Rozwiązanie przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia

Pracodawca w ściśle określonych sytuacjach może wypowiedzieć stosunek pracy bez wypowiedzenia.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Przyczyny, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, możemy podzielić na dwie grupy: zawinione przez pracownika i niezawinione przez pracownika.

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może mieć miejsce, jeżeli pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki. Katalog tych obowiązków zawarty jest w art. 100 § 1 Kodeksu pracy, jednak przepisy nie określają, które z nich należy uznać za podstawowe. Nadmieńmy, że obowiązki pracownika mogą również wynikać z umowy o pracę.

To, czy naruszenie podstawowych obowiązków jest „ciężkim”, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 czerwca 1997 r. (sygn. akt. I PKN 196/97): „Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 K.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy”.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w wypadku popełnienia przez pracownika w czasie jej trwania przestępstwa jest możliwe niezależnie od tego czy pracownik popełnił przestępstwo na szkodę pracodawcy, czy też innej osoby, a także od tego czy przestępstwo zostało popełnione w związku z wykonywaniem pracy, czy też nie.

Przestępstwo musi być oczywiste, co oznacza, że nie może być żadnych, nawet najmniejszych wątpliwości co do tego, że pracownik je popełnił. Samo podejrzenie nie jest przesłanką do rozwiązania umowy. Również tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę tylko wtedy, kiedy jest zawiniona. Podstawą rozwiązania stosunku pracy może być utrata takich uprawnień, które są niezbędne do wykonywania pracy na konkretnym stanowisku, na którym zatrudniony jest pracownik.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 K.p.).

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę w art. 52 § 3 K.p. – przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia – obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności tej decyzji zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Niezawinione przesłanki rozwiązania stosunku pracy określone są w art. 53 § 1 K.p. Zgodnie z jego zapisami pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
   1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
   2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (art. 53 § 2 K.p.).

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia w sytuacji, w której pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 K.p.).

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn niezawinionych przez pracownika, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 K.p.).

W przypadku bezprawnego, nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę, zwolniony pracownik może wedle swojego wyboru żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 56 § 1 K.p.).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>