Wypowiedzenie zmieniające – wybrane zagadnienia

W artykule pt. Powierzenie innej pracy („Monitor Prawa Pracy”, 2009/7/346) Jakub Szmit, omawiając problematykę art. 42 § 4 K.p., zastanawia się, czy w tym trybie pracodawca ma prawo tylko zmienić pracownikowi rodzaj wykonywanej pracy, czy też rodzaj wykonywanej pracy oraz miejsce jej wykonywania.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Po dość mało zrozumiałej argumentacji autor dochodzi do wniosku, że pracodawca w trybie art. 42 § 4 K.p. może pracownikowi zmienić zarówno rodzaj wykonywanej pracy jak i miejsce jej wykonywania.

Nie zgadzając się z tą argumentacją, zacznę od tego, że w trybie art. 42 § 4 K.p. pracodawca ma prawo – bez konieczności zastosowania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy – powierzyć pracownikowi w uzasadnionych przypadkach inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Dla uproszczenia załóżmy, że warunki niezbędne do prawidłowego zastosowania art. 42 § 4 K.p. zaistniały, a jedyny problem sprowadza się do tego, czy w tym trybie wolno zmienić także miejsce wykonywania pracy.

W takim przypadku należałoby postawić pytanie, po co pracodawca miałby zmieniać pracownikowi miejsce wykonywania pracy, skoro ma prawo polecić mu wykonywanie innej niż umówiona pracy, a miejsce jej świadczenia może być objęte poleceniem wyjazdu służbowego, czyli tzw. delegacją służbową?

Całkowicie błędne i niezrozumiałe jest twierdzenie Jakuba Szmita, jakoby pracodawca, który nie dokonał zmiany miejsca wykonywania pracy w trybie art. 42 § 4 K.p., nie miał prawa polecić pracownikowi wyjazdu na delegację służbową i w jej ramach wykonywania określonej, innej niż umówiona, pracy.

Należy bowiem zauważyć, że polecenie wyjazdu na delegację służbową nie jest zasadniczo ograniczone powszechnie żadnymi przepisami, pomijając te, które wyraźnie zakazują lub ograniczają możliwość pobytu pracownika w podróży służbowej, jak np. art. 178 § 1 K.p.

W pozostałych przypadkach nie ma żadnych czasowych ograniczeń. W praktyce rzecz sprowadza się do tego, że całkowicie bezprawnie czasu delegacji służbowej nie wlicza się do czasu pracy i tym sposobem brakuje hamulca ograniczającego podróż służbową. Pomijając jednak tę kwestię, innych ograniczeń przepisy prawa pracy nie przewidują.

Zmiana natomiast miejsca wykonywania pracy dokonana w trybie art. 42 § 4 K.p. na czas określony powodowałaby znamienne, negatywne konsekwencje dla pracownika. Otóż w tym okresie stałym miejscem wykonywania pracy byłoby miejsce wskazane przez pracodawcę, czyli to nowo wyznaczone miejsce, co tym samym eliminowałoby stosowanie przepisu art. 77⁵ K.p.

Wynika to stąd, że podróżą służbową jest wyjazd poza stałe miejsce wykonywania pracy i gdyby to stałe miejsce można było zmienić w trybie art. 42 § 4 K.p., wówczas czasowo wyznaczone miejsce pracy byłoby stałym miejscem wykonywania pracy, co tym samym pozbawiałoby pracownika należności z tytułu podróży służbowej.

Reasumując, uważam, że w trybie art. 42 § 4 K.p. pracodawca nie może zmienić umówionego między stronami stałego miejsca wykonywania pracy, gdyż taka zmiana powodowałaby bezpodstawne pozbawienie pracownika prawa do należności z tytułu podróży służbowej.

Z organizacyjnego punktu widzenia pracodawca może powierzyć pracownikowi inną niż umówiona pracę w trybie art. 42 § 4 K.p., łącząc to polecenie z podróżą służbową i wypłatą należnych pracownikowi świadczeń na podstawie art. 77⁵ K.p., gdy chodzi o podmioty zatrudniające objęte tym przepisem.

Drugi problem związany z omawianymi zagadnieniami łączy się z panującymi w literaturze i orzecznictwie błędnymi przekonaniami, jakoby w czasie przestoju pracodawca miał prawo powierzyć pracownikowi inną pracę, na czas nieograniczony, stosując przepis art. 81 § 3 K.p.

Zgodnie z tym przepisem pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego na podstawie art. 81 § 1 K.p.

Ustawodawca, przewidując możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy na czas przestoju, nie definiuje ani samego pojęcia przestóju, ani czasu jego trwania. Biorąc to pod uwagę, poprawnie należy dokonać wykładni tych zagadnień zgodnie z systemową budową przepisów Kodeksu pracy.

Przestój należałoby definiować jako stan niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy, co oznacza, że definicyjnego rozumienia tego pojęcia należy dokonać na tle art. 81 § 1 K.p.

Ustalenie, czy mamy do czynienia z okolicznościami stanowiącymi przestój, należeć będzie do pracodawcy, któremu przysługuje funkcja organizatorska w procesie pracy. Pracownik będzie miał oczywiście prawo negowania zaistnienia takich przesłanek.

Skuteczne zakwestionowanie istnienia przestoju może dawać podstawę dochodzenia roszczeń od pracodawcy na podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p. Brak przesłanki przestoju poczytywany będzie jako niewykonanie zobowiązania zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem przysługującym mu za wykonywaną pracę.

Tym samym pracownik, dochodząc tego odszkodowania, będzie żądał wyższej należności, aniżeli przysługuje mu na podstawie art. 81 § 1 K.p. W systemowej konstrukcji omawianego przepisu nie została określona długość przestoju i dlatego pojawiają się interpretacje, zgodnie z którymi przestój nie jest czasowo limitowany.

Moim zdaniem tego rodzaju wykładnia nie jest poprawna. Za przeciwnym stanowiskiem wykładniowym przemawia bowiem kilka istotnych argumentów. Przede wszystkim przyznanie pracodawcy nieograniczonej możliwości ustalania czasu przestoju pozostaje w sprzeczności z istotą stosunku pracy, którego głównym celem jest świadczenie pracy za wynagrodzeniem (art. 22 K.p.).

Oczywiście wyjątkowe, przejściowe czasowo okoliczności mogą powodować zakłócenia w realizacji tego zadania przez pracodawcę. Nie można jednak aprobować możliwości bezczasowego odstępstwa od definicji pojęciowej stosunku pracy.

Z tego powodu interpretacja postoju w zakresie jego długości musi być spójna z innymi regulacjami kodeksowymi ograniczającymi możliwość odstępstwa strony stosunku pracy od realizacji głównego jego celu.

Taki limit czasowy mamy w art. 42 § 4 K.p. i dlatego uważam, że ten 3-miesięczny okres obejmuje wszystkie przypadki nierealizowania zobowiązania wynikającego z zawartego stosunku pracy.

Prezentowany kierunek wykładni nie powoduje negatywnych skutków ani dla pracodawcy, ani dla pracownika, chroniąc słusznie tego ostatniego przed nazbyt dowolnym postępowaniem pracodawcy.

Dłuższe trudności organizacyjne mogą być w przypadku podmiotu będącego przedsiębiorcą rozwiązywane na podstawie regulacji szczególnych, tj. ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035).

Natomiast każdy inny pracodawca ma możliwość przeciwdziałania podobnym problemom, stosując art. 9¹ lub 23^1a, względnie art. 241²⁷ Kodeksu pracy w zależności od istniejących u niego źródeł prawa pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>