Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej – część 2

Autor: Dorota Kriger • Opublikowane: 2010-05-14

W niniejszym artykule omówione zostały zagadnienia dotyczące zakazu prowadzenia przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy oraz po jego zakończeniu działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności prowadzonej przez pracodawcę (c.d.).

II. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca dąży do ochrony tych informacji, które stanowią tajemnicę jego przedsiębiorstwa, a przez to są szczególnie dla niego ważne, jak i ważne są także dla potencjalnych konkurentów, którzy udostępnione im dane mogliby wykorzystać w celu zdobycia przewagi nad pracodawcą.

Zasady stosowania zakazu konkurencji już po rozwiązaniu umowy o pracę są nieco odmienne od tych, jakie obowiązują w przypadku zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.

Zgodnie z art. 1012 § 1 K.p. zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zastosowany do tych pracowników, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. To znaczy, że nie z każdym pracownikiem, z którym jest rozwiązywana umowa o pracę, można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji.

W umowie tej należy określić m.in. jaka działalność i na rzecz jakich podmiotów nie powinna być podejmowana przez pracownika, jaki będzie okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz w jakiej wysokości odszkodowanie należy się pracownikowi od pracodawcy.

Również i w tym przypadku, zgodnie z art. 1013 K.p., umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie pod rygorem jej nieważności.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, podobnie jak w czasie trwania stosunku pracy, odnosi się do prowadzenia w dowolnej formie działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy, przez co rozumieć należy np. prowadzenie działalności gospodarczej, która byłaby konkurencyjna, lub świadczenie pracy dla podmiotów konkurencyjnych wobec byłego pracodawcy. Także i w tym przypadku nie należy w umowie wskazywać szerszego zakresu obowiązywania zakazu, a zakaz ten powinien mieć odniesienie do przedmiotu działalności byłego pracodawcy. W umowie powinny być ponadto wskazane granice terytorialne obwiązywania zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Okres obowiązywania zakazu

Okres obowiązywania zakazu nie został w wyraźny sposób ograniczony w przepisach Kodeksu pracy. Zakaz ten nie może być jednak stosowany bezterminowo, gdyż postanowienia umowy, które są mniej korzystne niż przepisy prawa pracy, oraz które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne z mocy samego prawa (art. 18 K.p). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego: „nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu” (wyrok SN z 02.10.2003 r., I PK 453/02, OSNP 2004/19/331).

Zgodnie z art. 1012 § 2 K.p. umowa o zakazie konkurencji przestaje obowiązywać z upływem terminu, na jaki została ustanowiona. Ponadto umowa o zakazie konkurencji przestanie obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, w przypadku:

  • ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz,
  • niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania na rzecz byłego pracownika.

Najczęściej mówi się o ustaniu przyczyn w przypadku zaprzestania prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę lub zmiany jej profilu. Strony umowy o zakazie konkurencji mogą również tę umowę rozwiązać np. w drodze porozumienia stron przed upływem terminu, na jaki została zawarta, wtedy, kiedy pracodawca uzna, że informacje posiadane przez byłego pracownika nie są już szczególnie ważne, lub gdy informacje te stały się powszechnie znane i dostępne dla innych podmiotów konkurencyjnych.

O zaistnieniu którejkolwiek z wymienionych sytuacji, w których dochodzi do ustania przyczyn, pracodawca powinien niezwłocznie poinformować byłego pracownika.

Odrębną kwestią jest niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania. Tu pracownik z mocy prawa będzie zwolniony z obowiązku powstrzymania się od podejmowania działalności konkurencyjnej w przypadku niewypłacenia którejkolwiek z rat lub całości odszkodowania. W orzeczeniu z 27 maja 2009 r. (II PK 300/08, LEX nr 509034) Sąd Najwyższy uznał, że „opóźnienie wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi tytułem zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi niewywiązanie się z obowiązku wypłaty odszkodowania w rozumieniu art. 1012 § 2 K.p., czego konsekwencją jest ustanie zakazu konkurencji.

Strony mogą też w umowie o zakazie konkurencji wprowadzić klauzulę zezwalającą na odstąpienie od umowy przez pracodawcę w określonym w umowie terminie. W przypadku odstąpienia pracodawcy od umowy nie będzie on zobowiązany do wypłaty odszkodowania, zaś pracownik nie będzie musiał dalej powstrzymywać się od podejmowania działalności konkurencyjnej. Po terminie wskazanym w umowie klauzula nie będzie już obowiązywała i wcześniejszy koniec obowiązywania umowy o zakazie konkurencji będzie możliwy tylko w przypadkach wymienionych w art. 1012 § 2 K.p.

Odszkodowanie dla pracownika

Pewnym ograniczeniem dla pracodawcy w nadmiernym wydłużaniu okresu obowiązywania zakazu konkurencji jest konieczność wypłacenia odszkodowania, o którym mowa w art. 1012 § 1 K.p.

Odszkodowanie, zgodnie z art. 1012 § 3 K.p., nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez czas trwania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to może być wypłacane w miesięcznych ratach, w umowie powinien być wskazany termin wypłaty poszczególnych rat lub całości odszkodowania.

Jeśli między byłym pracownikiem i pracodawcą dojdzie do sporu na tle wysokości odszkodowania lub co do jego zasadności, rozstrzygnięcie tego sporu będzie leżało w gestii sądu pracy. W szczególności pracodawca będzie mógł w sądzie pracy dochodzić zwrotu bezpodstawnie pobranego przez pracownika odszkodowania w przypadku naruszenia zakazu konkurencji.

Warto zwrócić uwagę na rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego dotyczące wypłaty odszkodowania, w tym miejscu przytoczę tylko dwa z nich:

  • obowiązek wypłaty całego odszkodowania: wyrok SN z 14 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 121/98, OSNAPiUS 1999/10/342, w którym stwierdzono, iż: „pracodawcę, który zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania, także wówczas, gdy po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika”,
  • zrzeknięcie się prawa do odszkodowania: Sąd Najwyższy stwierdził, że „pracownik może zrzec się prawa do odszkodowania ustalonego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem go przez pracodawcę z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej” (wyrok SN z 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 296/04, OSNP 2006/13-14/208).

Konsekwencje złamania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Pracodawca, którego były pracownik naruszył postanowienia umowy o zakazie konkurencji, ma prawo domagać się naprawienia powstałej wskutek działań byłego pracownika szkody, w sposób określony w przepisach o odpowiedzialności materialnej pracownika. Zasady wypłaty odszkodowania dla pracodawcy są identyczne jak w przypadku konsekwencji złamania zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »