Przerywany czas pracy w regulacjach szczególnych

Artykuł 139 § 1 Kodeksu pracy przewiduje, że, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Przerwy w pracy nie wlicza się do czasu pracy, ale przysługuje za nią pracownikowi prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, o którym mowa w art. 81 K.p.

Stworzona przez ustawodawcę konstrukcja przerywanego czasu pracy ma wyraźnie charakter celowościowy, zmierzający do uelastycznienia przepisów o czasie pracy, poprzez danie możliwości pracodawcy wydłużenia ogólnego czasu dobowego przeznaczonego na wykonywanie pracy przez pracownika, stosownie do potrzeb pracodawcy.

Wprowadzona odpłatność za czas przerwy w pracy, której nie wlicza się do czasu pracy, ma za zadanie hamować pracodawców w zakresie posługiwania się tym systemem czasu pracy, z niekorzyścią dla pracowników.

Gdyby bowiem ustawodawca nie przewidział prawa pracownika do wynagrodzenia za czas przerwy w pracy, możliwość stosowania przerywanego czasu pracy byłaby rozciągana w sposób nieuzasadniony, nieograniczony wyłącznie do przepadków szczególnie niezbędnych.

Pracodawca tym sposobem miałby legalną możliwość rozciągania ogólnego czasu absorbowania pracownika w skali doby pracowniczej, co tym samym naruszałoby zasadę prawa do wypoczynku pracownika.

Wprowadzenie odpłatności za przerwę w pracy stanowi więc element niezbędny instytucji przerywanego czasu pracy, dając możliwość stosowania tego systemu tylko w szczególnie uzasadnionych ekonomicznie sytuacjach, gdyż obowiązek rekompensaty za przerwę w pracy ogranicza, właśnie z ekonomicznego punktu widzenia, powszechne zastosowanie tej instytucji.

Ten system czasu pracy przewidziany jest także w niektórych ustawach szczególnych w stosunku do Kodeksu pracy – na przykład w art. 16 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. Nr 92, poz. 879 z późn. zm.). Przyjęte w stosunku do tej grupy zawodowej rozwiązanie przewiduje wyraźnie w art. 16 ust. 2 tej ustawy prawo pracownika do wynagrodzenia za czas planowanej przerwy w pracy.

Regulacja ta, choć inaczej nieco legislacyjnie zbudowana aniżeli art. 139 K.p., sprowadza się praktycznie do tego, że za czas przerwy kierowcy przysługuje wynagrodzenie analogiczne jakie ustala Kodeks pracy. Wyraźne przewidzenie prawa do tego wynagrodzenia wyklucza więc jakiekolwiek dyskusje na temat tego, czy za czas przerwy kierowcy przysługuje wynagrodzenie.

Inaczej uregulowano te zagadnienia w art. 26c ustawy z dnia 26 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz. U. Nr 13, poz. 123, z późn. zm.). Przepis ten przewiduje, że jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, do pracowników instytucji kultury może być stosowany przerywany czas pracy, według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin.

Dalej ustawodawca stwierdza, że przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, a także przewiduje możliwość stosowania równocześnie systemu równoważnego czasu pracy, o którym mowa w art. 135 K.p. Na temat prawa pracowników kultury do wynagrodzenia za czas przerwy w pracy ustawodawca się nie wypowiada.

Na tle tej regulacji przyjmowane są praktyczne wykładnie, zgodnie z którymi pracownikom kultury wynagrodzenie za czas przerwy nie przysługuje, ponieważ powołana ustawa – jako przepis szczególny do Kodeksu pracy, znajdujący pierwszeństwo stosowania – nie przewiduje prawa do wynagrodzenia.

Na poparcie swojej tezy wykładniowej zwolennicy pozbawienia pracowników kultury prawa do wynagrodzenia za czas przerwy wskazują, iż powołana ustawa wynagrodzenia nie przewiduje, a zgodnie z art. 80 K.p. wynagrodzenie przysługuje za czas niewykonywania pracy jedynie wtedy, gdy konkretny przepis prawa tak stanowi.

Kolejnym argumentem jest stwierdzenie, iż wynagrodzenie za czas przerwy w pracy w tym systemie czasu pracy nie ma charakteru powszechnego, ponieważ art. 139 § 4 K.p. przewiduje odstępstwo w stosunku do pracowników zatrudnionych u osób fizycznych prowadzących działalność w zakresie rolnictwa i hodowli.

Neguje się także przeciwny argument, iż pozbawienie prawa do wynagrodzenia za czas przerwy miałoby miejsce tylko wówczas, gdyby to prawo ustawa szczególna wyłączała, podobnie jak to czyni w art. 26e, wyłączając stosowanie art. 151¹² K.p.

Odnosząc się do wskazanego kierunku wykładniowego pozbawiającego pracowników kultury prawa do wynagrodzenia za czas przerwy w pracy, uważam go za oczywiście błędny. Stoję na stanowisku, że pracownikom kultury za czas przerwy, o której mowa w art. 26c cyt. ustawy, wynagrodzenie ewidentnie przysługuje, a pozbawianie ich tego prawa jest oczywiście błędną wykładnią.

Zacznę od tego, że omawiana ustawa stanowi przepis szczególny w stosunku do Kodeksu pracy, toteż w myśl art. 5 K.p. jej postanowienia wyłączają stosowanie przepisów Kodeksu pracy regulujących daną problematykę. Zresztą art. 26a cyt. ustawy przewiduje także, że do pracowników kultury stosuje się przepisy Kodeksu pracy z zastrzeżeniem jej postanowień zawartych w art. 26b-26e.

Znaczenie tego przepisu jest więc zbieżne z zasadą wyrażoną w art. 5 K.p. Oznacza to, że ustawa szczególna w stosunku do Kodeksu pracy, regulująca prawa i obowiązki stron stosunku pracy, może te prawa i obowiązki określić odmiennie, niż czyni to przepis ogólny i jej regulacje mają pierwszeństwo przed postanowieniami kodeksu.

Artykuł 26c cyt. ustawy dopuszcza w stosunku do pracowników kultury stosowanie przerywanego systemu czasu pracy, pomijając kwestię prawa do wynagrodzenia za czas tej przerwy i równocześnie w tym przepisie dopuszcza łączne stosowanie przerywanego czasu pracy z równoważnym systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 135 K.p., które to powiązanie Kodeks pracy w art. 139 § 2 wyraźnie wyklucza.

Szczególne w stosunku do Kodeksu pracy uregulowanie ustawy polega więc na dopuszczeniu równoległego stosowania przerywanego czasu pracy i równoważnych norm czasu pracy i to jest cała odrębność regulacyjna ustawy szczególnej w zakresie przerywanego czasu pracy.

Ustawodawca nie włączył natomiast prawa pracowników do wynagrodzenia za czas przerwy i dlatego twierdzenie, iż to prawo im nie przysługuje, nie znajduje uzasadnienia normatywnego. Przeciwnie, w sprawach nieuregulowanych w tej ustawie, zgodnie zarówno z art. 5 K.p. jak i z art. 26a cyt. ustawy, stosuje się przepisy Kodeksu pracy.

Wobec tego, że ustawa szczególna nie wyłączyła prawa pracowników do wynagrodzenia za czas przerwy, należy zatem w tym zakresie stosować art. 139 § 1 zdanie drugie K.p. i to jest podstawa prawna dla prawa pracowników kultury do wynagrodzenia za czas przerwy.

Prawdą jest, że art. 139 § 4 K.p. przewiduje odstępstwo od zasady odpłatności za czas przerwy, ale odstępstwo to zostało podmiotowo wyraźnie sprecyzowane i nie ma żadnego znaczenia w tym sensie, by pozbawiać pracowników kultury prawa do wynagrodzenia za czas przerwy, gdyż oni w tym przepisie nie zostali wymienieni. Prawa pracowników kultury do wynagrodzenia za czas przerwy nie pozbawia ani cytowana ustawa, ani postanowienia Kodeksu pracy, w konsekwencji wynagrodzenie przysługiwać im musi.

Powoływanie się na art. 80 K.p. i twierdzenie, iż brak jest uregulowania na podstawie którego pracownikom kultury przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przerwy, jest argumentem nieprawdziwym, gdyż takim przepisem jest art. 139 § 1 zdanie drugie K.p. stosowany do pracowników kultury, zgodnie z art. 5 K.p. i stosownie do art. 26a omawianej ustawy.

Na tle opisanego problemu widać, że niektórzy interpretatorzy prawa pracy zdają się zapominać o podstawowych założeniach wykładni prawa, a w szczególności o poprawnym rozumieniu relacji przepis ogólny – przepis szczególny. Dokonując błędów wykładniowych, powodują niesłuszne pozbawienie pracowników kultury prawa do należnego im wynagrodzenia za czas przerwy.

Należy wobec tego przypomnieć, że prawdziwą jest teza wykładniowa zgodnie z którą, gdyby ustawodawca chciał pozbawić pracowników kultury prawa do wynagrodzenia za czas przerwy, powinien był to uczynić w sposób wyraźny, a tego nie zrobił.

Twierdzenie to mieści się oczywiście w poprawnym interpretowaniu prawa, zakładającym pierwszeństwo stosowania gramatycznej wykładni przed innymi systemami wykładniowymi. W konsekwencji, skoro ustawodawca nie wyłączył prawa pracowników kultury do wynagrodzenia za czas przerwy, to oznacza, że prawo to przysługuje w sprawach nieuregulowanych w ustawie, na podstawie art. 139 § 1 zdanie drugie K.p., zgodnie zarówno z zasadą wyrażoną w art. 5 K.p. jak i w art. 26a cyt. ustawy.

Odmienny sposób postępowania, a mianowicie taki iż pozbawia się pracowników kultury prawa do wynagrodzenia za czas przerwy w pracy, jest ewidentnym naruszeniem ich uprawnień pracowniczych i powinien być stosownie napiętnowany i ścigany przez organy kontroli i nadzoru nad warunkami pracy.

De lege ferenda (w świetle prawa przyszłego) nie jest oczywiście wykluczone w ustawie szczególnej pozbawienie takiego prawa do wynagrodzenia za czas przerwy w systemie przerywanego czasu pracy, ale pozbawienie takie musi być określone wyraźnie, tak jak to ma miejsce w art. 139 § 4 K.p.

Wyłączenia prawa pracownika do jakiegoś świadczenia przewidzianego w przepisach Kodeksu pracy nie można natomiast domniemywać, gdyż to nie ma nic wspólnego ani z poprawną wykładnią prawa, ani z uczciwością w stosunkach zatrudnieniowych.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>