Wymiar urlopu na żądanie

W artykule pt. Kilka uwag w sprawie wymiaru urlopu na żądanie Krzysztof Rączka krytykuje interpretację Moniki Frączek i Roberta Lisickiego zamieszczoną w czasopiśmie „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” z 2011 r. Nr 10 w dziale „Konsultacje i wyjaśnienia”.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Autorzy ci przyjęli, że 4-dniowy urlop na żądanie nie zmienia zasady udzielania urlopu wypoczynkowego w dniach, które są dla pracownika dniami pracy. W konsekwencji uznali, że w przypadku pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 137 K.p., 4-dniowy urlop na żądanie może wynieść nawet 96 godzin (4 dni x 24 godziny).

Odmiennie Krzysztof Rączka uważa, że wymiar 1 dnia urlopu wypoczynkowego odpowiada 8 godzinom, w związku z tym także w przypadku urlopu na żądanie, bez względu na rozkład czasu pracy, pracownik ma prawo do 4 dni urlopu, czyli 4 x 8 godzin, co daje 32 godziny urlopu na żądanie w roku kalendarzowym. Jednocześnie stwierdza, że interpretacja wskazanych dwóch autorów jest wysoce kontrowersyjna i można z nią zasadnie polemizować.

Odnosząc się do tego twierdzenia uważam, że równie kontrowersyjna jest interpretacja Krzysztofa Rączki i także można z nią zasadnie polemizować.

W problematyce urlopowej mamy szereg zagadnień, które z braku szczegółowej regulacji nie poddają się spójnej wykładni. W strukturze tych problemów mieści się również pojęcie dnia urlopu wypoczynkowego, pojęcie dnia wolnego od pracy, a także wymiar urlopu na żądanie.

Nie kwestionując kontrowersyjności omawianego problemu, opowiadam się jednak za koncepcją wymienionych dwóch autorów, gdyż jest ona dla mnie systemowo bardziej spójna, aniżeli twierdzenie odmienne.

Koncepcja interpretacyjna Krzysztofa Rączki nie podoba mi się przede wszystkim z tego powodu, że autor napisał rzeczywiście tylko „kilka uwag” na ten temat, wprowadzając swoistego rodzaju zamieszanie wykładniowe.

Nie odnosząc się do całokształtu omawianego zagadnienia, przyjął jedną z możliwych wykładni, pomijając milczeniem negatywne skutki wynikające z tej interpretacji. Wyważenie natomiast szerokich argumentów za i przeciw konkretnej interpretacji może dopiero doprowadzić do w miarę poprawnego kierunku wykładniowego, a tego w powołanym artykule brak.

Wymiar urlopu wypoczynkowego, zdaniem Krzysztofa Rączki, nie może zależeć od rozkładu czasu pracy pracownika. Twierdzenie to w kontekście czasu wolnego od pracy będącego odzwierciedleniem należnego pracownikowi urlopu wypoczynkowego jest prawdziwe.

Oczywiście pracownik, który ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, bez względu na rozkład czasu pracy musi otrzymać owe 26 dni lub w bardziej skomplikowanym sposobie obliczeń 26 x 8 godzin, czyli 208 godzin wolnych od pracy.

Ta podstawowa zasada nie może zostać naruszona, bez względu na to jaki system czasu pracy pracownika obowiązuje. Reguła ta niestety nie przekłada się jednak bezpośrednio na urlop na żądanie i to zjawisko trzeba dokładnie przeanalizować, zanim wypowie się końcowe twierdzenie popierające określony model wykładniowy.

Krzysztof Rączka stwierdza, że wyższa niż 8-godzinna norma dobowa czasu pracy nie zmienia zasady, w myśl której jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Z twierdzeniem tym w sensie obliczeniowym można się oczywiście zgodzić.

Ale już w zakresie pojęciowym dnia urlopu na żądanie kwestia ta nie poddaje się jednoznacznej ocenie. Zakładając pogląd prezentowany przez Krzysztofa Rączkę, pracownik zatrudniony w systemie przewidującym 24 godziny pracy na dobę mogły skorzystać jedynie z 32 godzin urlopu na żądanie, czyli praktycznie z 1 dnia wolnego oraz dodatkowo 8 godzin w ramach np. jakiejś kolejnej 24-godzinnej dniówki roboczej.

Czy taki stan faktyczny oznacza, że pracownik miał prawo skorzystać z 4 dni urlopu na żądanie, poważnie powątpiewam. Przede wszystkim dlatego, że 4 dni urlopu na żądanie oznaczają zaburzenie rytmu zatrudnieniowego pracodawcy 4 razy w ciągu roku kalendarzowego.

Mówiąc o zaburzeniu rytmu zatrudnieniowego z przyczyn nieplanowanych, mam od razu na myśli usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy, która również nie jest z góry zaplanowana, a więc typowy przypadek choroby, który powoduje określoną dezorganizację.

Przenosząc taką dezorganizację na problematykę urlopu na żądanie, dla pracodawcy jednakowo dotkliwy jest 1 dzień nieobecności pracownika z powodu choroby jak i 1 dzień urlopu na żądanie, jeśli te dniówki w obu wypadkach wynoszą po 24 godziny.

Krzysztof Raczka uważa, że pracownik nie może się domagać 96 godzin urlopu na żądanie, czyli 4 dni po 24 godziny wolne, gdyż taka sytuacja znacznie zdominowałaby urlop na żądanie w stosunku do normalnego urlopu.

Ten urlop na żądanie w podanym przykładzie 96 godzin obejmowałby de facto 12 dni urlopu wypoczynkowego. I co z tego, pytam? Z praktycznego punktu widzenia nie ma to żadnego istotnego znaczenia.

Jeśli pracownik zatrudniony w takim rozkładzie czasu pracy z woli pracodawcy, chce tak skorzystać z 96 godzin czasu wolnego od pracy obejmującego 4 dni urlopu na żądanie, to jego wola. Pozostanie mu wobec tego tylko 14 dni normalnego urlopu przysługującego za cały dany rok kalendarzowy.

Podstawowa zasada, w myśl której pracownik w tym roku kalendarzowym wykorzystać będzie mógł łącznie jedynie 208 godzin wolnych od pracy pozostanie nienaruszona. Krzysztof Rączka bardzo się obawia o proces planowania urlopu wypoczynkowego, w czym, ze swej strony, nie widzę żadnego istotnego problemu.

Jeżeli bowiem w procesie planowania urlopu wypoczynkowego pracownik zaplanuje tylko 14 dni urlopu wypoczynkowego, oznajmiając pracodawcy, iż będzie chciał wykorzystać 96 godzin w postaci 4 dni urlopu na żądanie, to z tego faktu nie wynikają żadne istotne nierówności między uprawnieniami pracowników.

Inny pracownik, który będzie zatrudniony po 12 godzin na dobę, będzie mógł to samo zrobić w rozmiarze 48 godzin, czyli 4 x 12 godzin i nic pracodawca na tym nie straci. Odmienna wersja interpretacji zakładająca, że w każdym przypadku pracownikowi przysługuje tylko 32 godziny urlopu na żądanie powoduje natomiast znacznie większe problemy dla pracodawcy.

W tym miejscu przypomnę, że o poprawności wykładniowej decyduje analiza danej tezy interpretacyjnej na tle wszystkich hipotetycznie możliwych stanów faktycznych. Dopiero po analizie można oceniać, która z hipotez jest poprawna, która niepoprawna, bądź w sprawach wybitnie kontrowersyjnych – która jest bardziej poprawna, a która mniej poprawna.

Rozliczanie urlopu na żądanie w relacji 1 dzień urlopu = 8 godzin powoduje szereg problemów nie tylko praktycznych w sferze obliczeniowej, ale przede wszystkim narusza zasadę równego traktowania pracownika w zatrudnieniu, wyrażoną w art. 18^3a K.p. i dlatego jest wykładnią nie tylko mniej poprawną, ale wręcz, moim zdaniem, błędną.

Przede wszystkim koncepcja ta stwarza możliwość różnej liczby żądań tego urlopu, czyniąc rozrzut w tym zakresie od 2 przypadków, gdy pracownik pracuje w systemie czasu pracy po 16 godzin na dobę, aż do 32 przypadków, w sytuacji zatrudnienia na 1/8 etatu i pracy po 1 godzinie dziennie (32 x 1 godz.= 32 godziny).

W tym ostatnim przypadku cały należny pracownikowi urlop w skali roku kalendarzowego (26 dni x 1/8 etatu = w zaokrągleniu 4 dni) byłby urlopem na żądanie i pracodawca miałby zaburzony rytm organizacji pracy 32 razy w roku kalendarzowym.

Jeżeli więc mówić o jakimś paraliżu organizacyjnym u pracodawcy w przypadku zażądania przez pracownika 4 dni wolnych od pracy po 24 godziny, to oczywiście większy paraliż organizacyjny miałby miejsce, gdyby pracownik zatrudniony w wymiarze ½ etatu (a jest to częste zatrudnienie), tylko 8 razy (4 godziny x 8 = 32 godziny) zaburzał pracodawcy w skali roku kalendarzowego organizację pracy, zaś zatrudniony na ¼ etatu 16 razy (2 godziny x 16 = 32 godziny).

Przed forsowaniem teoretycznych interpretacji prawa pracy trzeba najpierw ocenić swój kierunek wykładniowy z praktycznego punktu widzenia, bo prawo pracy jest na wskroś praktyczną dziedziną prawa i nie poddaje się bezkrytycznie wywodom czysto teoretycznym.

Reasumując, odmienna koncepcja wprowadza chaos, bałagan i pożywkę dla wszelkich pomyłek obliczeniowych, gdyż wymusza posługiwanie się ułamkami, zaokrągleniami i tym samym jest zarzewiem konfliktów między stronami stosunku pracy.

W konsekwencji ewidentnie utrudnia pracę pracodawcom, którzy słusznie dążą do tego, aby przepisy prawa pracy były wykładane w sposób najbardziej prosty, zrozumiały i jednoznaczny.

Podzielam natomiast w pełni pogląd co do tego, że urlop na żądanie jest potrzebną instytucją prawa pracy i nie powinien być usunięty z przepisów Kodeksu pracy, które raczej należałoby doprecyzować w zakresie wywołującym kontrowersje wykładniowe.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>