Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – część 1

Zgodnie z art. 22 K.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Definicyjne ujęcie stosunku pracy wyklucza, co do zasady, możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w czasie trwania stosunku pracy, gdy strony nie zmierzają do jego ustania. Jest to zrozumiale, ponieważ istotą stosunku pracy jest świadczenie pracy przez pracownika.

Niektóre przepisy szczególne w stosunku do Kodeksu pracy przewidują możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy w przypadku wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy.

Na przykład zgodnie z art. 66 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589, z późn. zm.), w okresie wypowiedzenia pracownik nadzorujący lub wykonujący czynności kontrolne może być zwolniony z pełnienia obowiązków, z zachowanie prawa do wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących na podstawie stosunku pracy.

Wskazane rozwiązanie w ustawie o PIP dopuszcza możliwość zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy tylko pracowników nadzorujących lub wykonujących czynności kontrolne, a nie wszystkich pracowników PIP.

Ustawodawca dopuszcza jednak takie zwolnienie nie tylko w razie wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę, ale także w razie wypowiedzenia stosunku pracy przez pracownika, co jest rozwiązaniem nietypowym, gdyż zwykle takie zwolnienie jest dopuszczone w razie wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę.

Wskazany przykład ustawy o PIP i inne regulacje szczególne przewidujące dopuszczalność omawianego rozwiązania komentowane są w ten sposób, że na zasadach ogólnych, czyli kodeksowych, tego rodzaju zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie jest prawnie dopuszczalne.

Nie podzielam tego rodzaju poglądu w zakresie możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w sytuacjach szczególnie uzasadnionych. Zwolnienie takie nie może natomiast zmierzać do dyskryminowania pracownika, czy też nie może być powodowane przesłankami mobbingu.

W każdym zatem przypadku zastosowania tego rozwiązania pracownik ma prawo go kwestionować, a pracodawca w takiej sytuacji jest obowiązany wytłumaczyć przyczyny swojego postępowania.

Oznacza to, że ciężar dowodu w tym zakresie obciąża pracodawcę. Wynika to z prostego faktu, otóż podmiot zatrudniający nie realizuje swojego podstawowego obowiązku wynikającego z zawartego stosunku pracy, a zatem musi wskazać ważne powody uzasadniające takie postępowanie.

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest w istocie nie tylko samym zwolnieniem z obowiązku wykonywania pracy przez jej wykonawcę, ale jednocześnie oznacza, że w określonym czasie pracodawca nie będzie pracownikowi pracy zapewniał.

Dochodzi zatem do stanu nierównego traktowania pracownika w zatrudnieniu, toteż w sposób oczywisty na pracodawcę przechodzi obowiązek wykazania, że kieruje się przesłankami uzasadniającymi wykluczenie nierównego traktowania pracownika w zatrudnieniu (art. 18^3b § 1 K.p.).

Z art. 100 § 2 pkt 4 K.p. wynika, że pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, podmiot zatrudniający natomiast z samego faktu prowadzenia działalności gospodarczej, czy innej, jest obowiązany we własnym interesie dbać o swoje dobro, co jako oczywista przesłanka nie wymaga postanowienia normatywnego.

W myśl natomiast art. 94 pkt 2 K.p. obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi pracy w sposób gwarantujący pełne wykorzystanie czasu pracy. Z art. 94 pkt 2a K.p. wynika natomiast obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu.

Zestawienie tych obowiązków z koniecznością dbania pracodawcy o swoje dobro w zakresie prowadzonej działalności wymaga, aby każdy przypadek wyjątkowego niezapewnienia pracy był szczegółowo analizowany i odpowiednio uzasadniony.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się powszechnie, że utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Jeżeli tak, to można postawić tezę, że jeśli pracodawcy wolno coś więcej, czyli doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy, to wolno mu także coś mniej, czyli zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, zapewniając mu jednocześnie prawo do wynagrodzenia.

Regulacje o charakterze szczególnym, które wyraźnie dopuszczają taką możliwość, nie mogą być, moim zdaniem, interpretowane z niekorzyścią dla pracodawcy, to znaczy w ten sposób, że na tle przepisów kodeksu pracodawca nie ma prawa zwolnic pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Argumentem istotnym w tym zakresie jest charakter prawny pracodawców, których dotyczą regulacje szczególne. Otóż są to zwykle jednostki organizacyjne skarbu państwa, czy szerzej mówiąc – jednostki o charakterze publicznym.

Z tego powodu racjonalne gospodarowanie środkami publicznymi wymaga szerszej regulacji prawnej niektórych kwestii po to, aby zbytnia swoboda w tym zakresie nie powodowała negatywnych skutków w postaci nieuzasadnionego dysponowania publicznymi środkami finansowymi.

W ten sposób rozumiejąc regulacje szczególne, które dopuszczają możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, nie można zasadnie tworzyć tezy wykładniowej o niedopuszczalności takiego zwolnienia na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

W konsekwencji, podsumowując wstępne zagadnienia dotyczące omawianej problematyki, można powiedzieć, że sprawa zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest dopuszczalna powszechnie, to znaczy zarówno na podstawie przepisów Kodeksu pracy jak i na podstawie regulacji szczególnych.

Te ostatnie mogą natomiast zawężać przypadki dopuszczalności takiego zwolnienia. Przykładowo ustawa o PIP dopuszcza zwolnienie jedynie osób wykonujących i nadzorujących czynności kontrolne, a nie wszystkich pracowników, co jest pewną wskazówką dla pracodawców.

Oznacza to, że inni pracownicy PIP nienależący do tego grona, zasadniczo nie mogą być w okresie wypowiedzenia zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy. W każdym przypadku zastosowania takiego rozwiązania pracodawca musi szczegółowo wyjaśnić przesłanki, jakimi się kierował, zwalniając pracownika z obowiązku wykonywania pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>