Uchylenie regulaminu wynagradzania – część 2

W pierwszej części omówiłem przepisy Kodeksu pracy regulujące ogólne zasady wprowadzania regulaminu wynagradzania, dochodząc do wniosku, że skoro ustawodawca w przypadku tego źródła zakładowego prawa pracy nie przewidział jego uchylenia, oznacza to, że taka czynność nie jest prawnie dopuszczalna.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Rozpatrując szerzej to zagadnienie, trzeba także wziąć pod uwagę, że istnieje ścisłe powiązanie pomiędzy regulaminem wynagradzania a układem zbiorowym pracy. W myśl art. 77² § 3 K.p. regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników:

• zakładowym układem zbiorowym pracy, ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę, lub
• ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę.

Z systemowego punktu widzenia może się więc zdarzyć taka sytuacja, kiedy pracodawca zatrudniający np. 4 pracowników nadal będzie związany ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, na którego istnienie nie będzie miał bezpośredniego wpływu.

W tych warunkach trudno znaleźć jakieś racjonalne argumenty na poparcie wykładni zmierzającej do możliwości uchylenia, czyli pozbycia się regulaminu wynagradzania, w sytuacji obniżenia liczby pracowników poniżej 20, skoro ustawodawca takiej procedury w Kodeksie pracy nie przewidział.

Można jednak próbować przyjąć odmienny kierunek wykładni, a mianowicie taki, że skoro obowiązek istnienia regulaminu wynagradzania jest ściśle związany z liczbą 20 pracowników, to pracodawca ma tytuł prawny do tego, aby ten regulamin uchylić, gdyż jego brak w tych warunkach nie stanowi naruszenia prawa.

Przy dopuszczeniu możliwości uchylenia regulaminu wynagradzania trzeba jednak zwrócić uwagę na to, że ewentualna taka czynność mogłaby być przeprowadzona w trybie przewidzianym wyłącznie dla wprowadzenia regulaminu wynagradzania, skoro innego trybu ustawodawca nie przewiduje.

W sytuacji zatem, gdy u danego pracodawcy funkcjonuje jako jedyna zakładowa organizacja związkowa, przy obniżeniu liczby pracowników np. do 15 pracodawca mógłby ewentualnie próbować uchylić regulamin wynagradzania, ale wyłącznie w uzgodnieniu z tą organizacją.

Samodzielnie tego uczynić nie ma prawa, czyli gdyby to zrobił, taka czynność nie wywołałaby skutków prawnych w postaci utraty mocy prawnej tego regulaminu. Brak takiej samodzielnej możliwości decydowania w sprawie egzystencji regulaminu wynagradzania wynika stąd, że ustawodawca nie upoważnił pracodawcy do samodzielnego uchylenia regulaminu.

W tym stanie prawnym ewentualne odstąpienie od stosowania regulaminu wynagradzania musiałoby nastąpić przy zachowaniu procedury dotyczącej wprowadzania regulaminu wynagradzania.

Odmienny sposób postępowania byłby prawnie niedopuszczalny, gdyż rażąco naruszałby art. 77² § 4 K.p., którego postanowienia dotyczą zarówno wprowadzenia jak i zmiany regulaminu, wobec braku przewidzenia odmiennego trybu nowelizacji tego źródła prawa zakładowego.

Kontynuując ten kierunek wykładni, można ewentualnie przyjąć, że pracodawca mógłby uchylić regulamin wynagradzania, ale wyłącznie po uprzednim uzgodnieniu z jedyną u niego działającą zakładową organizacją związkową.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie wyrazi zgody na uchylenie regulaminu wynagradzania, czynność ta poprawnie nie może być zrealizowana, co oznacza, że strony stosunku pracy są nadal związane treścią regulaminu wynagradzania.

Analizując tę problematykę trzeba także odnieść się do zagadnień dotyczących trudności ekonomicznych pracodawcy, które uzasadniają określone zamierzenia związane z  łagodzeniem skutków kryzysu gospodarczego.

W tym zakresie wskazać należy, że Kodeks pracy przewiduje instytucje prawne pozwalające na zawieszenie stosowania postanowień regulaminu wynagradzania, a czyni to art. 9¹ K.p. W myśl tego przepisu, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, co nie dotyczy jedynie Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustawy i aktów wykonawczych.

W strukturze przepisów prawa pracy, które mogą ulec zawieszeniu na tle powołanego przepisu, mogą więc się znaleźć postanowienia regulaminu wynagradzania. Regulacja ta przewiduje jednak zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową, która funkcjonuje u danego pracodawcy.

Analiza systemowa tego przepisu w kontekście ewentualnej możliwości odstąpienia od postanowień regulaminu wynagradzania jasno wykazuje potrzebę jednolitości postępowania w tym zakresie.

Oznacza to, że jeśli przy pomocy postanowień art. 9¹ K.p. można odstąpić od postanowień regulaminu wynagradzania, co jest uwarunkowane zawarciem porozumienia z zakładową organizacją związkową, to odstąpienie od stosowania regulaminu wynagradzania w przypadku obniżenia liczby zatrudnionych pracowników motywowane okolicznościami ekonomicznymi musi także być poprzedzone uzgodnieniem z zakładową organizacją związkową.

Zresztą, na tle tej wykładni porównawczej można bronić tezy, że odstąpienie od postanowień istniejącego już regulaminu czy to wynagradzania, czy to pracy dopuszczalne jest wyłącznie w trybie art. 9¹ K.p, gdyż inne względy nie uzasadniają w ogóle takiego odstąpienia.

W tym stanie rzeczy patrzymy na regulacje kodeksowe, jako kompleksowe uregulowania tych zagadnień i nie możemy nawet dopatrywać się jakiejkolwiek luki prawnej w zakresie trybu odstępowania od postanowień regulaminu pracy, czy regulaminu wynagradzania.

W systemowym ujęciu, ustawodawca dopuszcza bowiem takie odstąpienie wyłącznie w trybie art. 9¹ K.p., co tym samym wyklucza jakąkolwiek dalszą dyskusję na ten temat. Osobiście jestem zwolennikiem tego właśnie poglądu wykładniowego.

Reasumując, uważam, że postanowienia regulaminu wynagradzania (jak i odpowiednio regulaminu pracy) mogą być na gruncie przepisów Kodeksu pracy jedynie zawieszane w zakresie i na zasadach przewidzianych w art. 9¹ K.p.

Natomiast raz wprowadzony regulamin wynagradzania nie podlega procedurze uchylenia bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników. Jest on bowiem potrzebny w swojej minimalnej treści zawsze tak długo, jak długo istnieje pracodawca, czyli podmiot zatrudniający choćby jednego pracownika.

Prowadziłoby to do wniosku, że pracodawca, u którego liczba pracowników obniżyła się np. do 15, jeśli nie posiada zakładowej organizacji związkowej, także nie może legalnie odstąpić od stosowania regulaminu wynagradzania, chyba że zastosuje postanowienia art. 9¹ K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>