Wadliwe rozwiązanie umowy o pracę a prawo pracownika do sądu

Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę lub rozwiązując ją bez wypowiedzenia, musi postępować zgodnie z wymogami prawa pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Kodeks pracy wskazuje szczegółowo na jakich zasadach, w odniesieniu do poszczególnych rodzajów umów o pracę, pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy. Przepisy dokładnie wskazują, w jakiej formie pracodawca powinien złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy (pisemnej) i z jakiej przyczyny może nastąpić rozwiązanie stosunku pracy. Przepisy w wielu wypadkach nakładają na pracodawcę inne obowiązki związane z rozwiązaniem umowy o pracę (np. obowiązek konsultacji zwolnienia ze związkami zawodowymi, obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony).

W niektórych sytuacjach przepisy prawa pracy zakazują pracodawcy rozwiązywania stosunku pracy (np. w czasie ciąży pracownicy).

Rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy dotyczących tego zagadnienia powoduje, że takie rozwiązanie jest wadliwe.

W przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu.

To, że w przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu, nie oznacza, że do czasu zakończenia postępowania sądowego w sądzie pracy pracownik pozostaje w stosunku pracy. Wadliwe rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę jest zawsze skuteczne i powoduje ustanie stosunku pracy.

Przepisy Kodeksu pracy – odnoszące się do wadliwego rozwiązania stosunku pracy – dokładnie określają terminy, w jakich pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem i czego się domagać.

W przypadku wadliwego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, stosownie do art. 264 § 1 K.p. pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Warto dodać, że jeśli chodzi o wadliwie wypowiedzianą umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, o ile nie uległa ona jeszcze rozwiązaniu, pracownik może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Jeżeli umowa została już rozwiązana (upłynął termin wypowiedzenia) pracownik może, zgodnie z art. 45 K.p., domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Jeżeli pracodawca niezgodnie z obowiązującymi przepisami wypowiedział umowę terminową (na czas określony, na okres próbny, na czas wykonywania określonej pracy), pracownik może żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za 3 miesiące.

W przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik może w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy złożyć w sądzie pracy – wedle swojego wyboru – pozew o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy (art. 264 § 2 K.p.). W przypadku, gdy przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe sąd orzeka odszkodowanie (nie dotyczy to pracowników szczególnie chronionych – kobiet w ciąży, pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego i pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, z wyjątkiem likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia jego upadłości).

Terminy określone w art. 264 K.p. są terminami zawitymi (prekluzyjnymi), co oznacza, że po upływie określonego w Kodeksie pracy terminu następuje wygaśniecie uprawnienia pracownika do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniami przysługującymi mu w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy. W przypadku wystąpienia przez pracownika z roszczeniami do sądu po upływie terminów wskazanych w ustawie, sąd uwzględni ten fakt z urzędu i odrzuci pozew.

Kodeks pracy przewiduje możliwość przywrócenia terminu do wystąpienia z roszczeniem pracownika do sądu. Bowiem zgodnie z art. 265 § 1 K.p., jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których mowa w art. 264, sąd pracy na wniosek pracownika postanowi o przywróceniu uchybionego terminu.

Wniosek o przywrócenie terminu, wraz z uprawdopodobnieniem okoliczności uzasadniających to przywrócenie (wykazanie braku winy w uchybieniu terminu), wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu (art. 265 § 2 K.p.). Jeżeli sąd pracy uzna, że uchybienie to było niezawinione przez pracownika, przywróci ten termin i rozpatrzy odwołanie pracownika.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>