Rozliczanie czasu pracy

W artykule „Zarządzanie czasem pracy – granice swobody pracodawcy” E. Szemplińska (por. PiZS 2007/2/22 i nast.)  używa sprzecznej argumentacji dla pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających normę średniotygodniowa czasu pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Twierdzi mianowicie, że : „Pracodawca nie może dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy określić innej liczby godzin przypadających do przepracowania w miesiącu, niż obliczona na podstawie norm czasu  pracy...” (op. cit. str. 25, kolumna 1).

Rozszyfrowując to twierdzenie na przykładzie grudnia 2007 r. przy stosowaniu jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego, należałoby uznać, że autorce chodzi o to, że pracodawca nie może zaplanować do przepracowania więcej godzin niż 152, tyle bowiem godzin autorka wylicza jako normatywny czas pracy dla grudnia 2007 r. (op. cit. str.24, kolumna 3).

Dalej E. Szemplińska dodaje: „Mówiąc inaczej, harmonogram pracy nie może przewidywać pracy powyżej wymiaru; zaplanowanie większej liczby godzin pracy niż wynikająca z wymiaru oznacza planowanie pracy nadliczbowej, co stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy i popełnienie wykroczenia.” (op. cit. str. 25, kolumna 3).

Z tego ostatniego zapisu autorki już jednoznacznie wynika, że pracodawca nie może w harmonogramie czasu pracy na grudzień 2007 r. ustalić większej liczby godzin pracy aniżeli 152, gdyż każde przekroczenie granicy 152 godzin generuje godziny nadliczbowe.

W konsekwencji, autorka uznaje, że 153 godzina pracy w grudniu 2007 r. będzie godziną nadliczbową, przekraczającą z jednej strony wymiar czasu pracy przeznaczony do przepracowania w grudniu br., a z drugiej pracowniczą normę średniotygodniową czasu pracy.

Z kolei omawiając problematykę rozliczania czasu pracy, autorka pisze: „ Przy ustalania, czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy nie jest istotne, czy w okresie rozliczeniowym przypadało jakieś święto w dniu innym niż niedziela. Po prostu, odnosimy się do normy a nie do wymiaru czasu pracy.

Pracownik może zatem przepracować więcej godzin niż wynikało to z prawidłowo obliczonego wymiaru czasu pracy (biorąc pod uwagę liczbę godzin nadliczbowych pod odjęciu godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej), a nie dojdzie do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Będzie tak w okresach rozliczeniowych, w których przypada święto (lub święta) w innych dniach niż niedziela.”(op. cit. str. 29, kolumna 2).

Ten fragment wypowiedzi autorki oznacza, że godziną nadliczbową przekraczającą normę średniotygodniową czasu pracy w grudniu 2007 r. będzie dopiero 169 godzina, a godziny od 153 do 168 nie generują pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających pracowniczą normę średniotygodniową.

Wyliczenie powyższe wynika stąd, że normatywny czas pracy dla grudnia 2007 r. ulega zgodnie z art. 130 § 2 K.p. obniżeniu o dwa święta. W konsekwencji, jeśli do wymiaru 152 godzin dodamy czas pracy odliczony z tytułu tych dwóch świąt, to otrzymamy w sumie 168 godzin pracy (152 + 16), i ta wielkość w przeliczeniu na średniotygodniowy czas pracy daje nam 40 godzin tygodniowo.

W świetle zacytowanych fragmentów omawianego artykułu, E. Szemplińska wykazuje niekonsekwencję logiczną. Poprawnie należało bowiem w prezentowanych twierdzeniach opowiedzieć się za pierwszym albo za drugim poglądem.

Z logicznego punktu widzenia, na przykładzie grudnia 2007 r. przy 1 miesięcznym okresie rozliczeniowym czasu pracy, godziną nadliczbową przekraczającą pracowniczą normę średniotygodniową czasu pracy może być albo 153 godzina pracy albo 169 godzina pracy.

Nie jest logicznie możliwe, aby godziną nadliczbową z tytułu przekroczenia pracowniczej normy średniotygodniowej raz była 153 godzina, a innym razem 169 godzina, zakładając, że rozpatrujemy tylko przekroczenia z tytułu pracowniczej normy średniotygodniowej czasu pracy.

Jeśli zatem autorka twierdzić, że nie można planować więcej godzin do przepracowania w grudniu br. aniżeli 152, bo więcej zaplanowanych do przepracowania godzin generuje pracę w godzinach nadliczbowych, to powinna konsekwentnie uznać, że godziną nadliczbową w grudniu br. jest 153 godzina pracy.

Tymczasem w następnym fragmencie wypowiedzi dotyczącym rozliczania czasu pracy, autorka uważa, jakby negując swoje poprzednie twierdzenie, że dopiero przekroczenie normy wskazanej w art. 129 § 1 K.p. generuje godziny nadliczbowe, czyli w tym przypadku godzina nadliczbową byłaby dopiero 169 godzina pracy, uwzględniając przekroczenia średniotygodniowego czasu pracy.

Na tle podanych fragmentów wypowiedzi zauważyć można, że autorka zamiennie pojmuje dwa pojęcia, a mianowicie normę czasu pracy i wymiar czasu pracy, a następnie dla celów rozliczeń czasu pracy normę ogólną przeciwstawia wymiarowi wyliczonemu dla okresu rozliczeniowego, będącego w rzeczywistości pracowniczą normą średniotygodniową.

Nie wchodząc w głębokie rozważania dotyczące rzeczywistej niekonsekwencji ustawodawcy w zakresie pojęć norma i wymiar czasu pracy, co dostrzegane jest powszechnie w literaturze prawa pracy, zwracam jednak uwagę na istotne zmiany stanu prawnego dokonane przez ustawodawcę zwłaszcza z dniem 1 stycznia 2004 r., które nie pozwalają na utożsamianie pracowniczej normy średniotygodniowej czasu pracy z pojęciem 40 godzin średnio na tydzień w okresie rozliczeniowym.

Stanowiący o tym zapis art. 129 § 1 K.p. nie jest w istocie pracowniczą normą średniotygodniową czasu pracy. Jest to jedynie norma graniczna, nieprzekraczalna. Pracowniczą normą średniotygodniowa czasu pracy jest taka wielkość, jaka zostanie dokładnie wyliczona na podstawie art. 130 § 1 K.p.

Tylko obliczenia dokonane na tle tego przepisu dadzą nam ścisłą odpowiedź co jest, a co nie jest godziną nadliczbową przekraczającą pracowniczą normę średniotygodniową. O takiej  pracowniczej normie wyraźnie mówi art. 151 § 1 K.p., definiując pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych.

Autorka a także inni zwolennicy jej poglądu zapominają również, że z dniem 1 stycznia 2004 r. ustawodawca uchylił poprzednio obowiązujący art. 129 § 2 K.p., zgodnie z którym praca w granicach do 8 godzin na dobę i średnio do 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Uchylenie tego przepisu wraz z nowym zapisem definicyjnym pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 K.p.), niewątpliwie zmieniło w sposób istotny stan prawny. W tych warunkach, upieranie się przy archaicznych poglądach na temat pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych nie jest niczym uzasadnione.

Przeciwnie, można wskazać inne argumenty świadczące o tym, że prezentowane przez autorkę poglądy są błędne. W tym miejscu omówię tylko jeden z nich, bardzo istotnie rzutujący na błędność wykładni autorki w kontekście systemu prawa pracy.

Przyjmując za słuszne założenie autorki, że w grudniu 2007 r. godziną nadliczbową przekraczającą pracowniczą normę średniotygodniową jest dopiero 169 godzina pracy, od razu powstaje pytanie, na jakiej podstawie prawnej pracodawca może wymagać od pracownika pracy w godzinach od 153 do 168?

Jedyną legalną podstawą zatrudnienia pracownika powyżej 152 godzin pracy w grudniu 2007 r. jest zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych, do czego uprawnia pracodawcę art. 151 § 1 K.p.  Jeśli jednak założymy, jak chce E. Szemplińska, że godziny od 153 do 168 nie są godzinami nadliczbowymi, to zlecenie wykonywania takiej pracy nie ma umocowania prawnego.

Przy tym założeniu, pracownik mógłby legalnie, powołując się na art. 100 § 1 K.p., odmówić wykonywania takiej pracy, jako z jednej strony sprzecznej z zawartą umową o pracę, a z drugiej nie znajdującej uzasadnienia w treści art. 151 § 1 K.p.

Idąc dalej, pracodawca nie mógłby w ogóle zatrudnić pracownika w godzinach nadliczbowych przekraczających normę średniotygodniową w grudniu 2007 r., bo skoro nie może zatrudnić od 153 do 168 godziny, to także nie może zatrudnić w 169 i następnych, które ,musza być poprzedzone tymi wcześniejszymi – przy założeniu oczywiście, że mamy do czynienia tylko z godzinami przekraczającymi pracowniczą normę średniotygodniową czasu pracy.

Konstrukcja wykładniowa, w myśl której pozbawia się pracodawcę możliwości zlecania pracy w godzinach przekraczających przeznaczony na grudzień br. normatyw czasu pracy jest nie do zaakceptowania, gdyż godzi w podstawową zasadę podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy i w funkcję organizatorską pracodawcy.

Jedynym rozwiązaniem w tych warunkach, dla legalności zlecenia pracy przekraczającej 152 godziny w grudniu 2007 r. jest uznanie, że 153 godzina i następne stanową pracę w godzinach nadliczbowych. Innego logicznego rozwiązania tego problemu nie ma.

W tych warunkach, jak widać, prezentowany przez E. Szemplińską pogląd wykładniowy jest oczywiście błędny. Przyjąć więc trzeba, że zatrudnienie ponad 40 godzin średnio na tydzień w okresie rozliczeniowym generuje godziny nadliczbowe tylko w tych okresach rozliczeniowych, w których nie występują święta w innym dniu niż niedziela.

W okresach rozliczeniowych, w których występuje chociaż jedno święto w innym dniu niż niedziela, pracownicza norma średniotygodniowa powinna być właściwie wyliczona na podstawie art. 130 § 1 K.p.

Praktycznie jednak, rzecz się sprowadza to tego, że każde przekroczenie normatywnego czasu pracy dla wyliczonego miesięcznego wymiaru w 2007 r., (co poprawnie dla każdego miesiąca podała autorka w artykule), generuje pracę w godzinach nadliczbowych.

W tych warunkach, nie tyle błędne, ale niepotrzebne jest rozliczanie czasu pracy w sposób podany przez autorkę, poprzez stosowne wyliczanie normy średniotygodniowej, gdyż z matematycznego punktu widzenia przekroczenie wyliczonego normatywnego czasu pracy dla poszczególnych miesięcy 2007 r. generuje pracę w godzinach nadliczbowych, zakładając stosowanie 1 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy.

W przypadku, gdy dany pracodawca stosuje kilkumiesięczny okres rozliczeniowy, wystarczy obliczyć łączny normatywny czas pracy dla stosowanego okresu rozliczeniowego i to, co przekracza ten normatyw, będzie na pewno godziną nadliczbową.

Nie potrzeba zatem stosować ekwilibrystycznych wyliczeń proponowanych przez E. Szemplińską, gdyż taki sposób postępowania utrudnia jedynie pracę i jest pożywką dla wszelkich pomyłek.

Czas byłby po temu, aby przedstawiciele resortu pracy, w ramach kolejnych nowelizacji Kodeksu pracy zmierzali do tego, by pracodawcy ułatwiać, a nie komplikować rozliczenia czasu pracy.

Prawo ma bowiem służyć właściwej, prostej organizacji stosunków społecznych, a nie być dziedziną zagmatwaną i trudną do zrozumienia nawet przez specjalistów z zakresu zarządzania personelem.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>