Rozwiązanie umowy z winy pracodawcy

Zgodnie z art. 55 § 1¹ K.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.  W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków względem pracownika, jest nową instytucją. W ramach porządkowania przepisów prawa pracy, ustawodawca coraz bardziej zmierza do możliwie najlepszego zrównania praw i obowiązków obu stron stosunku pracy. Likwidacja porzucenia pracy oraz omawiana instytucja są tego najlepszym przykładem. Podobnie jak w przypadku art. 52 K.p. także i tutaj nie określono przykładowo przypadków wyczerpujących naruszenie podstawowych obowiązków względem pracownika, pozostawiając to ocenie pracownika, a w efekcie wykładni prawa i orzecznictwu sądów pracy.

Warunkiem rozwiązania umowy w tym trybie jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Rodzaj obowiązków należy utożsamiać z podstawowymi zasadami prawa pracy (art. 10 do art.18^3e K.p.) oraz obowiązkami pracodawcy zapisanym w art. 94 K.p.

Ciężkie naruszenie obowiązków względem pracownika nie musi się łączyć z elementem winy po stronie pracodawcy, ponieważ w odróżnieniu od treści art. 52 K.p., w którymustawodawca wyraźnie wymienia jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę zawinienie pracownika, w przypadku art. 55 § 1¹ K.p. takiego sformułowania nie ma.

Zagadnienie to w literaturze prawa pracy wzbudza jednak kontrowersje. Część autorów wypowiada się za tym, że element winy pracodawcy musi występować mimo, że w przepisie nie został wyraźnie wymieniony, inni uważają, że w art. 55 § 1¹ K.p. nie występuje przesłanka winy, co jest zrozumiałe z tego powodu, iż pracodawca ponosi ryzyko prowadzenia swojej działalności.

Nie wchodząc w szczegóły tych rozważań (zainteresowanych odsyłam do „Komentarza Kodeksu pracy” autorstwa T. Nycza, Kraków-Tarnobrzeg 2004 r., w którym szczegółowo omówiono tę kwestię), warto zwrócić uwagę na wyrok z dnia 4 kwietnia 2000 r., w którym Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 1¹ KP) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy (por. wyrok SN z 4.04.2000 r., I PKN 516/99, OSNAP 2001/16/516).

Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, zdaniem SN, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

W szczegółowych motywach uzasadnienia podano, że możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ KP i uzyskania przez pracownika odszkodowania uzależniona jest od spełnienia przesłanki w postaci ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Słuszny jest więc pogląd, zdaniem SN, że musi to być naruszenie obowiązków podstawowych, zawinione w sposób umyślny lub wynikający z rażącego niedbalstwa. Znamię winy zawarte jest bowiem w sformułowaniu o „ciężkim” naruszeniu obowiązków pracodawcy. Nie można więc mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu.

W sprawie nie ma kontrowersji co do uznania terminowego wypłacania pracownikom wynagrodzenia w całości za podstawowy obowiązek pracodawcy. Zawinienie pracodawcy nie może być odnoszone do uzyskania środków finansowych na wynagrodzenia pracowników.

Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie na nie środków finansowych. Z punktu widzenia treści stosunku pracy (w tym zwłaszcza praw pracowniczych) jest całkowicie obojętne z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Jest to efekt podstawowej cechy tego stosunku prawnego, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności, które tym samym nie obciąża pracowników.

Obowiązek pracodawcy polega więc na terminowym wypłacaniu wynagrodzeń za pracę i w stosunku do takiego obowiązku należy odnosić jego winę. Nie budzi wątpliwości, że strona pozwana ograniczała wypłatę wynagrodzeń, a więc nie spełniała swojego obowiązku z winy umyślnej. Całkowicie świadomie nie wypłacała bowiem w terminie wynagrodzeń w pełnej wysokości, a tym samym w sposób umyślny naruszała swój podstawowy obowiązek. Kwestia czy pracodawcy można przypisać winę w nieuzyskaniu środków na wynagrodzenia pracowników jest obojętna z punktu widzenia treści stosunków pracy i realizacji podstawowego obowiązku pracodawcy względem pracowników.

Bez względu na kontrowersyjność twierdzeń SN w zakresie występowania zawinienia pracodawcy w przypadku niewypłacania wynagrodzenia za pracę, praktyka idzie w tym kierunku, iż nie terminowe, bądź niewypłacanie wynagrodzenia za pracę, stanowi podstawę do rozwiązania umowy w omawianym trybie.

Wyjaśnienia wymaga ocena ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy. Nie każde naruszenie obowiązku podstawowego jest naruszeniem ciężkim. W tym zakresie częściowo może znaleźć zastosowanie dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego do art. 52 K.p. Nie będzie ono jednak w pełni adekwatne do omawianej instytucji, ponieważ dobrem chronionym są w tym przypadku prawa pracownika, nieco inaczej ukształtowane niż pozycja pracodawcy w rozumieniu art. 52 K.p.

Pracownik oceniając ciężkość naruszonego obowiązku, może się powoływać na negatywne skutki wynikające z bezprawnego postępowania pracodawcy.

Gdyby pokusić się o podanie stanów faktycznych wyczerpujących przesłanki art. 55 § 1¹ K.p., można by wskazać na następujące sytuacje:

• niewypłacenie w terminie wynagrodzenia za pracę, jeżeli uchybienie to nie ma charakteru jednorazowego lub przypadkowego,
• naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, stwarzające dla pracownika zagrożenie dla życia lub zdrowia,
• powtarzalne naruszanie przepisów o czasie pracy lub urlopach wypoczynkowych, mimo sprzeciwu pracownika,
• naruszanie godności i dobrego imienia pracownika, w szczególności poprzez kilkakrotne nieuzasadnione stosowanie odpowiedzialności porządkowej, bądź stawianie pracownikowi oczywiście bezzasadnych zarzutów, w zakresie sposobu wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych (mobbing),
• powtarzalne, nierówne traktowanie w zatrudnieniu (art.18^3a K.p.).

Pracownicy zamierzający skorzystać z omawianego przepisu powinni wcześniej zasięgnąć porady prawnej np. u właściwego inspektora pracy, ponieważ bezpodstawne rozwiązanie umowy w tym trybie, nie tylko pozbawi pracownika prawa do żądania odszkodowania, o którym mowa w art. 55 § 1¹ K.p. ale ponadto może spowodować, że pracodawca zażąda od byłego pracownika odszkodowania.

Zgodnie z art. 61¹ K.p. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, tenże może dochodzić od pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>