stanowisko jest objęte przekroczeniami najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych. Jeżeli tak, nie wolno zlecać nadgodzin z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.

Czy awaria pozwala na nadgodziny przy pracy szkodliwej?

Tak, jeżeli jest to rzeczywista awaria wymagająca natychmiastowego usunięcia. Praca nadliczbowa powinna być ograniczona do niezbędnego czasu i zorganizowana z zachowaniem zasad BHP.

Czy brak pracowników na zmianie jest awarią?

Zwykle nie. Braki kadrowe, spiętrzenie zadań albo pilne zamówienie są co do zasady szczególnymi potrzebami pracodawcy, a nie akcją ratowniczą ani usuwaniem awarii.

Czy pracownik może odmówić nadgodzin?

Jeżeli polecenie narusza przepisy, zwłaszcza gdy dotyczy nadgodzin z przyczyn organizacyjnych na stanowisku z przekroczeniami czynników szkodliwych, odmowa może być uzasadniona. Warto jednak zadbać o dowody i jasno wskazać przyczynę odmowy.

Czy za dopuszczalne nadgodziny należy się dodatkowe wynagrodzenie?

Tak. Jeżeli praca nadliczbowa była zgodna z prawem, powinna zostać ujęta w ewidencji czasu pracy i zrekompensowana dodatkiem albo czasem wolnym zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Źródła:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.