Wykroczenia przeciwko prawom pracownika – część 2

Znajomość problematyki wykroczeń przeciwko prawo pracownika ma dla pracodawcy istotne znaczenie z tej racji, że wykroczenia te, począwszy od czynów popełnionych od dnia 1 lipca 2007 r., zagrożone są znacznie wyższymi sankcjami niż wykroczenia powszechne.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Minimalna kara grzywny za te wykroczenia wynosi 1000 zł, a maksymalna 30 000 zł, przy czym inspektor pracy – jako oskarżyciel publiczny w tych sprawach – ma też prawo nakładać mandat karny w granicach od 1000 do 2000 złotych.

Kolejny artykuł Kodeksu pracy, który przewiduje sankcje za czyny przeciwko prawom pracownika – mowa tu o art. 282 – ściga wszystkie te osoby, które mają obowiązek zachować się w określony sposób w wymienionych w tym przepisie sytuacjach, a nie realizują swoich obowiązków.

Zakres podmiotowy odpowiedzialności za wykroczenia z art. 282 K.p. dotyczyć może nie tylko pracodawcy, czy osoby działającej w jego imieniu, ale także każdego innego pracownika, do którego obowiązków należą określone w tym przepisie prace, a których on nie wykonał albo wykonał niewłaściwie, wyczerpując tym samym znamiona wykroczenia.

Pierwsza grupa wykroczeń dotyczy problematyki wynagrodzeniowej. Czyn karalny, zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 K.p., może polegać na:

• niewypłacaniu w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia należnego pracownikowi ze stosunku pracy, albo uprawnionemu członkowi rodziny pracownika, wbrew obowiązkowi wynikającemu z art. 85 § 2 K.p., który przewiduje, że wynagrodzenie ma być płatne co miesiąc, najpóźniej do 10 dnia następnego miesiąca;
  
  
• bezpodstawnym obniżaniu wysokości należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, lub innego świadczenia należnego pracownikowi ze stosunku pracy, albo uprawnionemu członkowi rodziny pracownika, naruszając w szczególności art. 80 i 81 K.p.;
  
  
• dokonywaniu bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia należnego pracownikowi ze stosunku pracy, albo uprawnionemu członkowi rodziny pracownika, czyli działaniu wbrew przepisom art. 87 do 91 K.p.

Wykroczenia z art. 282 § 1 pkt 1 K.p. mają szczególne znaczenie z punktu widzenia społecznej szkodliwości czynu sprawcy, ponieważ pozbawiają pracownika podstawowej należności ze stosunku pracy, bądź jej części, w sytuacji, gdy ekwiwalentne świadczenie ze strony pracownika zostało już zrealizowane.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują bowiem, że wynagrodzenie za pracę wypłaca się z dołu, czyli za okres przepracowany przez pracownika (art. 85 § 2 K.p.). Jedynie nieliczne przepisy szczególne w stosunku do Kodeksu pracy, traktują korzystniej niektóre grupy pracownicze, którym wynagrodzenie wyjątkowo wypłacane jest z góry, jak to ma miejsce np. w stosunku do nauczycieli akademickich.

Kolejne wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 2 K.p. dotyczy problematyki urlopowej i może polegać na:

• nieudzieleniu przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego wbrew art. 161, 167² i 168 K.p.,
  
  
• bezpodstawnym obniżeniu wymiaru urlopu wypoczynkowego, poprzez np. niewłaściwe ustalenie stażu pracy dla celów określenia należnego wymiaru urlopu (art. 154, 154¹ i 155 K.p.).

Problematyka urlopowa realizuje funkcję ochronną prawa pracy, wpisując się w prawo pracownika do wypoczynku, gwarantowane przez podstawową zasadę prawa pracy (art. 14 K.p.). Z tego powodu ustawodawca niektóre czyny z zakresu zagadnień urlopowych objął penalizacją.

Naruszenie prawa pracownika w zakresie problematyki urlopowej musi być ściśle powiązane z kwestią nierealizowania zasady prawa do wypoczynku pracownika. Wykroczenie to nie może być natomiast traktowane jako przepis o charakterze formalnym, co często niestety w wielu komentarzach ma miejsce, zwłaszcza na tle naruszenia art. 168 K.p. (por. artykuł pt. Udzielanie urlopu zaległego).

Art. 282 § 1 pkt 3 K.p. przewiduje karalność za niewydanie pracownikowi świadectwa pracy, czyli naruszenie obowiązku zapisanego w art. 97 K.p. Świadectwo pracy jest podstawowym dokumentem potwierdzającym zatrudnienie, potrzebnym pracownikowi zarówno u następnego pracodawcy jak i dla celów ubezpieczeń społecznych.

Terminowe wydanie pracownikowi świadectwa pracy odgrywa też istotną rolę dla celów starania się o zasiłek dla bezrobotnych, czy też inne świadczenia realizowane przez urzędy pracy.

Z tego powodu ustawodawca uznał, że brak tego dokumentu, wynikający z niedołożenia należytej staranności przez pracodawcę albo inną upoważnioną osobę do wystawienia lub przekazania świadectwa pracownikowi, musi być zagrożony sankcją wykroczeniową.

Pracodawcy często zapominają o prawidłowym sposobie wydawania pracownikowi świadectwa pracy. Otóż, jeśli pracownik jest obecny w pracy w ostatnim dniu zatrudnienia, powinien tego właśnie dnia otrzymać świadectwo pracy.

Wydanie pracownikowi świadectwa pracy musi być udowodnione przez pracodawcę, co oznacza, że sam fakt sporządzenia tego dokumentu i bierne oczekiwanie na jego odbiór przez pracownika nie jest poprawnym postępowaniem.

Zgodnie z art. 97 § 1 K.p. na pracodawcy ciąży obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy, wobec czego to pracodawca musi udowodnić, że świadectwo pracy w odpowiednim czasie pracownikowi wydał.

Wydanie świadectwa pracy nie może być warunkowane żadnymi okolicznościami, a w szczególności rozliczeniem się pracownika z pracodawcą. Regulamin pracy może przewidywać np. sporządzenie w związku z odejściem z pracy tzw. karty obiegowej pracownika, jednakże nieoddanie przez pracownika tej karty, nie może uzasadniać odmowy wydania świadectwa pracy.

Świadectwo pracy nie może być także elementem przetargowym w zakresie odpowiedzialności materialnej pracownika. W szczególności, pracodawca nie może uzależniać wydania tego dokumentu od spłaty należności np. z tytułu niedoboru.

Biorąc powyższe zagadnienia pod uwagę, zaniechanie obowiązku wydania świadectwa pracy pracownikowi sprowadza się w zasadzie do wykroczenia o charakterze formalnym, co oznacza, że sam fakt naruszenia powinności określonej w art. 97 K.p. już wyczerpuje znamiona wykroczenia.

W przypadku, gdy pracodawca nie upoważnił nikogo do wydawania świadectwa pracy, obowiązek ten obciąża bezpośrednio jego i fakt nieobecności pracodawcy – prowadzącego działalność gospodarczą, w tym różne transakcje w terenie – nie zwalnia z odpowiedzialności za to wykroczenie.

Art. 282 § 2 K.p. przewiduje karalność czynu polegającego na niewykonaniu podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

Orzeczeniem sądu pracy, podlegającym wykonaniu, jest wyrok prawomocny lub wyrok, któremu nadano klauzulę natychmiastowej wykonalności. Pracownik zainteresowany wykonalnością takiego orzeczenia – co odpowiednio dotyczy ugody zawartej przed sądem pracy – powinien pisemnie zwrócić się do pracodawcy z żądaniem wykonania orzeczenia, załączając jego kopię.

Brak reakcji po stronie pracodawcy w takich warunkach daje podstawę do uznania zawinienia i tym samym ukarania za wykroczenie, toteż o tym fakcie należałoby zawiadomić inspektora pracy jako oskarżyciela publicznego, załączając stosowne dowody potwierdzające bezczynność pracodawcy.

Dochodzenie wykonania ugody, zawartej przed komisją pojednawczą, reguluje art. 255 K.p. przewidując, że podlega ona wykonaniu po nadaniu klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Posiadając taką klauzulę, pracownik powinien postąpić podobnie jak w przypadku orzeczenia sądu, to znaczy pisemnie zażądać od pracodawcy natychmiastowego wykonania ugody.

Czyny polegające na nieprzywróceniu do pracy pracownika, a także niewypłaceniu wynagrodzenia lub innego świadczenia, na podstawie podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu, nie stanowią wykroczenia lecz są kwalifikowane jako przestępstwo z art. 218 § 2 i 3 Kodeksu karnego.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>