Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Przyczyny braku współczesnej praworządności – część 8 (przyczynek do dyskusji)

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2010-03-01

W artykule podjęto próbę przeanalizowania przyczyn braku współczesnej praworządności i wynikających stąd konsekwencji dla stosunków zatrudnieniowych.

W związku z narastającym kryzysem gospodarczym ustawodawca zdecydował się na rozwiązania przejściowe pozwalające na łagodzenie jego skutków, uchwalając w dniu 1 lipca 2009 r. ustawę o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) – zwaną w skrócie ułsk.

Ustawa skierowana jest do przedsiębiorców w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.), dzieląc ich na dwie grupy, poprzez wyłączenie z ogółu przedsiębiorców tych, którzy spełniają warunki przedsiębiorcy znajdującego się w trudnej sytuacji ekonomicznej. Do tej ostatniej grupy przedsiębiorców ustawa znajduje w pełni zastosowanie, natomiast do pozostałych przedsiębiorców stosuje się jedynie jej art. 9-11 i art. 13.

Rozdział 2 ustawy ułsk określa zasady przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniżania wymiaru czasu pracy, a także ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony, które mogą być wprowadzane w okresie od 22.08.2009 r. do 31.12. 2011 r.

Zgodnie z art. 9 ustawy ułsk, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi albo dotyczącymi organizacji czasu pracy, okres rozliczeniowy czasu pracy może być przedłużony nie więcej niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracownika. Rozwiązanie to jest możliwe do wprowadzenia przez każdego przedsiębiorcę.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Art. 9 ustawy ułsk przewiduje także dalsze uregulowania odstępujące czasowo od dotychczasowych postanowień Kodeksu pracy, czyniąc problematykę czasu pracy bardziej elastyczną, dostosowaną do potrzeb fazy kryzysu gospodarczego.

Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że ustawodawca dopuszcza, aby gwarancją zatrudnieniowo-wynagrodzeniową był okres rozliczeniowy rozumiany jako suma normatywnego czasu pracy poszczególnych miesięcy tego okresu.

W konsekwencji ustawodawca odstąpił od dotychczasowej zasady wynikającej z umowy o pracę, zgodnie z którą pracodawca zobowiązany był zatrudniać pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy w każdym miesiącu zatrudnienia i za taką pracę w każdym miesiącu miał obowiązek wypłacać należne w relacji do pełnego wymiaru czasu pracy wynagrodzenie.

Drugie poczynione przez ustawodawcę odstępstwo polega na tym, że zezwala, aby rozkład czasu pracy był sporządzany na okres krótszy aniżeli przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy, co najmniej jednak na 2 miesiące. Stosowanie powyższych odstępstw od powszechnie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy nie może jednak w żadnym razie naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i odpoczynku tygodniowego (art. 132 i 133 K.p.).

Ustawodawca zastrzega ponadto, że wskazane odstępstwa nie mogą naruszać zasad dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracownika. Reguła ta oznacza, że odstępowanie od powszechnie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy – pomijając nawet szczególne zakazy, które w ramach dozwolonych odstępstw muszą być honorowane – nie zwalnia z obowiązku zwracania uwagi na specyfikę wykonywanej pracy w aspekcie jej szkodliwości, uciążliwości, a także jej szczególnie niebezpiecznego charakteru.

Gdyby zatem elementy związane z bezpieczeństwem i ochroną zdrowia pracownika sprzeciwiały się określonym i dozwolonym zasadniczo przez ustawę ułsk rozwiązaniom, to i tak – ze względu na nadrzędne znaczenie problematyki ochrony pracy – odstępstwa takie nie byłyby dopuszczalne.

W związku z dopuszczeniem przez ustawodawcę rozkładów czasu pracy, w których przewidziana została możliwość niewyczerpywania pełnego wymiaru czasu pracy w każdym miesiącu, mimo zatrudnienia na pełnym etacie, poczynił on równocześnie określone gwarancje dla pracownika w zakresie prawa do wynagrodzenia.

I tak, pensja za pracę w każdym miesiącu musi odpowiadać co najmniej wynagrodzeniu minimalnemu, co tym samym oznacza, że w kolejnych miesiącach okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie ona odpowiednio wyższa, tak aby średnie wynagrodzenie miesięczne w danym okresie rozliczeniowym nie było niższe od umownego.

Opisane odstępstwa od powszechnie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy mogą być stosowane w okresie obowiązywania ustawy, poprzez wprowadzenie ich w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.

W razie braku możliwości porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, porozumienie musi być uzgodnione z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a K.p.

W przypadku gdy u danego pracodawcy nie funkcjonuje związek zawodowy, przedłużenie okresu rozliczeniowego wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Zważywszy na to, że cała ustawa ułsk stanowi odstępstwo, czyli wyjątek od stosowania reguł przewidzianych w Kodeksie pracy, to przy jej interpretacji dopuszczalna jest jedynie wykładnia ścisła bądź zawężająca wprowadzane wyjątki, a w żadnym wypadku rozszerzająca.

Powyższa reguła stanowi podstawową zasadę wykładni prawa, zgodnie z którą wyjątków nie wolno interpretować w sposób rozszerzający, a jedynie należy je rozumieć wprost albo w sposób zawężający (por. A. Łopatka, Encyklopedia prawa, Warszawa 1994, str. 124).

Ustawę stosuje się do przedsiębiorców w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej i na tym tle powstaje wątpliwość, czy znajduje ona zastosowanie do zakładów opieki zdrowotnej.

W tym zakresie w literaturze przedmiotu i w orzecznictwie panują rozbieżne poglądy (por. K. Pawłowicz, Konstytucyjne a ustawowe pojęcie przedsiębiorcy, „Przegląd Legislacyjny”, 2007/2/44, P. Czepiel, glosa do uchwały SN z dnia 11.05.2005 r. III CZP 11/05, Prawo Spółek 2006/11-12/304, uchwała NSA z dnia 24.09.2001 r. OPK 13/01, ONSA 2002/1/12, postanowienie SN z dnia 26.04.2002 r. IV CKN 1667/00, OSNC 2003/5/65, U. Drozdowska, M. Zaremba, Problemy podmiotowości gospodarczej zakładów opieki zdrowotnej na tle wybranych orzeczeń Naczelnego Sądu Administracyjnego, „Prawo i Medycyna”, 2003/13/138).

Wskazane rozbieżności prowadzić powinny do wyłączenia stosowania omawianej ustawy przez samodzielne zakłady opieki zdrowotnej, ponieważ wyjątków od zasady nie wolno interpretować w sposób rozszerzający, lecz w razie wątpliwości należy stosować regułę zawężającą te wyjątki.

Tymczasem Ministerstwo Zdrowia stoi na stanowisku, że SPZOZ-y są przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy ułsk i można do nich stosować przepisy art. 9-11 i art. 13, czyli ustawę ułsk stosuje się do nich w zakresie dotyczącym przedsiębiorcy, który nie uzyskał statusu znajdującego się w trudnej sytuacji finansowej (por. B. Kozłowski, L. Murkowska, Kto może korzystać z pakietu antykryzysowego?, http://mojafirma.infor.pl/dzialalnosc-gospodarcza/110944/Kto-moze-korzystac-z-pakietu-).

Kontrowersje wykładniowe powstają także na tle art. 9 ustawy ułsk, który dopuszcza po przeprowadzeniu określonej procedury:

  1. stosowanie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników,
  2. zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu okresu rozliczeniowego,
  3. gwarantowane minimalne wynagrodzenie za pracę w każdym miesiącu okresu rozliczeniowego, przy jednoczesnym zapewnieniu umownego wynagrodzenia za cały okres rozliczeniowy.

Opisane rozwiązania dopuszczające odstępstwo od dotychczasowych zasad wynikających z przepisów Kodeksu pracy dają możliwość pracodawcy odpowiedniego reagowania z punktu widzenia organizacji czasu pracy na tendencje ekonomiczne związane z płynnością produkcji, czy usług, bez ponoszenia z tego tytułu konsekwencji finansowych związanych z niedopełnieniem obowiązków wynikających z przepisów Kodeksu pracy, co należy do ratio legis tej ustawy.

Wskazane odstępstwa mogą więc być stosowane w stosunku do każdego pracownika zatrudnionego u przedsiębiorcy, bez względu na to, czy jest wynagradzany stawką miesięcznego, czy godzinowego wynagrodzenia za pracę.

W przypadku wynagradzania miesięczną stawką wynagrodzenia za pracę, tę stawkę w sytuacji mniejszej liczby godzin pracy w danym miesiącu należy odpowiednio przeliczyć stosownie do przepracowanego czasu pracy, gwarantując pracownikowi na ogólnych zasadach wynagrodzenie w każdym miesiącu nie niższe od minimalnego, czyli w 2010 r. kwoty 1317 zł brutto. Ustawodawca nie różnicuje sytuacji prawnej pracowników wynagradzanych wedle stałej miesięcznej stawki wynagrodzenia i pracowników godzinowo płatnych, toteż omawianą instytucję należy stosować do pracowników w sposób jednakowy, przy uwzględnieniu jedynie technicznych odmienności w zakresie obliczania wynagrodzenia za pracę.

Błędne jest zatem twierdzenie Ł. Prasołka, który uważa, że pracownicy wynagradzani stawką miesięcznego wynagrodzenia zachowują tę stawkę wynagrodzenia w każdym miesiącu zatrudnienia, natomiast zmianie może podlegać jedynie liczba godzin planowanych i przepracowanych w danym miesiącu (por. Ł. Prasołek, Nie wprowadzisz od razu ułatwień dotyczących czasu pracy z pakietu, „Rzeczpospolita”, 2 września 2009 r.).

Zważywszy na to, że ustawa ułsk nie dokonuje zróżnicowania w tym zakresie, brak jest podstaw prawnych do takiej dyferencjacji dokonywanej w drodze wykładni, gdyż tym sposobem doszłoby do naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Taki sposób postępowania ani nie może być stosowany, ani nie może być nawet przedmiotem porozumienia ze związkami zawodowymi, gdyż postanowienie różnicujące sytuację prawną pracowników miesięcznie i godzinowo płatnych dotknięte byłoby z mocy prawa sankcją nieważności na podstawie art. 18 § 3 K.p.

Ustawodawca celowo nie wprowadził w ustawie ułsk zróżnicowania sytuacji wynagrodzeniowej pracowników miesięcznie i godzinowo płatnych, gdyż tym sposobem zniweczyłby w znacznej mierze cel instytucji przejściowej, zmierzającej do poprawy sytuacji finansowej pracodawcy.

Dopuszczone przez ustawodawcę odstępstwo, dające możliwość gwarancji wynagrodzeniowej na poziomie minimalnego wynagrodzenia (art. 9 ust. 4 pkt 1 ustawy ułsk), oznacza, że jeśli pracownik w danym miesiącu nie wypracuje minimalnego wynagrodzenia, pracodawca będzie zobowiązany wypłacić mu to minimalne wynagrodzenie jako powszechnie gwarantowane.

Zagwarantowanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę w każdym miesiącu na poziomie wynagrodzenia minimalnego nie oznacza wyłączenia zasady wynikającej z art. 80 K.p. stanowiącej, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. W konsekwencji zagwarantowanie pracownikowi umownego wynagrodzenia w skali całego okresu rozliczeniowego nie oznacza możliwości dowolnego żonglowania wysokością wypłacanego wynagrodzenia za pracę w tym okresie.

Za pracę wykonaną w danym miesiącu pracodawca zawsze będzie musiał wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie, gdyż praca wykonana powoduje, że wynagrodzenie za nią staje się należnością wymagalną, w terminie wypłacania wynagrodzenia za dany miesiąc, w którym praca została wykonana.

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za pracę wykonaną dotyczy odpowiednio normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wynikających z przekroczenia pracowniczej normy dobowej lub wymiaru dobowego czasu pracy.

Jedynie rozliczenie dodatku do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przekraczające pracowniczą normę średniotygodniową czasu pracy następować będzie po upływie przyjętego przez pracodawcę okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Opisane zasady, w braku przyjętego przez ustawodawcę zróżnicowania sytuacji prawnej pracowników miesięcznie i godzinowo płatnych, muszą być do wszystkich pracowników objętych przepisami ustawy ułsk jednakowo stosowane.

Także w tym przypadku jasno widać, że brak legalnej, czyli wiążącej wykładni ustaw wpływa na możliwość niejednakowego stosowania przepisów omawianej ustawy, co w indywidualnych skutkach prawnych i w aspekcie praworządnościowym uznać trzeba za poważny mankament naszego systemu prawnego.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »