Urlop wypoczynkowy – zasady udzielania

W związku z wprowadzeniem przelicznika godzinowego w problematyce urlopowej doszło do bardzo istotnych zmian w zakresie udzielania urlopu wypoczynkowego. Zasadniczo, stosowanie przelicznika godzinowego dla urlopu wypoczynkowego nie jest potrzebne w sferze zasad udzielania, jeżeli pracownik pracuje stale po 8 godzin.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Konieczność przeliczeń godzinowych występuje natomiast w przypadku:

• pracy w równoważnych normach czasu pracy i to w każdym systemie (art. 136, 137, 138 K.p.),
• indywidualnego nietypowego rozkładu czasu pracy (art. 142 K.p.),
• zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Podstawowa zasada stanowi, że urlopu udziela się w dniach pracy, co oznacza uwolnienie pracownika od pracy w okresach przewidzianych w rozkładzie czasu pracy przeznaczonych na świadczenie pracy. Art. 154² § 1 i § 2 K.p. stanowi, że urlop w danym dniu pracy oznacza udzielenie określonej liczby godzin wolnych od pracy, przy założeniu, że 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Jeżeli pracownik zawsze pracuje po 8 godzin, to kwestia przeliczenia godzinowego nie ma żadnego znaczenia i nie ma potrzeby jej dokonywać, poza może obliczaniem wynagrodzenia za urlop, gdyż normodawca przyjął obecnie taką powszechną formułę obliczania zarówno wynagrodzenia urlopowego jak i ekwiwalentu urlopowego.

W przypadku pracy w równoważnych normach czasu pracy , trzeba pamiętać o zasadzie, w myśl której 1 dzień urlopu to 8 godzin pracy. Oznacza to, że 16 godzin pracy to odpowiednio 2 dni urlopu a 24 godziny pracy, to 3 dni urlopu.

Z zapisu art. 154² K.p. nie można jednak wyciągnąć wniosku, że udzielenie urlopu oznacza, iż pracownik posiada jedynie np. poniedziałek wolny, w którym miał przepracować 24 godziny i w rozliczeniu uwzględniamy mu 3 dni urlopu. W ewidencji czasu pracy oznaczamy poniedziałek wolny i na tym koniec, ponieważ art. 154² § 1 K.p. gramatycznie stwierdza, że urlopu udzielamy w dniach pracy pracownika.

Taki sposób postępowania byłby oczywiście błędny, przede wszystkim z punktu widzenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawodawca po to stworzył nowy model ustalania wymiaru i udzielania urlopu, aby możliwie najbardziej równo traktować każdego zatrudnionego pracownika, bez względu na to w jakim rozmiarze czasowym jest zatrudniony, w tym także bez względu na system czasu pracy, w którym pracuje.

W konsekwencji, trzeba pamiętać, że z faktu udzielenia pracownikowi 3 dni urlopu wypoczynkowego w podanym wyżej przykładzie, wynikają określone różnorodne konsekwencje prawne .

Przede wszystkim realizowana jest zasada prawa do wypoczynku urzeczywistniająca uprawienie pracownika do nieprzerwanego płatnego okresu wolnego od pracy (art. 14 w związku z art. 152 K.p.). Jeżeli udzielono 3 dni urlopu, to oznacza prawo do wolnego od pracy i innych obciążeń (obecnie, także dyżuru wskazanego w art. 151⁵ K.p.), ale oznacza to trzy dni kalendarzowe, w czasie których np. pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy (art. 41 K.p.).

Pracownik podlega także ochronie przed możliwością zadysponowania jego osoba, za wyjątkiem przypadku odwołania z urlopu (art. 167 K.p.). Jeżeli tak, to oczywiście owe 3 dni muszą być ściśle określone w ewidencji czasu pracy, aby zarówno pracownik, jak i pracodawca jednoznacznie wiedzieli, w jakim okresie ta ochrona występuje.

Tutaj nie może być żadnej dowolności, lecz ściśle określone reguły postępowania. W podanym przykładzie, w ewidencji czasu pracy trzeba zaznaczyć dni, w jakich pracownik przebywa na urlopie. Będzie to poniedziałek oraz najbliższe dwa dni harmonogramowo wolne od pracy występujące po wskazanym poniedziałku.

Ścisła reguła postępowania oznacza, że zawsze pracodawca jest obowiązany w ten sposób dokonać zapisu urlopowego, aby sytuacja prawna pracownika była jednoznaczna i nie dająca możliwości dowolnego manipulowania zapisami w prowadzonej ewidencji.

Godzinowe przeliczenie dni urlopu powoduje ten skutek, że w pewnym sensie nieistotne staje się to, na ile w istocie dni pracownik otrzymuje urlop. Nie oznacza to jednak możliwości odnotowywania w ewidencji wyłącznie dni w których pracownik miał pracować zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy.

Przyjmując wyłącznie gramatyczną, dosłowną wykładnię art. 154² § 1 K.p. w istocie eliminowalibyśmy z obrotu prawnego przepis art. 162 K.p. mówiący o tym, że w razie podziału urlopu na części, co najmniej jedna część powinna obejmować  nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Jeszcze wyraźniej doszłoby do wyeliminowania z obrotu prawnego art. 3 ust. 5 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, Dz. U.  Nr 70, poz. 335, z późn. zm. oraz z 2003 r. Nr 213, poz. 2081, zgodnie z którym warunkiem nabycia prawa do świadczenia urlopowego jest korzystanie z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

W sytuacji pracownika zatrudnionego w systemie przedłużonej do 24 godzin normy dobowej czasu pracy, jego pełny urlop za dany rok obejmowałby najwyżej 9 dni pracy, bo (26 dni urlopu x 8 godzin = 208 godzin, a 24 godziny x 9 dni = 216 godzin). W konsekwencji, gdyby przyjąć, że urlop obejmuje wyłącznie dni pracy, taki pracownik nie miałby szans nabyć prawa do świadczenia urlopowego, co jest oczywiście nie do przyjęcia.

Reasumując, w ewidencji czasu pracy, pracodawca musi odnotowywać w rozliczeniu godzinowym zarówno dni pracy, na które praktycznie udzielono urlopu, jak i najbliższe dni harmonogramowo wolne od pracy, w takiej liczbie, aby suma ich godzin pracy odpowiadała co najmniej liczbie godzin udzielonego urlopu.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>