Skutki ratyfikacji Konwencji rzymskiej – część 2

W dniu 22 stycznia 2008 r. opublikowana została w Dzienniku Ustaw Nr 10 pod pozycją 57 umowa międzynarodowa o przystąpieniu m.in. Rzeczypospolitej Polskiej do Konwencji o prawie właściwym dla zobowiązań umownych, otwartej do podpisu w Rzymie w dniu 19 czerwca 1980 r., oraz do Pierwszego i Drugiego Protokołu w sprawie jej wykładni przez Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich – zwanej dalej Konwencją rzymską.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zgodnie z obowiązującym w Polsce porządkiem prawnym od dnia publikacji w Dzienniku Ustaw jesteśmy związani postanowieniami Konwencji rzymskiej, która stanowi prawo powszechnie obowiązujące, mające pierwszeństwo stosowania na wypadek kolizji z ustawą zwykłą.

W pierwszej części opracowania omówiłem status Konwencji w strukturze polskiego prawa powszechnie obowiązującego, a także podstawową przesłankę jej stosowania polegającą na tym, że zawierana umowa o pracę musi wykazywać związek z prawem co najmniej dwóch państw. Jeżeli taka przesłanka nie zaistnieje w stanie faktycznym, wówczas brak jest podstaw prawnych do stosowania przepisów Konwencji.

Podstawową zasadą Konwencji rzymskiej jest swoboda wyboru prawa, który to wybór powinien mieć charakter wyraźny lub w sposób dostatecznie pewny wynikać z postanowień umowy albo okoliczności sprawy. Strony mogą dokonać wyboru prawa dla całej umowy lub dla jej części.

Konwencja przewiduje pewne wyłączenia niektórych zagadnień spod jej działania, ale nie dotyczy to problematyki stosunków pracy. Oznacza to, że w sytuacjach faktycznych, w których np. jedną ze stron stosunku pracy jest obca firma, bądź obcokrajowiec, strony stosunku pracy mogą wybrać, jako prawo wiążące, prawo pracy niepolskie, mimo że praca będzie wykonywana na terenie RP.

Strony stosunku pracy mają prawo w każdym czasie umówić się, że umowa podlega prawu innemu niż to, które dla tej umowy było uprzednio właściwe na podstawie wcześniejszego wyboru prawa dokonanego zgodnie z art. 3 Konwencji. Czyli mogą w każdej chwili uzgodnić zmianę prawa, które chcą stosować, i taka zmiana będzie dotyczyć określonego kontraktu od dnia jej uzgodnienia albo w terminie późniejszym.

Konwencja, co prawda, wyraźnie o tym nie stanowi, ale wydaje się, że strony nie mają prawa dokonywania wyboru prawa wstecz, gdyż byłoby to sprzeczne z zasadą wyłączenia działania wstecznego Konwencji. Zgodnie z art. 17 Konwencji, jej postanowienia stosuje się do umów, które zostały zawarte po wejściu w życie Konwencji, w naszym przypadku po dniu 22 stycznia 2008 r.

Oznacza to, że w przypadku umów nawiązanych przed wymienionym dniem strony nie mają prawa dokonywać zmiany wyboru prawa, gdyż postanowienia Konwencji rzymskiej nie dopuszczają wstecznego działania.

Opierając się na tej zasadzie, można uznać, że zmiana wyboru prawa w czasie trwania stosunku pracy może wywoływać skutki prawne tylko z dniem przeprowadzenia takiej zmiany albo w terminie późniejszym, nie jest natomiast dopuszczalne wsteczne objęcie takim nowym wyborem realizowanego już kontraktu.

Zgodnie z art. 3 ust. 3 Konwencji rzymskiej, jeżeli wszystkie elementy stanu faktycznego, oprócz przesłanki stosowania Konwencji, w czasie dokonywania wyboru prawa właściwego są zlokalizowane w jednym i tym samym państwie, to wybór przez strony prawa obcego nie może naruszać przepisów bezwzględnie obowiązujących, które dotyczyłyby stron w przypadku braku wyboru prawa.

Regulacja może odnosić się np. do następującego stanu faktycznego: siedziba firmy jest w Polsce i tu ma być wykonywana praca przez Polaka, lecz właścicielem firmy jest obcokrajowiec. W takim przypadku wybór obcego prawa pracy do stosowania w ramach nawiązanego stosunku pracy nie może wyłączać stosowania polskich przepisów prawa pracy o charakterze bezwzględnie obowiązującym.

Konwencja nie definiuje pojęcia przepisów bezwzględnie obowiązujących, wobec tego ich wyjaśnienie w naszym przypadku musi nastąpić na tle polskiego prawa pracy. W tej sferze rozróżniamy przepisy bezwzględnie obowiązujące w sposób dwustronny, czyli takie od których nie jest dopuszczalne żadne odstępstwo oraz przepisy bezwzględnie obowiązujące jednostronnie, od których jest dopuszczalne odstępstwo na korzyść pracownika.

Konwencja posługuje się pojęciem przepisów bezwzględnie obowiązujących, których nie można wyłączyć w drodze umowy, co wskazywałoby na możliwość wyłączenia jedynie przepisów bezwzględnie dwustronnie obowiązujących.

Przy wykładni tego pojęcia należy zwrócić uwagę, że Konwencja posługuje się zwrotem nieostrym, który niekoniecznie musi odpowiadać ściśle pojęciom przyjmowanym w polskim prawie pracy.

Przepisom bezwzględnie obowiązującym dwustronnie i jednostronnie można bowiem przeciwstawić pojęcie przepisów względnie obowiązujących, to znaczy takich, które strony w drodze umowy mogą zastosować bądź nie, czyli w rozumieniu Konwencji istnieje możliwość ich umownego wyłączenia.

Przyjmując ten kierunek rozumowania, uznać trzeba, że w omawianym stanie faktycznym, przy dokonywaniu wyboru prawa obcego strony stosunku pracy nie mogą wyłączyć polskich przepisów bezwzględnie obowiązujących tak o charakterze dwustronnym jak i jednostronnym.

Na taki kierunek wykładni zdaje się wskazywać z jednej strony literalny nacisk art. 3 ust. 3 Konwencji na niemożliwość umownego wyłączenia danego przepisu, a z drugiej strony na użycie zwrotu „przepisy bezwzględnie obowiązujące” w cudzysłowie.

Konwencja, odwołując się do pojęcia przepisów bezwzględnie obowiązujących, nie nazywa ich wprost tym przymiotem, lecz stwierdza, że przepisy, od których strony nie mogą umownie odstąpić, zwane będą dalej przepisami bezwzględnie obowiązującymi, czyli nazewnictwo to ma charakter umowny dla celów tej Konwencji.

W konsekwencji, taki sposób podejścia normodawcy do tego zagadnienia powoduje, że więcej argumentów przemawia za tym, aby pod pojęciem przepisów bezwzględnie obowiązujących w rozumieniu Konwencji rzymskiej rozumieć przepisy bezwzględnie obowiązujące w sposób dwustronny i jednostronny w rozumieniu polskiego prawa pracy.

W razie braku wyboru prawa Konwencja przewiduje domniemanie stosowania określonego prawa, co uzależnia od określonych okoliczności. Jeżeli wybór prawa nie został dokonany, umowa podlega prawu państwa, z którym wykazuje najściślejszy związek.

Jeżeli jednak część umowy, która daje się oddzielić od reszty, wykazuje ściślejszy związek z innym państwem, wówczas do tej części można zastosować w drodze wyjątku prawo tego innego państwa (art. 4 Konwencji).

Domniemywa się, że umowa wykazuje ściślejszy związek z tym państwem, w którym strona, na której spoczywa obowiązek spełnienia świadczenia charakterystycznego, w chwili zawarcia umowy ma miejsce zwykłego pobytu lub – w przypadku spółki, stowarzyszenia czy osoby prawnej – siedzibę zarządu.

Jeżeli jednak umowa została zawarta w ramach działalności zawodowej, domniemywa się, że wykazuje ona najściślejszy związek z państwem, w którym znajduje się jej główne przedsiębiorstwo lub – jeżeli zgodnie z umową świadczenie ma być spełnione przez inne przedsiębiorstwo niż główne – z państwem, w którym znajduje się to inne przedsiębiorstwo.

Obok przytoczonych ogólnych zasad stosowania określonego prawa, Konwencja w art. 6 reguluje problematykę indywidualnej umowy o pracę. W myśl tego przepisu, bez względu na ogólne zasady dotyczące sposobu wyboru prawa, w umowach o pracę wybór dokonany przez strony nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony, która przysługuje mu na podstawie bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, które miałyby zastosowanie w przypadku braku wyboru prawa.

Bez względu na prawo właściwe, w razie braku wyboru prawa, do umów o pracę stosuje się:

• prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę, w wykonaniu umowy i to nawet wówczas, gdy jest tymczasowo oddelegowany do innego państwa,
• prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, w którym pracownik został zatrudniony, jeżeli zazwyczaj nie świadczy on pracy w jednym i tym samym państwie,

– chyba że z całokształtu okoliczności wynika, że umowa o pracę wykazuje ściślejszy związek z innym państwem, w takim przypadku stosuje się prawo tego innego państwa.

Prawo właściwe dla umowy o pracę ma zastosowanie w szczególności (art. 10 Konwencji) do:

• jej wykładni;
• wykonywania wynikających z niej zobowiązań,
• skutków całkowitego lub częściowego niewykonania tych zobowiązań łącznie z określeniem wysokości szkody w zakresie, w jakim rozstrzygają o tym przepisy prawa oraz w granicach uprawnień przyznanych sądowi przez prawo procesowe;
• różnych sposobów wygaśnięcia zobowiązań oraz przedawnienia i utraty praw wynikających z upływu terminów;
• skutków nieważności umowy.

Zgodnie z art. 14 Konwencji prawo właściwe dla umowy, zgodnie z Konwencją, stosuje się w takim zakresie, w jakim ustanawia ono w odniesieniu do zobowiązań umownych domniemania prawne lub określa rozkład ciężaru dowodu.

Dowód czynności prawnej może być przeprowadzony wszelkimi środkami dopuszczalnymi zgodnie z prawem sądu lub zgodnie z jednym z praw wskazanych w art. 9 Konwencji, według którego czynność prawna jest ważna co do formy, o ile dowód można przeprowadzić w ten sposób przed sądem orzekającym.

W myśl art. 15 Konwencji, za prawo właściwe danego państwa rozumie się normy prawne obowiązujące w tym państwie, z wyłączeniem norm prawa prywatnego międzynarodowego. Oznacza to, że z dniem 22 stycznia 2008 r. ustawa z dnia 12 listopada 1965 r. Prawo prywatne międzynarodowe (Dz. U. Nr 46, poz. 290, z późn. zm.), utraciła praktycznie znaczenie dla celów związanych z problematyką stosunku pracy.

W miejsce jego postanowień obowiązują przepisy Konwencji rzymskiej i to zarówno w stosunku do umów zawieranych w ramach państw Unii Europejskiej, jak w przypadku, gdy obywatel Polski nawiązuje stosunek pracy z pracodawcą pochodzącym z państwa pozaunijnego, gdyż do stosowania Konwencji zobowiązuje w takim przypadku jej art. 2.

Zastosowania normy prawa wskazanego przepisami Konwencji można odmówić jedynie wówczas, gdy takie przyjęcie tego prawa w sposób oczywisty byłoby nie do pogodzenia z porządkiem publicznym państwa sądu orzekającego (art. 17 Konwencji).

W myśl art. 18 Konwencji, przy dokonywaniu wykładni i stosowaniu jednolitych przepisów właściwych wedle postanowień Konwencji bierze się pod uwagę ich międzynarodowy charakter oraz potrzebę osiągnięcia jednolitości wykładni i stosowania tych przepisów.

Jednocześnie art. 20 Konwencji stwierdza, że jej postanowienia nie uchybiają stosowaniu norm kolizyjnych dla zobowiązań umownych w kwestiach szczególnych, które są, lub będą zawarte, w aktach prawnych Wspólnot Europejskich lub w wydanych w wykonaniu takich aktów zharmonizowanych przepisach prawa krajowego.

Artykuł 21 Konwencji przewiduje także, że jej postanowienia nie uchybiają stosowaniu konwencji międzynarodowych, których stronami są, lub staną się, umawiające strony.

Analizując treść Konwencji rzymskiej w stosunku do polskiego Prawa prywatnego międzynarodowego, uznać trzeba, że regulacje unijne mają charakter wielopłaszczyznowy, dający znacznie większą możliwość różnorodnym interpretacjom i swobodnej ocenie określonego stanu faktycznego, aniżeli Prawo prywatne międzynarodowe.

Mimo stwierdzenia zawartego w art. 18 Konwencji na temat działań w kierunku jednolitości prawa unijnego, są to teoretyczne zapisy, które w praktyce będą miały niewielkie znaczenie. Wynika to stąd, że zapisy Konwencji rzymskiej, mimo jej wzniosłego zamiaru ujednolicenia zasad postępowania, stanowią de facto bardzo szeroki wachlarz różnych możliwości interpretacyjnych, który zwłaszcza w stosunkach zatrudnieniowych może przynieść negatywne dla pracobiorców skutki prawne.

Wielopłaszczyznowe zasady stosowania omawianych przepisów sprawiają, że konstrukcja treści stosunku pracy odzwierciedlona w konkretnej umowie będzie miała najistotniejsze znaczenie w sferze dokonywania wykładni prawa na tle konkretnego stanu faktycznego.

W tym zakresie pracodawca posiada poważną przewagę nad pracownikiem, co daje tym samym podstawę do różnego rodzaju nadużyć i manipulacji. Zauważyć przy tym trzeba, że generalnie omawiana Konwencja wpisuje się w charakter przepisów unijnych, które w stosunku do konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy charakteryzują się dalece idącą z założenia normatywnego dowolnością wykładniową.

Wskazany sposób i poziom legislacji sprawia, że spory w tym zakresie są jedyną możliwością rozstrzygnięć zaistniałych problemów, co także preferuje pracodawców jako silniejszą stronę stosunku pracy, którą z założenia stać na stosowną obsługę prawną w trybie dochodzenia roszczeń wynikających ze stosunku pracy.

W konsekwencji zamiana postanowień Prawa prywatnego międzynarodowego na postanowienia Konwencji rzymskiej w sferze stosunków pracy jest rozwiązaniem zdecydowanie niekorzystnym, gdyż przynosi znacznie więcej problemów i wątpliwości interpretacyjnych aniżeli ustawa krajowa.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>