Cechy charakterystyczne stosunku pracy

Zgodnie z art. 22 § 1 K.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Z wytłuszczonych sformułowań już wynikają podstawowe cechy stosunku pracy, mianowicie: dobrowolność zawarcia, odpłatność, osobiste świadczenie pracy, staranność działania i podporządkowanie pracownika w procesie pracy.

Miejsce i czas wyznaczone przez pracodawcę to cechy stosunku pracy wyprowadzane dotychczas z dalszych przepisów kodeksu (art. 29 oraz dział szósty K.p.), a zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego z  przepisów działu piątego dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników.

Stosunek pracy charakteryzuje się następującymi cechami:

a) dobrowolnością zawarcia,

b) odpłatnością,

c) osobistym świadczeniem pracy,

d) określonym miejscem pracy,

e) określonym czasem pracy,

f)   ryzykiem podmiotu zatrudniającego,

g) starannością działania,

h) podporządkowaniem pracownika w procesie pracy w zakresie     wykraczającym poza problematykę bhp.

W polskim prawie obowiązuje zasada wolności zawierania umów. O rodzaju nawiązanego stosunku prawnego decydują w zasadzie strony nawiązujące ten stosunek. Odzwierciedleniem tej zasady w kodeksie jest art. 11, zgodnie z którym, nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę), wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Wolność zawierania stosunku prawnego, nie oznacza, że strony uprawnione są do obejścia obowiązujących przepisów prawa o charakterze bezwzględnie dwustronnie obowiązującym. Taki charakter mają przepisy kształtujące różnego rodzaju definicje, w tym definicję stosunku pracy.

Oznacza to, że w ramach zasady wolności zawierania umów, strony danego stosunku prawnego, mogą zawrzeć umowę o pracę, lub umowę cywilnoprawną, lecz w każdym z tych przypadków treść umowy musi być odmienna. Niesłuszne jest twierdzenie, jakoby w obecnym stanie prawnym ten sam rodzaj pracy, scharakteryzowany wedle przesłanek wymienionych pod lit, a–h, mógł być w zależności od woli stron stosunku prawnego, poprawnie zakwalifikowany jako umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna.

Podporządkowanie pracownika w procesie pracy, wykraczające poza problematykę bhp, czyli wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy jest elementem wyłącznie charakterystycznym dla stosunku pracy. W żadnej umowie cywilnoprawnej ten element nie występuje.

Ta cecha umowy o pracę występowałazawsze, jednakże dopiero od dnia 2 czerwca 1996 r. ma charakter normatywny, gdyż została wprowadzona do treści definicji stosunku pracy. Nawet umowa agencyjna, która w świetle porównania ze stosunkiem pracy wydaje się najbardziej podobna – nie może przewidywać wykonywania pracy pod kierownictwem zamawiającego.

Podmiot, na rzecz którego, agent wykonuje określone czynności, może określić szczegółowo czas, miejsce i sposób pośredniczenia przy zawieraniu umów. Wyróżnik czasu i miejsca świadczenia pracy nie jest istotny, natomiast nawet drobiazgowo określony sposób pośrednictwa przy zawieraniu umów nie jest wykonywaniem pracy pod kierownictwem zamawiającego.

Dokładniejszego wyjaśnienia wymaga pojęcie podporządkowania pracownika w procesie pracy,zwane inaczej wykonywaniem pracy pod kierownictwem pracodawcy. Pod tym pojęciem rozumie się podporządkowanie pracownika w zakresie określenia przez pracodawcę miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy.

Samo ustalenie miejsca i czasu wykonywania pracy może być określone także w umowie agencyjnej. Pracodawca ma natomiast obowiązek nie tylko określenia miejsca wykonywania pracy w umowie o pracę, ale także ma prawo zmienić to miejsce wykonywania pracy w sytuacji określonej w art. 42 § 4 K.p.

W przypadku, gdy rozkład, wymiar, czy inne elementy dotyczące czasu pracy nie są określone w umowie o pracę, pracodawca ma prawo dokonać zmian w tym zakresie w granicach zasad przewidzianych w kodeksie i regulaminie pracy. Takich uprawnień nie posiada podmiot, na rzecz którego jest realizowana umowa agencyjna, czy też jakikolwiek inny podmiot, na rzecz którego jest świadczona praca w ramach innej umowy cywilnoprawnej.

Wymienione tu elementy są immanentnie związane ze stosunkiem pracy, którego wyróżnikiem od innych umów jest prawo pracodawcy do wydawania poleceń, które dotyczą pracy, w granicach przewidzianych kodeksem i umową o pracę.

W przypadku, gdyby umowa agencyjna zawierała klauzulę upoważniającą zamawiającego do polecenia zmiany miejsca lub czasu wykonania czynności – mamy już do czynienia z błędnie nazwaną umową o pracę.

Strony umowy agencyjnej mogą oczywiście zmienić miejsce, jak również czas jej wykonywania, ale muszą to zrobić poprzez zmianę treści umowy. Agent może być umownie zobowiązany do wariantowego wykonywania pracy w różnym miejscu i czasie.

Na przykład, w czasie remontu, czy innych przeszkód wykonywania pracy w miejscu A, agent zobowiązany jest do wykonywania pracy w miejscu B. Podobnie dotyczy to określenia wymiaru czasu, czy też sposobu wykonywania pracy.

Nawet drobiazgowo określony sposób wykonywania pracy w ramach umowy agencyjnej, będzie niczym innym, jak normalnym warunkiem umownym. Z natury natomiast stosunku pracy, obowiązki pracownika nigdy nie mogą być określone wyczerpująco, ponieważ pracownik podlega poleceniom pracodawcy w zakresie realizowanego procesu pracy.

Charakter stosunku pracy wymaga, aby pracodawca mógł w każdej chwili korygować sposób wykonywania pracy, przy pomocy poleceń służbowych.

W systemowym ujęciu równowagi uprawnień i obowiązków stron stosunku pracy oraz odpowiednio stron stosunków cywilnoprawnych jest to zrozumiałe. Pracodawca obciążony obowiązkami wynikającymi z zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego ma prawo wkraczać przy pomocy poleceń służbowych w sferę realizowanego procesu pracy.

Słowem obowiązek równoważy określone upraw­nienie. Z kolei obowiązek dyspozycyjności pracownika jest w jakiś sposób rów­noważony przez uprawnienia wynikające z zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego.

W umowach cywilnoprawnych istnieje większa swoboda w zakresie kształtowania ich treści i z tego powodu w różny sposób mogą być rozłożone konsekwencje wynikające z realizowanego procesu pracy.

Wart. 22 § 1¹ K.p. ustawodawca stwierdził, że zatrudnienie w warunkach definicyjnie wyczerpujących pojęcie stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy o pracę.

Taka konstrukcja przepisu dokonuje ograniczenia w cywilistycznej zasadzie swobody zawierania umów, dokonując wyłomu w zakresie nawiązania stosunku pracy, który nie może być zamiennie stosowany z innymi stosunkami prawnymi, na podstawie których może być świadczona dana praca.

Wypada też zwrócić uwagę, że począwszy od nowelizacji Kodeksu pracy z dniem 1 lipca 2007 r. ustawodawca dopuszcza podporządkowanie wykonawcy pracy realizowanej na podstawie dowolnego stosunku cywilnoprawnego względem podmiotu zatrudniającego w zakresie problematyki bhp.

Wynika to stąd, że do takiego podmiotu zatrudniającego, w myśl art. 304 § 1 K.p. stosuje się odpowiednio przepisy art. 207 § 2 K.p., a te z kolei zobowiązują m.in. do wydawania poleceń likwidacji uchybień w zakresie problematyki bhp.

Wykonując pracę, do którego na podstawie art. 304¹ K.p. stosuje się odpowiednio w szczególności postanowienia art. 211 pkt 2 K.p. zgodnie z którym pracobiorca jest obowiązany wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych.

Poprzez odpowiednie zastosowanie wskazanych przepisów do pracobiorcy wykonującego pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, ustawodawca zmienił zakres podporządkowania między pracodawcą i pracobiorcą nie będącym pracownikiem, wprowadzając obowiązek wykonywania poleceń z zakresu bhp, która to powinność przypisał osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Wprowadzenie tego obowiązku spowodowało, że pośrednio doszło do zmiany definicji stosunku pracy, o której mowa w art. 22. K.p., ponieważ obecnie pracy podporządkowanej trzeba będzie poszukiwać w sferze wykraczającej poza problematykę bhp.

Stosunek pracy będzie obecnie charakteryzowany podporządkowaniem pracownika w procesie pracy w zakresie wykraczającym poza problematykę bezpieczeństwa i higieny pracy.

Udowodnienie więc faktu podporządkowania pracobiorcy pracodawcy w sferze bhp nie będzie obecnie wystarczające dla celów ustalenia istnienia stosunku pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>