Zapisy o zakazie konkurencji w umowie o pracę

Pracodawcy niejednokrotnie inwestują w swoich pracowników znaczne kwoty związane z ich wyszkoleniem czy przyuczeniem do zawodu. Pracownicy mają często dostęp do ważnych informacji dotyczących pracodawcy, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę. Dlatego sytuacja, w której pracownik wykorzystuje wiedzę uzyskaną dzięki pracodawcy, pracując dla konkurencyjnych przedsiębiorstw, jest dla tego ostatniego wybitnie niepożądana.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W celu zabezpieczenia swoich interesów pracodawca może doprowadzić do zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji. Regulacje dotyczące takich umów zawarte są w art. 101¹-101⁴ Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Natomiast stosowanie do art. 101² § 1 Kodeksu pracy przepis art. 101¹ § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik – mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę – zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Jak z powyższego wynika, umowa o zakazie konkurencji może dotyczyć zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej w okresie zatrudnienia jak i po jego ustaniu.

W umowie zakazującej prowadzenia działalności konkurencyjnej pracownik zobowiązuje się do powstrzymania się od prowadzenia działalności, która pokrywałaby się z zakresem działalności pracodawcy (podstawowej i ubocznej) i naruszałaby lub zagrażała interesom pracodawcy.

Działalność konkurencyjna może być wykonywana w różnych formach. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r. (sygn. akt. I PKN 221/01) wskazano, co może być działalnością konkurencyjną, a mianowicie: „może to być świadczenie na rzecz innego podmiotu pracy na podstawie stosunku pracy, umowy-zlecenia lub umowy o świadczenie usług, prowadzenie interesów konkurencyjnych na własny lub cudzy rachunek (powiernictwo, pełnomocnictwo, pośrednictwo, zarząd), uczestniczenie w przedsięwzięciach konkurencyjnych lub wykonywanie w nich funkcji doradczych, posiadanie udziałów (akcji) w spółkach konkurencyjnych itp.”

W przypadku umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli pracownik podejmie pracę u innego pracodawcy lub inną działalność, a dotychczasowy pracodawca uzna, iż jest to działalność konkurencyjna, będzie mógł domagać się od tego pracownika odszkodowania na zasadach odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy (art. 114-123 Kodeksu pracy).

Odszkodowanie to w razie winy nieumyślnej nie może przekroczyć trzykrotności wynagrodzenia za pracę, a w razie winy umyślnej odszkodowanie to może obejmować całą szkodę, jakiej doznał pracodawca wraz z utraconymi korzyściami.

W przypadku umowy o zakazie konkurencji trudno sobie wyobrazić, iż po zawarciu umowy pracownik może nieumyślnie naruszyć jej warunki, dlatego w razie podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej dotychczasowy pracodawca będzie mógł domagać się odszkodowania w wysokości rzeczywiście poniesionej szkody oraz utraconych korzyści.

W przypadku ewentualnej sprawy sądowej dotychczasowy pracodawca będzie musiał wykazać, że pracownik, podejmując działalność konkurencyjną, naruszył umowę o zakazie konkurencji, a także przedstawić rozmiar szkód, jakich w związku z tym doznał. Wysokość poniesionych strat i utraconych korzyści będzie musiała zostać poparta konkretnymi dowodami.

Należy podkreślić, iż złamanie zakazu konkurencji – niezależnie od zapisów zawartych w umowie oraz odpowiedzialności odszkodowawczej – stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W umowie o zakazie konkurencji określa się okres jej obowiązywania po rozwiązaniu stosunku pracy z pracodawcą oraz wysokość należnego z tego tytułu odszkodowania dla pracownika.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy odszkodowanie należne pracownikowi nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy i musi być wypłacane przez okres obowiązywania zakazu. Jeżeli jednak strony nie uzgodnią w umowie o zakazie konkurencji odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, umowa ta pozostaje ważna, ale pracownikowi – zgodnie z art. 56 K.c. w związku z art. 300 K.p. – przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości, określonej w art. 101² § 3 K.p. (zob. uchwała SN z 3.12.2003 r., III PZP 16/03, wyrok SN z 17.12.2001 r., I PKN 742/00).

Jeżeli po rozwiązaniu umowy o pracę dotychczasowy pracodawca nie będzie wypłacał pracownikowi odszkodowania zgodnie z umową, pracownik będzie mógł wystąpić przeciwko niemu na drogę sądową o zapłatę tego odszkodowania. Jednocześnie należy wskazać, iż w przypadku niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, umowa o zakazie konkurencji przestaje obowiązywać (art. 101² § 2 K.p.).

Wiele wątpliwości i rozbieżności budzi w doktrynie prawa pracy możliwość wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji klauzuli o karze umownej. Taka klauzula z pewnością jest niedopuszczalna w umowach o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ K.p.). Wątpliwości budzi natomiast możliwość wprowadzenia kary umownej w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² K.p.). Znaczna część prawników twierdzi, że stosowanie kary umownej w stosunkach pracy, w tym również w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jest niedopuszczalne. Zgodnie z drugim stanowiskiem zastrzeżenie w umowach o zakazie konkurencji zapisów o karze umownej jest dopuszczalne.

Zgodnie z art. 101³ K.p. umowy o zakazie konkurencji wymagają – pod rygorem nieważności – formy pisemnej.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>