Uprawnienia pracodawcy w procesie udzielania urlopu na żądanie

W przeciwieństwie do urlopu podstawowego, przy urlopie na żądanie dopatruję się powiązania tej instytucji z zasadami usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Wynika to stąd, że w art. 167² zdanie 2 K.p. ustawodawca jednoznacznie stwierdza, iż: „Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu”.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Z tego, nie budzącego wątpliwości gramatycznie zapisu wynikają następujące konsekwencje.

• Ustawodawca preferuje wcześniejsze złożenie żądania udzielenia urlopu aniżeli w dniu jego rozpoczęcia, o czym świadczy zwrot „najpóźniej”.
  
• Po pojęciem „najpóźniej” ustawodawca rozumie nietypową sytuację uzasadniającą opóźnione w stosunku do normalnego złożenie żądania o urlop.
  
• Nie jest wykluczona poprawna sytuacja złożenia żądania urlopu np. o godzinie 23.00 w dniu, w którym pracownik miał pracować od godziny 8.00 do 16.00, jeżeli to opóźnione powiadomienie wynika z określonych okoliczności. W konsekwencji, w tym przypadku nie będziemy mieli już do czynienia z udzieleniem przez pracodawcę urlopu na żądanie, lecz z usprawiedliwieniem nieobecności pracownika w pracy, o czym świadczy czasowy układ występujących okoliczności.

Urlop na żądanie, chociaż jest niewątpliwie urlopem wypoczynkowym, ma specyficzny charakter, toteż ścisłe porównywanie go do urlopu podstawowego w zakresie kwestii udzielania urlopu przez pracodawcę nie jest uzasadnione.

W szczególności, mimo użytego zwrotu w art. 167² K.p., że pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu na żądanie, z czego można wyprowadzić wniosek, iż chronologicznie powinno wystąpić:

• żądanie,
• udzielenie urlopu przez pracodawcę,
• rozpoczęcie wykorzystywania urlopu,

jednak w rzeczywistości, legalnie może być inaczej.

Zdanie drugie art. 167² K.p. zaburza tę chronologię, ponieważ dopuszcza rozpoczęcie urlopu bez uprzedniego jego udzielenia przez pracodawcę. Z tego powodu uważam, że kwestia uprawnień pracodawcy do udzielenia, bądź odmowy udzielenia urlopu na żądanie ma tutaj wymiar czysto teoretyczny.

E. Chmielek-Łubińska omawiając tę problematykę, popada w swoistego rodzaju niekonsekwencję. Z jednej strony stwierdza, że pracodawca musi udzielić urlopu na żądanie, a z drugiej, że dopóki tego nie uczyni pracownik nie może rozpocząć korzystania z tego urlopu (por. E. Chmielek-Łubińska „Urlop na żądanie pracownika” Monitor Prawa Pracy 2005/10/273).

Jak wykazałem wyżej, pracownik który z przyczyn usprawiedliwionych zażąda urlopu na żądanie po upływie jego normalnego rozkładu czasu pracy w danym dniu, będzie rzecz jasna korzystał już z urlopu na żądanie, przed jego formalnym „udzieleniem” przez pracodawcę toteż powyższe twierdzenie E. Chmielek-Łubińskiej, logicznie nie może być poprawne.

W przypadku urlopu na żądanie nie możemy więc mówić o typowym udzielaniu urlopu przez pracodawcę, w rozumieniu urlopu podstawowego, ponieważ twierdzenie, iż dopóki pracodawca nie udzieli urlopu pracownik nie może z niego skorzystać, jest nieprawdziwe.

W przypadku urlopu na żądanie można mówić o spełnieniu przesłanek koniecznych do skorzystania z tego urlopu.

Ocena stanu faktycznego będzie dotyczyć poprawności zachowania pracownika w świetle art. 167² K.p., co sprowadzi się praktycznie, zasadniczo do oceny właściwego usprawiedliwienia nieobecności w pracy.

Nie podzielam poglądu A. Sobczyka, który twierdzi, że pracodawca ma prawo nie udzielić urlopu na żądanie (por. A. Sobczyk „Urlop na żądanie” PiZS z 2004 nr 7 str. 15).  Z gramatycznego brzmienia art. 167²K.p. wynika, że takiego prawa nie ma.

Ex post, można jedynie oceniać, czy zostały spełnione przesłanki zawarte w tym przepisie i tym samym, czy pracownik przebywał na urlopie, czy też przesłanki nie zaistniały i pracownik ma nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.

Dla oceny tych zdarzeń, moim zdaniem, kwestia woli pracodawcy w zakresie  udzielenia lub odmowy udzielenia urlopu na żądanie, nie ma żadnego znaczenia.

W konsekwencji uważam, że pracodawca nie ma prawa „nie udzielić”, bądź szerzej „nie wyrazić zgody” na urlop na żądanie, jeżeli pracownik spełni przesłanki z art. 167² K.p., bez względu na to dla jakich celów w rzeczywistości ten urlop jest brany a także bez względu na ewentualnie szczególnie ważny interes pracodawcy.

Odmiennego zdania jest także E. Chmielek-Łubińska, która uważa, że wyjątkowo pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, powołując się na przepis art. 100 § 2  pkt 4 K.p., mówiący o obowiązku dbałości pracownika o dobro pracodawcy (por. E. Chmielek-Łubińska „Urlop na żądanie pracownika” Monitor Prawa Pracy 2005/10/276).

Argumentacja ta, moim zdaniem, jest nie do przyjęcia, ponieważ opiera się na ogólnym niesprecyzowanym elemencie ocennym. W rezultacie, taka wykładnia, doprowadziłaby do zmiany wyjątku w zasadę, gdyż pracodawca zawsze mógłby znaleźć argumenty świadczące o tym, że pracownik powinien, dbając o jego dobro, powstrzymać się od wzięcia urlopu na żądanie.

Odmienna więc, od prezentowanej przeze mnie, wykładnia pozostawałaby w oczywistej opozycji z gramatyczną treścią art. 167² K.p. i w istocie dokonywałaby zmiany istniejącego stanu prawnego, do czego jest uprawniony jedynie Sejm.

Ewentualne zastosowanie do jakiegoś, zupełnie wyjątkowego przypadku, art. 8 K.p. i odmówienie prawa podmiotowego pracownikowi przez sąd pracy, może oczywiście dotyczyć każdej sfery stosunku pracy, w tym także urlopu na żądanie.

Nie zmienia to jednak zasadniczego poglądu, iż pracodawca nie ma  prawa negować urlopu na żądanie przy spełnionych przesłankach z art. 167² K.p., ponieważ o wyjątkowym pozbawieniu pracownika skorzystania z urlopu na żądanie rozstrzygnąć może  tylko sąd pracy mocą prawomocnego wyroku.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>