Udzielanie czasu wolnego od pracy – część 3

W przypadku stosowania art. 151² § 1 K.p. mamy do czynienia z zobowiązaniem pracodawcy, dlatego sam wniosek pracownika o udzielenie takiego zwolnienia w określonym terminie ma znaczenia jedynie w kontekście art. 151² § 2 K.p.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Oznacza to, że wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego od pracy ma dwojaki charakter. Po pierwsze, daje pracownikowi możliwość określenia dogodnego dla niego czasu zwolnienia. Po drugie, pozbawia go korzystniejszego wymiaru tego czasu wolnego od pracy.

Z kolei zwolnienie udzielane w trybie art. 151² § 2 K.p. pozbawia pracownika możliwości współdecydowania o czasie tego zwolnienia, ale nadaje zwolnieniu korzystniejszą wymiarowo wielkość przeliczeniową: 1 godzina nadliczbowa – 1,5 godziny wolnej od pracy.

W obu stanach faktycznych przewidzianych w art. 151² § 1 i 2 K.p. dochodzi do zwolnienia pracodawcy z długu względem pracownika, toteż czas wolny od pracy musi być przez pracodawcę opłacany. Pod tym względem między art. 151² § 1 a art. 151² § 2 K.p. nie ma różnicy, gdyż być jej nie może.

W obu przypadkach zwolnienie jest realizowanym zobowiązaniem pracodawcy, który tym samym musi zapłacić za czas tego zwolnienia, chyba że nie zechce skorzystać z tej instytucji i woli zapłacić dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Na tle powyższej analizy widać, jakie znaczenie systemowe, a w konsekwencji prawne, posiada rozkład czasu pracy i dlaczego zmienny jego rodzaj musi cechować się stabilnością planu przekazywanego na cały okres rozliczeniowy.

Widać także zobowiązaniowy charakter umowy o pracę, z której w relacji do rozkładu czasu pracy wynikają znamienne konsekwencje prawne. Niestety, w orzeczeniach rozważających ten problem Sąd Najwyższy nie przeanalizował wszechstronnie istniejącego stanu prawnego i dlatego doszedł do błędnych wniosków w zakresie pozbawienia pracownika prawa do wynagrodzenia za czas wolny od pracy.

Warto także zauważyć, że przedstawiona analiza prawna jest zgodna z systematyką przepisów i podstawowymi zasadami prawa pracy, a w szczególności zasadą równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Przy odmiennym, prezentowanym przez Sąd Najwyższy poglądzie mielibyśmy do czynienia – w przypadku pracowników godzinowo płatnych – z gorszym ich traktowaniem aniżeli pracowników opłacanych wedle stawki miesięcznej.

Trudno znaleźć jakikolwiek racjonalny argument na rzecz takiego zróżnicowania. Nie do pomyślenia byłoby natomiast obniżanie wynagrodzenia miesięcznego pracownikowi wynagradzanemu stawką miesięcznego wynagrodzenia.

Byłby to bezpodstawny i karalny przypadek potrącenia części wynagrodzenia za pracę, z przyczyn i w wyniku decyzji podmiotu zatrudniającego.

W każdym bowiem przypadku, o którym mowa w art. 151² § 1 i 2 K.p., to pracodawca decyduje w swoim własnym interesie o tym, że zamiast wypłacenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, udziela pracownikowi w zamian czasu wolnego od pracy, ale oczywiście płatnego.

W obu też przypadkach mamy do czynienia z gotowością pracownika do pracy, którą uchyla decyzja pracodawcy o udzieleniu czasu wolnego od pracy.

Twierdzenie Sądu Najwyższego o braku podstaw prawnych do wypłacenia wynagrodzenia za udzielony przez pracodawcę w jego interesie czas wolny od pracy, pozbawione jest więc argumentacji prawnej.

Nadto sprzeczne jest z systematyką przepisów o czasie pracy i ich ochronną funkcją, a także z logiką argumentacyjną oraz istotą zobowiązaniowych stosunków pracy.

W rezultacie koncepcja wykładniowa Sądu Najwyższego stanowi nieuprawnioną podstawę do uchylania się przez pracodawcę od opłacania udzielanego czasu wolnego od pracy. Tym samym jest przejawem sankcjonowania nieuczciwości w stosunkach pracy.

Z kolei w wyroku z dnia 23.06.2009 r. III PK 18-2009 LexPolonica nr 2071898 Sąd Najwyższy stwierdził, że:

„Udzielenie czasu wolnego nie może nastąpić w czasie przerwy między dwoma zaplanowanymi okresami pracy. Jest to bowiem czas wolny pracownika wynikający z jego rozkładu czasu pracy. Pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego tylko w tych godzinach, które były zaplanowanymi godzinami pracy. Należy przy tym mieć na uwadze przelicznik określony w art. 151³ K.p. i termin udzielenia czasu wolnego. Jeżeli jego udzielenie nastąpiło bez wniosku pracownika, to za jedną godzinę pracy nadliczbowej należy udzielić półtorej godziny czasu wolnego. Wymóg formy pisemnej do tego wniosku pracownika ma znaczenie dowodowe”.

Teza ta jest w pełni poprawna, ale nie pozostaje w logicznej spójności z twierdzeniem Sądu Najwyższego o tym, że za czas wolny od pracy pracownikowi wynagrodzenie nie przysługuje.

Sąd Najwyższy stwierdza, że pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy tylko w tych godzinach, które były zaplanowanymi godzinami pracy. Już z samego tego słusznego twierdzenia wynika logiczny wniosek uzasadniający prawo pracownika do wynagrodzenia za ten czas wolny od pracy.

Pracownik miał bowiem zaplanowany przez pracodawcę czas pracy, czyli otrzymał zobowiązanie do wykazywania gotowości do wykonywania pracy i tę gotowość musiał przejawiać. Następnie w wyniku decyzji pracodawcy dochodzi do zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy w czasie zaplanowanym i udzielenia mu czasu wolnego od pracy.

Należy przy tym zauważyć, że bez względu na to, czy mamy do czynienia z przypadkiem, o którym mowa w art. 151² § 1, czy w art. 151² § 2 K.p., jest to zawsze decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku wykonywania pracy i udzieleniu mu czasu wolnego od pracy.

W następstwie tej decyzji pracodawca zwalnia się z zobowiązania względem pracownika w zakresie rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli dokładnie przyznaje pracownikowi świadczenie równoważne dodatkowi za pracę w godzinach nadliczbowych.

Mamy wobec tego do czynienia z decyzją pracodawcy podejmowaną w zakresie zagadnień zobowiązaniowych, za które on ponosi odpowiedzialność. Innymi słowy pracownik w okresie udzielonego zwolnienia od pracy (czasie wolnym od pracy) – pracy nie wykonuje z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego.

W tych warunkach w klasyczny sposób dochodzi do wyczerpania przesłanek art. 81 K.p. i dlatego wynagrodzenie za czas wolny od pracy musi pracownikowi przysługiwać. Przepis ten stanowi wyraźnie, że pracownikowi:

• który był gotów do świadczenia pracy,
• i doznał przeszkód w zakresie jej wykonywania z przyczyn dotyczących pracodawcy,
  
  wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy przysługuje.

Spełnienie przez pracownika obu wskazanych przesłanek wyraża się tym, że zgodnie z rozkładem czasu pracy otrzymanym od pracodawcy, pracownik gotowość do pracy wykazywał. Natomiast w wyniku decyzji pracodawcy o zwolnieniu go ze świadczenia pracy obowiązków swoich, z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego, nie wykonywał.

W logicznej konsekwencji tych zdarzeń za niewykonywanie pracy przez pracownika w okresie udzielonego mu czasu wolnego od pracy odpowiedzialność musi ponosić pracodawca, gdyż czas wolny od pracy jest udzielany przez niego w celu zwolnienia się z zobowiązania w zakresie należności za pracę w godzinach nadliczbowych.

Odmienny sposób interpretacji takich zdarzeń jest oczywistym naruszeniem nie tylko wskazanego art. 81 K.p. ale i logicznych zasad wnioskowania, które winny być stosowane przy dokonywaniu poprawnej wykładni prawa.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>