Wpływ zasady niedyskryminacji na stosowanie przepisów o czasie pracy – część 2

W pierwszej części opracowania omówiłem kwestie dotyczące obowiązku pracodawcy planowania rozkładu czasu pracy każdego pracownika – do którego znajdują zastosowanie przepisy Kodeksu pracy – co najmniej na przysługujący mu okres rozliczeniowy czasu pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Ze względu na formułowane przez niektórych komentatorów zarzuty pod adresem przepisów o czasie pracy, które mają rzekomo nadmiernie krępować pracodawcę i nie pozwalać mu na elastyczne zatrudnienie pracowników, w tej części skoncentruję się na wyjaśnieniu ratio legis (cel ustawy) istniejącego stanu prawnego.

Jest on bowiem systemowo i ochronnie uzasadniony ważnymi przesłankami. Planowanie czasu pracy pracownika musi pozostawać w zgodzie zarówno z przepisami Konstytucji RP chroniącymi życie prywatne pracownika, jak również z podstawową kodeksową zasadą równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Główny powód konieczności planowania rozkładu czasu pracy na okres rozliczeniowy czasu pracy wynika stąd, że brak tego obowiązku destabilizowałby życie prywatne pracownika, powodując zbyt ścisłą organizacyjną jego zależność od pracodawcy.

W obecnym stanie prawnym podporządkowanie pracownika pracodawcy istnieje oczywiście w pełni, jednakże konieczność planowania rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy jest elementem hamującym możliwości swobodnego dysponowania pracobiorcą.

W tym miejscu warto wyjaśnić pewne nieporozumienie polegające na tym, iż niektórzy komentatorzy zarzucają Państwowej Inspekcji Pracy, która stoi na stanowisku obowiązku planowania pracy na cały okres rozliczeniowy, że jednocześnie instytucja ta uważa taki harmonogram czasu pracy za niezmienny.

Nic podobnego. Rozkład czasu pracy, jako plan pracy sporządzany na cały okres rozliczeniowy, jak każdy plan, może podlegać weryfikacji. Rzecz polega jednak na tym, że każda zmiana takiego rozkładu czasu pracy, jeśli następuje z inicjatywy pracodawcy, musi powodować dla niego określone konsekwencje prawne.

Funkcji ochronnej prawa pracy niedopuszczającej odmiennego, dowolnego postępowania nie sposób przypisywać charakteru formalnego biurokratycznego obowiązku. Wręcz przeciwnie. Wskazany obowiązek spełnia poważną rolę w stosunkach między stronami stosunku pracy, co zwłaszcza jest widoczne w większych aglomeracjach miejskich, w których powszechnie widać problemy komunikacyjne.

Okoliczność ta bezpośrednio rzutuje na ogólny czas poświęcany przez pracownika w związku z pracą. Tego czasu nie należy oczywiście mylić z czasem pracy, gdyż strukturalnie składa się on z czasu pracy i czasu potrzebnego na dojazd do pracy i powrót do domu.

Ten ogólny czas poświęcony zatrudnieniu powoduje znaczne obniżenie czasu prywatnego pracownika poświęconego życiu osobistemu, w tym rodzinie. Są to więc problemy o szerszym znaczeniu społecznym i dlatego w żadnym razie nie można ich lekceważyć i twierdzić, że mamy rzekomo do czynienia z jakimiś zbędnymi biurokratycznymi obowiązkami.

Słowem, konieczność i prawny obowiązek planowania pracy co najmniej na okres rozliczeniowy wiąże się ściśle z zasadą ochrony życia prywatnego pracownika (art. 47 Konstytucji RP). W braku tego obowiązku mielibyśmy do czynienia z sytuacją, w której pracodawca mógłby całkowicie dowolnie i bez konsekwencji prawnych podporządkowywać sobie pracownika w sferze czasu pracy.

Funkcja organizatorska prawa pracy należąca wyłącznie do pracodawcy pozwala mu oczywiście na odpowiednie dysponowanie czasem pracy pracownika. Uprawnienie to jest jednak ograniczane różnymi mechanizmami o charakterze z jednej strony ochronnym, a z drugiej ekwiwalentnym.

Oznacza to, że jeśli pracodawca chce zmienić rozkład czasu pracy pracownika ustalony na dany okres rozliczeniowy, to oczywiście ma prawo to zrobić. Każda jednak zmiana, wobec tego że dezorganizuje planowanie przez pracownika jego życia prywatnego, w ramach rekompensaty musi coś kosztować pracodawcę.

Wykładnie zakładające całkowitą dowolność organizacyjno-czasową pracodawcy są więc z gruntu, na tle przepisów Kodeksu pracy, nieuczciwymi kierunkami wykładniowymi, ponieważ pozbawiają pracownika rekompensaty za dezorganizację planu jego życia prywatnego.

Nie do przyjęcia jest oczywiście – w świetle funkcji organizatorskiej pracodawcy – taka sytuacja, w której tenże, pod groźbą wykroczenia za naruszenie przepisów o czasie pracy, byłby pozbawiony w ogóle możliwości zmiany rozkładu czasu pracy pracownika.

Komentatorzy optujący za dowolnością zmiany rozkładu czasu pracy pracownika starają się w sposób nieuzasadniony łączyć kierunek wykładni reprezentowanej przez PIP z jednej strony z obowiązkiem planowania czasu pracy na cały okres rozliczeniowy, a z drugiej z zakazem tak ustalonego rozkładu.

To połączenie jest im potrzebne po to, aby wykazać rzekomą błędność wykładni PIP, jako nieprzystającej do oczywistych potrzeb organizatorskich pracodawcy. Tym równie nieuczciwym sposobem starają się urabiać opinię publiczną w kierunku przyjęcia tezy, że wykładnia PIP ma charakter teoretyczny, oderwany zupełnie od rzeczywistości.

Tymczasem wskazany wyżej kierunek wykładniowy PIP – zakładający obowiązek planowania czasu pracy co najmniej na okres rozliczeniowy – jest w pełni zgodny z funkcją organizatorską należącą do wyłącznej kompetencji pracodawcy.

Jednocześnie każda zmiana rozkładu czasu pracy przez pracodawcę musi dla niego powodować określone skutki prawne, wynikające z potrzeby zrekompensowania pracownikowi wkroczenia w jego organizację czasu prywatnego, i jest to rozwiązanie w pełni trafne i odpowiadające zasadzie ekwiwalentności pracy z organizatorskiego punktu widzenia.

Kierując się uczciwością w stosunkach zatrudnieniowych, należy także uznać, że o ile zmiana rozkładu czasu pracy dokonana z inicjatywy, czy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, powoduje dla niego określone skutki prawne, o tyle taka zmiana dokonana z inicjatywy i w interesie pracownika już takich skutków dla pracodawcy nie niesie.

Przykładowo, jeśli pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czas pracy, czy po 8 godzin dziennie, zwróci się pisemnie do pracodawcy z prośbą o zmianę rozkładu czasu pracy w ten sposób, aby uzyskać np. we wtorek dzień wolny od pracy i proponując odpracowanie tej nieobecności w poniedziałek – 4 godziny, czyli razem 12 godzin, oraz we środę 4 godziny, czyli razem 12 godzin, to taka sytuacja nie spowoduje powstania godzin nadliczbowych.

Nie będzie zatem negatywnych konsekwencji dla pracodawcy, który, wyrażając zgodę na taką zmianę rozkładu czasu pracy niekolidującą z jego potrzebami, rozwiązuje jedynie określony problem czasowy na incydentalny wniosek pracownika, zachowując się zgodnie z zasadami współżycia społecznego.

Przed podjęciem takiej decyzji, aby była ona w pełni zgodna z prawem, pracodawca musi jeszcze ustalić, czy pracownik nie należy czasem do grona osób, w stosunku do których nie wolno przedłużać czasu pracy ponad 8 godzin na dobę, jak to przewiduje w szczególności art. 148 K.p.

Jeśli takich zastrzeżeń nie ma, wówczas praca przez 12 godzin na dobę w poniedziałek i we środę nie będzie wyczerpywać pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych. Podany przypadek kwalifikować trzeba będzie jako ustalenie na pisemny wniosek pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy w okresie od poniedziałku do piątku, w warunkach stosowania równoważnych norm czasu pracy.

Podstawą kwalifikacji prawnej opisanego stanu będzie art. 142 w związku z art. 135 Kodeksu pracy. Na tle tej kwalifikacji prawnej wypada jeszcze wyjaśnić, że art. 142 K.p. przewiduje uprawnienie dla pracodawcy określenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Przepis ten, jako stanowiący upoważnienie dla pracodawcy, należy rozumieć w ten sposób, że ustalając indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, pracodawca nie może samodzielnie zmieniać systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony.

Czyli ustalony rozkład czasu pracy musi odpowiadać systemowi, w którym pracownik pracuje. Jeżeli jednak sam pracownik proponuje zastosowanie równoważnych norm czasu pracy, których przesłanką wprowadzenia są potrzeby organizacyjne pracodawcy, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby ustalić rozkład czasu pracy w ramach systemu równoważnego, o którym mowa w art. 135 K.p., gdyż przesłanka wprowadzenia tego systemu jest spełniona.

Wprowadzanie równoważnego systemu czasu pracy zasadniczo w trybie art. 150 K.p., nie wyklucza możliwości wprowadzenia określonego systemu w trybie porozumienia stron stosunku pracy w ramach indywidualnego, wyraźnie wnioskowanego rozkładu czasu pracy pracownika.

Na tle omówionego przykładu wyraźnie widać określoną symetrię pomiędzy działaniami w interesie pracodawcy z konsekwencją rekompensaty dla pracownika, oraz działaniami w interesie pracownika bez konsekwencji rekompensaty obciążającej pracodawcę.

Słowem dochodzi tutaj do poprawności w zakresie uczciwości w stosunkach pracy. Jeżeli bowiem pracodawca narusza rozkład prywatny czasu pracy pracownika, wówczas jest zobowiązany do określonej rekompensaty na rzecz pracobiorcy.

W przypadku natomiast, gdy pracodawca jedynie wyraża zgodę na określony indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, wówczas ta zmiana, jako następująca w interesie pracobiorcy, nie powoduje dla pracodawcy negatywnych konsekwencji.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>